Welcome to the Poland Chapter

Przedstawiamy Państwu nasz autorski Przewodnik Diversity, Equity & Inclusion (DEI) pełen narzędzi, pomysłów i inspiracji, jak zwiększać różnorodność i jak budować inkluzywną kulturę organizacyjną, przydatny dla firm niezależnie od ich poziomu zaawansowania.

Chociaż płeć jest naszym punktem wyjścia, w pełni zdajemy sobie sprawę, że wiek, niepełnosprawność, rasa, pochodzenie etniczne, narodowość, orientacja psychoseksualna, tożsamość płciowa oraz inne przesłanki narażające na zachowania dyskryminacyjne są częścią tej podróży. Dlatego zestaw narzędzi nie skupia się wyłącznie na płci, ale pozwala zbudować holistyczny plan DEI.

Przewodnik DEI został zaprojektowany tak, by był źródłem pomysłów i inspiracji dla wszystkich organizacji, bez względu na ich rozmiar czy aktualny poziom zaawansowania w obszarze DEI. Większe organizacje zachęcamy do skorzystania z pełnego Planu działania na rzecz różnorodności, równych szans i włączenia (DEI) – może on pomóc przy diagnozie aktualnej sytuacji oraz identyfikacji obszarów wymagających działań. Firmy mniejsze i te skoncentrowane na konkretnych aspektach DEI (np. przyciąganie czy rozwijanie talentów) mogą przejść do odpowiedniego obszaru w poszukiwaniu pomysłów, najlepszych praktyk i celów.

PRZECZYTAJ PRZEWODNIK DEI

Udział kobiet we władzach WIG140 na koniec 2023, Marzec 2024

Udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych 140 największych spółek notowanych na warszawskiej giełdzie wzrósł jedynie o 0,8 pp. na koniec 2023 r. względem roku poprzedniego i wyniósł 18%. Tempo zmian jest rozczarowująco wolne. Zwłaszcza, że już za nieco ponad dwa lata ma wejść w życie dyrektywa UE, według której w dużych spółkach giełdowych z siedzibą w kraju UE, niedoreprezentowana płeć będzie musiała stanowić co najmniej 40% składu rad nadzorczych lub minimum 33% łącznego składu zarządu i rady nadzorczej. Podobnie jak w ubiegłych latach, najwięcej kobiet we władzach – definiowanych jako zarządy i rady nadzorcze – można było znaleźć w największych spółkach notowanych na GPW. W WIG20 udział kobiet na koniec 2023 r. wyniósł 22,8% i wzrósł rok do roku o 1,9 pp. W giełdowych „średniakach” – mWIG40 wskaźnik wyniósł 18,5% (+0,8 pp. r/r), a w sWIG80 wynik to 15,8% (+0,4 pp. r/r). Sektorem o największej różnorodności płci we władzach pozostaje sektor finansowy, w którym kobiety stanowią 27,3% władz. Na kolejnym miejscu plasują się nieruchomości i detal z odpowiednio 19,5-proc. i 19,4-proc.  reprezentacją kobiet w zarządach i radach nadzorczych. Po środku stawki znajduje się sektor TMT z 17,2-proc. reprezentacją pań we władzach oraz medycyna z 16,9-proc. udziałem niedoreprezentowanej płci. Najgorzej sytuacja wygląda w sektorze rolno-spożywczym (7,1%), przemyśle (14,4%) oraz energetyce i surowcach (15,2%).

Przeczytaj raport

Różnorodność władz WIG20 na koniec 2022 roku, Grudzień 2023

Najlepiej zróżnicowanym ze względu na płeć indeksem na GPW jest WIG20. To między innymi z tego względu 30% Club Poland oraz Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych postanowiły pogłębić analizę różnorodności władz wśród krajowych blue chips. Z badania wynika m.in. że kobiety to ok. 1/5 władz spółek WIG20. Największy udział kobiet we władzach możemy zaobserwować w sektorze finansowym (25%), a najmniejszy w detalu (17%) i przemyśle (10%). Władze WIG20 wydają się w niewielkim stopniu zróżnicowane nie tylko pod względem płci ale także wieku i rodzaju wykształcenia – aż 54,0% przedstawicieli władz miało powyżej 50 lat, a blisko połowa z nich posiadała wykształcenie z obszaru ekonomii i finansów lub prawa i administracji. Co więcej, średni wiek władz spółek wzrósł do 52,6 lat na koniec 2022 roku z 50,4 lat w 2018 roku. Co jeszcze wykazały badania? Zachęcamy do zapoznania się z raportem.

Przeczytaj raport

Niech nas usłyszą! Głos kobiet w korporacjach, Marzec 2023

„Niech nas usłyszą!” to raport pokazujący mocny głos 4 262 ambitnych i aktywnych zawodowo kobiet o zróżnicowanej sytuacji rodzinnej, pracujących na rozmaitych stanowiskach w firmach z szeregu różnych sektorów. Jest to unikalna diagnoza przyczyn niskiej reprezentacji kobiet na wyższych stanowiskach kierowniczych.

Zdecydowana większość uczestniczek badania chce awansować (91,1%) i nigdy nie zrezygnowała z szansy awansu (70,4%). Ponad połowa respondentek wskazała, że ich płeć była przesłanką do gorszego traktowania (52,1%) oraz wyraziła przekonanie, że wymagania stawiane wobec kobiet są wyższe niż wobec mężczyzn na równorzędnych stanowiskach (55,7%). Niezależnie od wieku, sytuacji rodzinnej czy zawodowej, kobiety spotykały się z licznymi stereotypami na swojej ścieżce kariery. Wśród rozwiązań ułatwiających podejmowanie nowych wyzwań zawodowych najczęściej wskazywały podwyżki czy wynagrodzenie za dodatkowe obowiązki (70,9%) oraz elastyczne podejście do miejsca (58,0%) i czasu pracy (55,0%).

Raport dostarcza cennych wskazówek, jak zwiększyć wykorzystanie całej puli talentów w firmie. Kluczową z nich jest realizowanie inicjatyw z zakresu różnorodności, równych szans i włączenia (DEI). Firmy w nie zaangażowane częściej oferowały takie same szanse awansu i rozwoju, a kobiety w nich zatrudnione częściej czuły się traktowane na równi z mężczyznami na porównywalnych stanowiskach, zarówno ze względu na płeć, jak i sytuację rodzinną.

Przeczytaj raport

Diversity on Supervisory Boards, November 2021

“Diversity on Supervisory Boards 2021” examines the reasons for low level of female nominations to supervisory boards by domestic institutional investors. The report was initiated by 30% Club Poland Investor Group and it shows the results of a survey conducted among institutional investors in Poland.

Majority of surveyed institutional investors’ representatives recognise the problem of low diversity of Polish listed companies’ boards. 50% of respondents consider broad diversity on boards (gender, education, age, etc.) in their investment decisions. When narrowing down to the gender diversity of corporate boards, 1/3 of respondents take this indicator into account, while incorporating ESG criteria into their decision making.

However, institutional investors rarely nominate women to supervisory boards – only one in ten respondents regularly does so. As the key reasons, they point to the insufficient number of women in their own candidate bases and the less active way in which women promote their candidacies.

Based on these declarative responses, a solution to the problem of low female representation on supervisory boards is within reach, and institutional investors have the potential to change the status quo. 16.6% of respondents consider the gender ratio of the board when nominating a candidate. 43.8% are not doing so yet, but say that ongoing changes in the market environment may prompt them to take this aspect into account in the future.

Read the report

Women on boards and company performance, January 2021

The share of women on boards of 140 Polish listed companies from the WIG20, mWIG40 and sWIG80 indices was a mere 13.8% by the end of 2019. Additionally, progress to rectify this imbalance has been slow, with an increase of only 3.8pp observed over the last decade. Firms with a higher representation of women on boards saw competitive advantages in terms of higher net margins and lower share price volatility. This data is drawn from “Women on boards and company performance”, a report published by CFA Society Poland.

Read the report (English version)

Read the report (Polish version)

Goldman Sachs TFI S.A.

As asset owners and asset managers we are responsible for the stewardship of the investments we make on behalf of our members and clients. Part of that responsibility includes the assessment of the boards and senior management teams of our investee companies. We believe boards that genuinely embrace cognitive diversity, as manifested through appropriate gender representation and a broad spectrum of skills and experience, are more likely to achieve better outcomes for investors. There is increasing research to support this hypothesis.

Main Aim

As members of the 30% Club Poland Chapter Investor Group, we are committed to promote our target of a minimum of 30% women on boards of 140 largest WSE-listed companies by the end of 2030. By boards we understand management and supervisory boards combined. We support the interim target of 20% of women on boards by the end of 2025 and no board without a woman by the end of 2025.

Statement of Intent

Inwestorzy instytucjonalni dla różnorodności we władzach spółek

30% Club Poland Investor Group w pierwszą rocznicę uruchomienia kampanii w Polsce opublikowała raport podsumowujący rok swojej działalności. Raport wskazuje przykłady działań na rzecz różnorodności we władzach spółek giełdowych (m.in. promowanie najlepszych praktyk, wykonywanie prawa głosu na walnych zgromadzeniach, raportowanie działań). Przedstawia również w jaki sposób inwestorzy instytucjonalni aktywnie wchodzą w dialog ze spółkami oraz podsumowuje działania mające na celu podnoszenie świadomości znaczenia różnorodności płci we władzach spółek.

Read the report (Polish version)

We joined the 30% Club initiative because it fits very well in our company’s DNA. We are committed to promoting a strong women’s voice in the business world. There is a long way to go ahead of us, because so far only 15% of the boards seats of the largest Polish listed companies are occupied by women. But with small steps, the reality around us is changing. As a large and responsible institutional investor, we want to take part in the change. We are convinced that the diversification of companies’ executive boards is conducive to their development.

     Małgorzata Barska, CEO Goldman Sachs TFI

As employers, we care about a diverse work environment in many ways, and we see many benefits for the entire team. However, we can go one step further and, taking advantage of the fact that our funds are stakeholders in many companies, we can also influence the behaviour of other market participants. We hope that our presence at general meetings and our activity during meetings with management boards will allow for an increase in participation of women in the highest governing bodies of listed companies, because we consider the current level of 15% to be unsatisfactory and in the long run detrimental to the issuers themselves.

     Paweł Homiński, CEO Noble Funds

Following the global success of 30% Club cross-company mentoring, which is now the largest of its kind in the world, we are delighted to be able to offer this programme in Poland. This pioneering programme launched with just eight organisations in the UK, and has now supported over 16,800 people, from 681 organisations across 30 sectors, from 50 countries.

The programme, called Mission Gender Equity, is a ready-to-go diversity and inclusion initiative and is delivered in full by a specialist organisation, Moving Ahead.

Matching of mentors and mentees starts in April 2023, and we need a minimum of 15 organisations signed up to launch here in Poland.

Headlines about the programme are:

• Nine months in duration, launching in May 2023,
• Organisations put forward ten mentors (men and women) and ten mentees (women), who commit to at least five mentoring meetings together,
• Moving Ahead trains and equips all participants via a series of digital events, toolkits and support,
• Events include inspiring speakers (eg Sheryl Sandberg – Founder of Lean In, best-selling author, philanthropist and former COO of Meta, Matthew Syed – best-selling author, journalist and former Olympic table tennis player),
• Mentor matching is cross-company and cross-sector,
• Fee is 7,000 EUR per organisation (equates to 350 EUR per person).

Watch a short film about the UK cohort here

The programme is a proven, practical and powerful way to achieve greater gender balance at senior levels within organisations, as well as delivering on gender pay gap reporting, and broader diversity and inclusion goals.

MORE INFORMATION