Tag: Poland

Start studiów podyplomowych „Profesjonalna rada nadzorcza”

Posted on by 30club-Poland

7 października na Akademii Leona Koźmińskiego ruszyła pierwsza edycja studiów podyplomowych „Profesjonalna rada nadzorcza”, których partnerami są 30% Club Poland i Stowarzyszenie Niezależnych Członków Rad Nadzorczych. Patronatem studia objęli ACCA Polska i UN Global Compact Network Poland.

Celem tych dwu-semestrowych studiów, prowadzonych w formule hybrydowej, jest przekazanie wiedzy niezbędnej do profesjonalnego pełnienia roli członka/ członkini rady nadzorczej oraz wskazanie najlepszych praktyk działania rad nadzorczych pozwalających na kompleksowe i efektywne sprawowanie stałego nadzoru nad działalnością spółek.

Kluczowe atuty kierunku to:
  • 1
    NIESPOTYKANE POŁĄCZENIE TEORII Z PRAKTYKĄ
    Zespół najlepszych ekspertów z ALK, praktyków, członków i członkiń rad nadzorczych w spółkach publicznych i prywatnych z różnorodnych sektorów gospodarki. Zaproszeni prelegenci to specjaliści zarządzania ryzykiem, przedstawiciele firm Executive Search, członkinie i członkowie 30% Club Poland.
  • 2
    KOMPLEKSOWOŚĆ
    Całościowy program obejmujący zarówno wiedzę z zakresu prawa, finansów, zarządzania ryzykiem, ESG, budowania strategii, jak i dostęp do szeregu „przykładów z życia” spółek przedstawianych przez aktywnych, doświadczonych członków rad nadzorczych doskonale przygotowuje do pełnienia roli członka nadzorczej zarówno w spółkach notowanych na giełdzie, małych i średnich przedsiębiorstwach, spółkach komunalnych czy start-up’ach.
  • 3
    NAUKA PRZEZ DZIAŁANIE
    Możliwość doświadczenia dynamiki działań i podejmowania decyzji przez rady nadzorcze i komitety oraz sprawdzenia wiedzy i umiejętności zarówno podczas symulacji posiedzenia rady nadzorczej i jej komitetów oraz w trakcie pracy nad końcowym projektem pod okiem mentorów ze Stowarzyszenia Niezależnych Członków Rad Nadzorczych.
  • 4
    SPOŁECZNOŚĆ CZŁONKÓW RAD NADZORCZYCH
    Budowanie sieci kontaktów wśród szerokiego grona interesariuszy odpowiedzialnych za nominowanie członków , możliwość dołączenia do grona członków Stowarzyszenia Niezależnych Członków Rad Nadzorczych, pogłębianie wiedzy w obszarach zainteresowania rad nadzorczych.
Studia kierowane są do szerokiej grupy adresatów, tj:
  • Kandydaci/kandydatki oraz członkowie/członkinie rad nadzorczych spółek prawa handlowego
  • Kadra zarządzająca przedsiębiorstw i urzędów administracji publicznej
  • Przedstawiciele/przedstawicielki administracji, jednostek samorządu terytorialnego, związków zawodowych oraz organizacji pozarządowych
  • Właściciele/właścicielki firm i osoby pragnące poszerzyć swoją wiedzę z zakresu kwestii prawnych, finansowych i ładu korporacyjnego w czasach zwiększonej odpowiedzialności prawnej, a także ryzyka związanego z ESG i transformacją cyfrową
  • Zarządzający/zarządzające w firmach inwestycyjnych (fundusze inwestycyjne, emerytalne, private equity, venture capital).

W pierwszej edycji bierze udział 30 uczestników i uczestniczek. Kolejna edycja już w październiku 2024 roku.

Więcej szczegółów

Nagrody DEI 30% Club Poland przyznane

Posted on by 30club-Poland

4 października 2023 roku w siedzibie kancelarii White & Case w Warszawie miało miejsce przyznanie Nagród DEI 30% Club Poland. Z 54 zgłoszeń Kapituła Konkursu wyłoniła 5 Laureatów i 8 Wyróżnionych.

Podstawowym celem było zgromadzenie faktycznie realizowanych inicjatyw DEI, które m.in. mogą stanowić źródło pomysłów i inspiracji dla innych przedsiębiorstw. Najciekawsze inicjatywy zostaną także przedstawione w aktualizacji przewodnika DEI pierwotnie opublikowanego przez 30% Club Poland  w styczniu 2023 roku. W konkursie mogły wziąć udział przedsiębiorstwa, które zaprezentowały konkretne case studies – już zrealizowane lub trwające projekty związane z inicjatywami DEI.

W konkursie „DEI 30% Club Poland” laureatami zostało 5 firm z najciekawszymi – według Kapituły Konkursu – inicjatywami:

  • Ikea. Nagroda przyznana za „Urlop Ojcowski IKEA”.
    Inicjatywa promuje równość w rodzicielstwie, oferując wsparcie dla różnych grup pracowników, uwzględniając elastyczność i indywidualizm.
  • CD Projekt RED. Firma wdrożyła projekt „Urlop menstruacyjny”
    Promuje akceptację różnic biologicznych. Inicjatywa ta dostarcza dostosowane rozwiązania dla pracowników, tworząc przyjazne i elastyczne środowisko pracy, które rozumie i wspiera potrzeby związane z menstruacją.
  • BNP Paribas. Nagroda za inicjatywę „Wsparcie partnerskiego modelu rodziny”
    Przyczynia się do rozwijania kompetencji ojców, promowania równouprawnienia rodziców oraz oferuje wsparcie i edukację dla wszystkich rodziców, tworząc bardziej równoprawne i inkluzywne środowisko pracy.
  • Abris Capital Partners. Projekt „DEI CODE – polityka wdrażania zasad różnorodności w spółkach portfelowych funduszu Private Equity”
    Stanowi istotny wkład w promowanie różnorodności, równości i inkluzji w spółkach portfelowych funduszu private equity. To także przykład spojrzenia na kwestie DEI ze strony inwestorskiej.
  • BASF Polska. Kampania społeczna „Chemia jest Kobietą”
    nie tylko podnosi rangę różnorodności płciowej, ukazując kobietom inspirujące przykłady sukcesów w branży chemicznej, ale również aktywnie dąży do eliminacji szkodliwych stereotypów, które od dawna utrwalały nierówności płciowe w miejscu pracy.

Poza laureatami, Kapituła Konkursu wyróżniła też osiem innych projektów:

  • Lidl. Wyróżnienie przyznane za „Lidl Fair Pay”
    m.in. ze względu na aktywną rolę w promowaniu równości płacowej między płciami w różnych sektorach gospodarki.
  • Kruk
    Firma została wyróżniona ze względu na jej wyjątkowe zaangażowanie w promowanie inkluzywnej kultury organizacyjnej, szczególnie w kontekście równości płci (m.in. wprowadzenie feminatywów oraz niski Gender Pay Gap).
  • JLL. Inicjatywa firmy „JLL Włączając Różnorodność w Architekturę i Funkcjonowanie Naszego Biura”
    to zdecydowany krok naprzód w dążeniu do stworzenia bardziej dostępnego, przyjaznego i inkluzywnego środowiska pracy.
  • Ikea. Program firmy „Liczą się umiejętności”
    to aktywne wspieranie osób z doświadczeniem uchodźczym w zdobyciu doświadczenia zawodowego i znalezieniu pracy w Polsce, przeciwdziałając wyzwaniom związanym z dyskryminacją i wykluczeniem społecznym.
  • Fundacja Integralia. Wyróżnienie za program „Sprawny Staż”
    który wspiera zwiększenie zatrudnienia studentów i absolwentów z niepełnosprawnościami, a także promuje tę ważną ideę w miejscu pracy.
  • Ringier Axel Springer Polska. Projekt firmy „EqualVoice – zmniejszanie nierówności kobiet i mężczyzn oraz równa reprezentacja i głos kobiet i mężczyzn w mediach”
    podejmuje m.in. działania na rzecz zwiększenia reprezentacji kobiet, wspiera ekspertki, a także działa na rzecz równości płci zarówno wewnętrznie w firmie, jak i na zewnątrz. Firma monitoruje także udział głosu kobiet i mężczyzn w swoich serwisach.
  • Mastercard. Wyróżnienie za wprowadzenie programu 16-tygodniowego urlopu dla rodziców
    Program ten wyróżnia się wsparciem równouprawnienia płci, elastycznością, eliminacją luki płacowej, wsparciem wspólnoty pracowniczej oraz efektywnym zarządzaniem czasem.
  • BNP Paribas. Program firmy „WomenUP”
    wyróżnia się wspieraniem rozwoju osobistego, promowaniem równouprawnienia, zaangażowaniem pracowniczek w procesy zmian, efektywnością w tworzeniu innowacyjnych projektów oraz wzmacnianiem wspólnoty pracowniczek, co stanowi kluczowe aspekty inicjatyw DEI.

Po oficjalnej części, w trakcie networkingu, mieliśmy okazję zapoznania się z Varsavianistyczna kolekcją zdjęć 

White & Case LLP  – Miasto moje, a w nim 📷

Profesjonalną fotorelację z wydarzenia wykonała Monika Pietraszek

„Świadome przywództwo” wydarzenie 30% Club Poland, Fundacji Liderek Biznesu, Page Executive

Posted on by 30club-Poland

28 czerwca 2023 na wspólnym wydarzeniu na wspólnym wydarzeniu 30%Club Poland, Fundacja Liderek Biznesu i Page Executive pod patronatem Fobes Women Polska dyskutowaliśmy o świadomym przywództwie – czym jest i dlaczego jest tak ważne w kontekście działań DEI (Diversity, equity and inclusion).

Inspiracją do spotkania były niedawno wydane raporty 30% Club Poland, Fundacja Liderek Biznesu i Page Executive przedstawione przez Małgorzatę Klokę, Monikę Jezierską oraz Agnieszka Kulikowską, które pokazują, że:

  • kobiety wciąż stanowią mniejszość we władzach polskich spółek,
  • progres jest niezwykle wolny,
  • a w miejscu pracy panie często spotykają się ze stereotypami i barierami, które utrudniają im progres kariery.

W drugiej części spotkania Aleksandra Karasiński, redaktorka naczelna Forbes Women Polska poprowadziła żywiołową dyskusję, w której:

  • Natalia Włodarska
    Mówiła o byciu inkluzywnym świadomie i intencjonalnie, o budowaniu inkluzywnej kultury od samej góry oraz o wyrównywaniu szans – również przez procedury i procesy. Wskazała też na ogromną pasję i zaangażowanie w obszarze DEI pracowników ze wszystkich krajów grupy Warner Bros Discovery.
  • Aniela Hejnowska
    Od ponad 15 lat zaangażowana w inicjatywy kobiece, opowiedziała o tym, jak była świadkiem zmian zachodzących w Francji po wprowadzeniu parytetów. Podkreśliła, że ważne jest partnerstwo mężczyzn, również w biznesie, ale też niezwykle istotne jest wsparcie kobiet nawzajem, co spotkało się z owacją z sali.
  • Monika Jezierska
    Podzieliła się praktycznymi rozwiązaniami wspierającymi kobiety w miejscu pracy (takimi jak mentoring, ścieżki rozwoju bez roli sprzedażowej, częściowe etaty), ale też wskazała na potrzebę pracy kobiet nad tym, że jesteśmy ‘good enough’ i na to, że żeby być na samej górze nie trzeba być ‘Rambo’.
  • Agnieszka Kulikowska
    Kontynuowała wątek praktycznych rozwiązań i zaapelowała, abyśmy byli wymagający wobec HRowców i zewnętrznych rekruterów i nie akceptowali list kandydatów, na których nie ma diversity. Podkreśliła również skuteczność sponsoringu. Wskazała również na dużą rolę mężczyzn pod kątem ich sojusznictwa.
  • Marcin Petrykowski
    Zarysował perspektywę inwestorów i akcjonariuszy, pokazując, że akcjonariusz przyszłości rozumie, że diversity „is the right thing to do”. Podał też przykład funduszu, w którym inwestycje są rozważane tylko wtedy, jeśli przejdą weryfikację komitetu ESG. Podkreślał konieczność wspólnej pracy, ale też zachęcał kobiety, aby wykorzystywały możliwości, które pojawiają się na ich ścieżce kariery.
  • Paweł Bandurski
    Opowiedział o swojej drodze do DEI. Pracował w organizacji z wysokim poziomem różnorodność i dopiero udział w programie mentoringowym i współpraca z kobietami z innych firm i branż pozwoliła mu zrozumieć skalę problemu. Podkreślał wagę KPI i pokazywania korzyści płynących z różnorodności; podkreślił, że w długim terminie najlepszą inwestycją jest wychowywanie i edukowanie kolejnych pokoleń.
  • Aleksandra Karasińska
    Podkreśliła znaczenie danych – dane otwierają oczy, również dziennikarzom; to dzięki danych mamy ten moment ‘aha’. Dyskusję niezwykle trafnie podsumowała, mówiąc, że było to spotkanie inne niż wszystkie, z wysokim poziomem szczerości argumentów.

Wszyscy uczestnicy wskazywali na to, że potrzeba ‘tone from the top’, skoordynowanych działań na wielu płaszczyznach oraz współpracy. To nie My Kobiety, czy Wy Mężczyźni, tylko #TerazMyRazem. 

30% Club Poland debiutuje na Perspektywy Women in Tech

Posted on by 30club-Poland

14 czerwca 2023 30% Club Poland zadebiutował na Perspektywy Women in Tech możemy uznać. Bardzo się cieszymy, iż nasze spotkanie „Women go boards”, współorganizowane z Ennbow i EWOB cieszyło się tak dużą frekwencją.

Wydarzenie rozpoczęła Katarzyna Piasecki, założycielka Ennbow, inspirując uczestniczki do sięgania po najwyższe stanowiska i siostrzeństwa. Następnie Milena Olszewska-Miszuris,  Co-Chair 30% Club Poland przedstawiła wyniki badania „Niech nas usłyszą! Głos kobiet w korporacjach” przeprowadzone wraz z UN Global Compact Network Poland, pokazującego aspiracje respondentek oraz bariery i stereotypy, z którymi się spotykają.

 

Aby spółki spełniały cele 30% Club Poland oraz wymogi Dyrektywy „Kobiety we władzach” były spełnione,  wiele kobiet powinno zasilić szeregi zarządów i rad nadzorczych. Celem EWOB jest wykształcenie 1 000 „board ready” kobiet w całej UE. O programach C-suite i Board readiness EWOB mówiła Monika Jezierska, członkini zarządu Fundacja Liderek Biznesu.

 

Mocno oczekiwanym elementem spotkania był panel prowadzony przez Iweta Opolska, członkinię Komitetu Sterującego 30% Club Poland, która namówiła prelegentów do osobistych przemyśleń na temat ich różnorodnych ścieżek kariery.

  • Aleksandra Hamryszak, członkini zarządu Helbling Technik
    Mówiła o swojej drodze od małej miejscowości do władz szwajcarskiej spółki podkreślała, jak ważne jest branie odpowiedzialności za swoje działania, odwaga i podejmowanie ryzyk, oprócz ciężkiej pracy i rozwoju własnych kompetencji
  • Magdalena Magnuszewska, prezeska Inelo, członkini 30% Club Poland
    Mówiła o swojej nielinearnej karierze i ważnej decyzji rozwojowej, którą podjęła, przechodząc ze stanowiska partnerki w funduszu private equity do prezeski zarządu dużej korporacji. Podkreślała także wagę mentoringu i nie ukrywała, iż każda tak duża decyzja wiąże się z pewną ceną i ryzykiem.
  • Jarosław Królewski, prezes Synerise
    Przeniósł nas w przyszłość, w której dzięki #AI i technologii dostęp i poziom wiedzy liderów będzie ten sam, a kobiece kompetencje mogą być cennym wyróżnikiem. Liderzy i liderki przyszłości to osoby umiejące współpracować w grupie i inspirować innych do działania.
  • Monika Jezierska
    Mówiła o tym, jak ważne jest powiedzenie sobie, iż jesteśmy wystarczające (We are enough!) i poszukiwanie role models, którymi możemy się inspirować. Podkreślała też wagę umiejętności stawania granic, także w pracy, oraz rezygnacji z perfekcjonizmu, co ułatwi dziennie życia zawodowego z czasem na rodzinę czy prywatne pasje.
  • Ewa Drozd
    Zostawiła uczestniczki w wieloma praktycznymi wskazówkami, m.in. o tym, jak ważne jest planowanie, systematyczne działanie krok-po-kroku w kierunku wyznaczonego celu, celebrowanie nawet małych sukcesów, rozliczanie swoich planów i refleksja.

Wisienką na torcie było zaproszenie Bianki Siwińskiej, pomysłodawczyni Perspektywy Women in Tech, do rezydencji Ambasadora Stanów Zjednoczonych Ameryki, Marka Brzezinski, wspierającego wydarzenia.

 

Bardzo wszystkim dziękujemy i zapraszamy za rok!

Nagroda DEI 30% Club Poland

Posted on by 30club-Poland

Nagroda DEI 30% Club Poland

30% Club Poland to kampania społeczna na rzecz zwiększenia różnorodności płci we władzach firm, angażująca prezesów i prezeski zarządów oraz osoby przewodniczące radom nadzorczym do działania i budowania inkluzywnej kultury korporacyjnej.

Dzięki uprzejmości 30% Club Ireland oraz dzięki pracom zespołu 30% Club Polska został stworzony Przewodnik DEI (diversity, equity and inclusion; różnorodność, równe szanse i włączenie). Przewodnik DEI został zaprojektowany tak, by był źródłem pomysłów i inspiracji dla wszystkich organizacji, bez względu na ich rozmiar czy aktualny poziom zaawansowania w obszarze DEI.

WYPEŁNIJ FORMULARZ

Nagroda DEI 30% Club Poland

O konkursie

O konkursie

Celem Konkursu DEI 30% Club Poland jest zebranie realizowanych inicjatyw DEI, które zostały wdrożone lub stale są wdrażane w organizacjach i mogą stanowić dla innych źródło pomysłów i inspiracji. 

Zgłoszenia konkursowe zostaną przeanalizowane i ocenione przez Kapitułę Konkursu, a następnie zostanie wybrany Laureat Nagrody DEI 30% Club Poland!

Najciekawsze projekty przedstawimy także w przewodniku DEI przygotowanym przez 30% Club Poland, aby mógł inspirować kolejne organizacje do zmian. 

Zachęcamy do podzielenia się z nami realizowanymi case studies – jeśli organizacja realizuje więcej niż jeden projekt, zachęcamy do opisania każdego z osobna.

Zachęcamy do wzięcia udziału w Konkursie DEI 30% Club Poland wypełniając formularz konkursowy do 30.06.2023 i podzielenia się z nami swoimi zrealizowanymi case studies oraz trwającymi projektami związanymi z inicjatywami DEI.

WYPEŁNIJ FORMULARZ
Regulamin konkursu

Skład kapituły

Aleksandra Gren

CO-Chair 30% Club

Krzysztof Nowakowski

Managing Director & Country Head Poland, Korn Ferry

Anna Potocka-Domin

Fundatorka i wiceprezeska Fundacji Kobiety Inspirują; pełnomocniczka Zarządu BCC ds. społecznych

Dominika Sadowska

Ekspertka z obszaru polityki i prawa antydyskryminacyjnego, inicjatorka i założycielka Divercity+

Dr hab. Katarzyna Śledziewska

Dyrektorka DELab UW, Profesor UW, Wydział Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego

Kamil Wyszkowski

Dyrektor Wykonawczy UN Global Compact Network Poland

Dla kogo konkurs

Konkurs skierowany jest do wszystkich podmiotów, niezależnie od wielkości i poziomu ich zaawansowania na drodze do różnorodności. Kandydatami mogą być spółki lub inne organizacje prowadzące działalność gospodarczą z siedzibą na terytorium RP.

Zgłaszane inicjatywy muszą być inicjatywami realizowanymi w polskich podmiotach (np. oddziałach spółek zagranicznych). Opisane działania DEI mogą być rozpoczęte i zakończone przed datą rozpoczęcia Konkursu lub muszą zostać rozpoczęte przed datą rozpoczęcia Konkursu i wciąż być realizowane.

Udział w Konkursie jest bezpłatny i otwarty dla wszystkich zainteresowanych podmiotów, które w ustalonym terminie poprawnie wypełnią formularz w formie elektronicznej.

WYPEŁNIJ FORMULARZ
Regulamin konkursu

Wypełnij formularz

Okres składania wniosków: 24 maja 2023 – 30 czerwca 2023 r.

WYPEŁNIJ FORMULARZ
Regulamin konkursu

“Power of data in the ESG space” konferencja Bloomberga i 30% Club Poland

Posted on by 30club-Poland

Za nami II edycja konferencji Bloomberga i 30% Club Poland, w tym roku pod tytułem „Power of data in the ESG space”, bo skupiliśmy się na tematyce z perspektywy danych.

ESG to wciąż stosunkowo nowy temat, wypracowywane są dobre praktyki i standardy raportowania. Cieszy fakt, że nikt nie traktuje już ESG jako chwilową modę lub jedynie praktyki „nice to have”. Jest coraz więcej ekspertów w tej dziedzinie i od nich mogliśmy usłyszeć o wyzwaniach związanych z mierzeniem wybranych aspektów, gromadzeniem danych, ich analizą i interpretacją.

Katarzyna Szwarc, Pełnomocniczka Ministra Finansów ds. Strategii Rozwoju Rynku Kapitałowego przekonywała, że transformacja Polski w regionalne centrum zrównoważonych finansów jest okazją dla inwestorów. Kamil Liberacki, Dyrektor Departamentu Rozwoju Regulacji w KNF w rozmowie z Cinzią Chiriac Head of ESG Regulatory Affairs, Bloomberg zarysował obraz regulacji i apelował, że muszą nadążać za wyzwaniami klimatycznymi i społecznymi.

Usłyszeliśmy też od ekspertów z Bloomberga: Felicia Aminoff przedstawiła najnowszy research Bloomberg New Energy Finance o transformacji energetycznej w Polsce. Simon James oraz Bartosz Czekierda pokazali, jak można analizować dane ESG za pomocą terminala Bloomberga.

Na temat wyzwań w gromadzeniu i analizie danych ESG w panelu moderowanym przez Piotra Skolimowskiego, Warsaw Bureau Chief at Bloomberg News rozmawiali Robert Bohynik, CIO NN Investment Partners TFI, Piotr Dmuchowski, CIO PZU TFI, dr Jacek Dymowski, Małgorzata Kloka, Head of IR & Financial Strategy, Benefit Systems. Kryteria ESG stają się coraz ważniejsze przy podejmowaniu decyzji inwestycyjnych przez inwestorów, przy udzielaniu finansowania przez banki. ESG to element, na który coraz większą uwagę zwracają także inni interesariusze, np. pracownicy czy klienci, więc motywacja spółek by rozwijać ten obszar działania rośnie. Mimo że jakość danych ESG wciąż pozostawia wiele do życzenia, to standardy będą się podnosić, gdy firmy zrozumieją, że patrzenie na strategię biznesową także przez pryzmat ESG po się prostu opłaca!

W drugiej części skupiliśmy się na aspekcie różnorodności:

  • Aleksandra Włodarczyk, współzałożycielka 30% Club Poland zasypała danymi o różnorodności we władzach spółek w Polsce, również w obliczu nowych regulacji i pokazała, jak wprowadzać konieczne zmiany,
  • Robert Pasternak przedstawił Bloomberg Gender-Equality Index,
  • a na koniec wysłuchaliśmy dyskusji uczestników tego indeksu oraz przedstawicielki inwestora instytucjonalnego: Iza Rokicka, Director of IR, ING Bank Śląski, Arkadiusz Drzał, Head of Strategy and Development, Bank Pekao, Michał Knapik, D&I Senior Specialist, mBank opowiedzieli dlaczego ich firmy zdecydowały się dołączyć do Bloomberg GEI i jakie korzyści czerpią z uczestnictwa. Aneta McCoy, Asset Stewardship, State Street Global Advisors opowiedziała o presji ze strony inwestorów poprzez polityki głosowania oraz rozmowy ze spółkami.

Na koniec Peter Johnston, Head of Sales, Emerging Markets at Bloomberg podziękował gościom i podkreślił znaczenie współpracy Bloomberga i 30% Club Poland. Znów udało się nam wypełnić salę po brzegi, a zainteresowanie tematyką ESG nie maleje, więc mamy nadzieję, że widzimy się za rok!

„Thought Leadership” wydarzenie ACCA Poland i 30% Club Poland

Posted on by 30club-Poland

16 marca 2023 roku jako 30% Club Poland mieliśmy wielką przyjemność współtworzyć wydarzenie „Thought Leadership” wraz z ACCA Polska, których celem było przedstawianie inspirujących liderów i liderek członkom i członkiniom ACCA Polska.

ACCA Polska jest instytucją wspierającą 30% Club Poland od startu kampanii w czerwcu 2021 roku. Członkinie ACCA Polska brały również udział w badaniu 30% Club Poland i UN Global Compact Network Poland „Niech nas usłyszą! Głos kobiet w korporacjach”, za co podczas wydarzenia serdecznie podziękowała im Agnieszka Jarosz, Dyrektor Zarządzająca ACCA Polska, Ukraina i kraje bałtyckie, która zainaugurowała wydarzenie.

 

Wydarzenie było również okazją do przedstawienia członkom i członkiniom ACCA Polska wyników raportu „Niech nas usłyszą! Głos kobiet w korporacjach” przez Milenę Olszewską-Miszuris, Co-Chair 30% Club Poland, która współtworzyła raport wraz z Aleksandrą Włodarczyk, Koordynatorką Kampanii oraz dr Anną Golec, Ambasadorką 30% Club Poland.

Kluczowym elementem spotkania była rozmowa Joanny Zakrzewskiej, szefowej Rady ACCA Polska z Dominiką Bettman, członkinią 30% Club Poland i Dyrektorką Generalną Microsoft Poland, znaną specjalistka ds. nowych technologii, autorką książki “Technologiczne Magnolie”, która:
 – podzieliła się swoją wiedzą dotyczącą transformacji cyfrowej,
 – opowiedziała jakie kompetencji będą istotne w przyszłości,
 – przedstawiła swoje spostrzeżenia na temat włączającego przywództwa.

Dodatkowo, każda osoba uczestnicząca w wydarzeniu stacjonarnie otrzymała książkę Prelegentki wraz z dedykacją. 

 

Wydarzenie odbyło się w formie hybrydowej. Część stacjonarna miała miejsce w WP Klubie w WP.PL, która od początku wspiera kampanię 30% Club Poland. Dodatkowo, wydarzenie było transmitowane na żywo i można je obejrzeć po rejestracji pod linkiem: https://event.on24.com/wcc/r/4119626/2F06FA835AED8A289DAD419BC38D47F6

 

Bardzo dziękujemy Damianowi Dembowczyk z ACCA Polska oraz Małgorzacie Żelazko, Iwecie Opolskiej i Renacie Neidrowskiej z 30% Club Poland za organizację tego inspirującego spotkania jak również wszystkim uczestnikom za wysoką frekwencję.

Wyniki badania “Niech nas usłyszą! Głos kobiet w korporacjach”

Posted on by 30club-Poland

„Niech nas usłyszą!” to raport pokazujący mocny głos 4 262 aktywnych zawodowo kobiet o zróżnicowanej sytuacji rodzinnej, pracujących na rozmaitych stanowiskach w firmach z szeregu różnych sektorów. Jest to unikalna diagnoza przyczyn niskiej reprezentacji kobiet na wyższych stanowiskach kierowniczych.

Zdecydowana większość uczestniczek badania chce awansować (91,1%) i nigdy nie zrezygnowała z szansy awansu (70,4%). Ponad połowa respondentek wskazała, że ich płeć była przesłanką do gorszego traktowania (52,1%) oraz wyraziła przekonanie, że wymagania stawiane wobec kobiet są wyższe niż wobec mężczyzn na równorzędnych stanowiskach (55,7%). Niezależnie od wieku, sytuacji rodzinnej czy zawodowej, kobiety spotykały się z licznymi stereotypami na swojej ścieżce kariery. Wśród rozwiązań ułatwiających podejmowanie nowych wyzwań zawodowych najczęściej wskazywały podwyżki czy wynagrodzenie za dodatkowe obowiązki (70,9%) oraz elastyczne podejście do miejsca (58,0%) i czasu pracy (55,0%).

Raport dostarcza cennych wskazówek, jak zwiększyć wykorzystanie całej puli talentów w firmie. Kluczową z nich jest realizowanie inicjatyw z zakresu różnorodności, równych szans i włączenia (DEI). Firmy w nie zaangażowane częściej oferowały takie same szanse awansu i rozwoju, a kobiety w nich zatrudnione częściej czuły się traktowane na równi z mężczyznami na porównywalnych stanowiskach, zarówno ze względu na płeć, jak i sytuację rodzinną.

Przeczytaj raport

KOBIETOM NIE BRAK KWALIFIKACJI, ALE ICH UDZIAŁ WE WŁADZACH JEST WCIĄŻ NISKI

 

Kobiety stanowią 51,7% społeczeństwa oraz 62,9% absolwentów studiów wyższych w Polsce, w tym 65,8% na kierunkach ekonomicznych, prawniczych, zarządzania i administracji. Jednak ich udział w zarządach i radach nadzorczych spółek pozostaje niski i nie ulega znaczącej poprawie. Na koniec 2022 roku udział kobiet we władzach 140 największych spółek giełdowych wyniósł zaledwie 17,2% (jedynie 0,6 pp. więcej niż rok wcześniej), a na czele tylko 3 z nich (2,1%) stała prezeska zarządu. Szukając przyczyny niskiej reprezentacji pań na wyższych stanowiskach kierowniczych, twórcy badania oddali głos szerokiemu gronu kobiet.

 

Badanie „Niech nas usłyszą! Głos kobiet w korporacjach” zostało zrealizowane między 17 października a 30 listopada 2022 roku, a jego wyniki bazują na odpowiedziach 4 262 aktywnych zawodowo kobiet w różnym wieku, o zróżnicowanej sytuacji rodzinnej, pracujących na rozmaitych stanowiskach w firmach z szerokiej gamy sektorów. Uczestniczki badania reprezentowały ponadprzeciętnie wysoki poziom wykształcenia, ponieważ aż 94,7% posiadało wykształcenie wyższe. Zdecydowana większość z nich pracowała w dużych miastach, powyżej 200 tysięcy mieszkańców (90,0%), w dużych organizacjach, zatrudniających więcej niż 1 000 pracowników (61,5%). Większość ankietowanych była w długoterminowym związku (76,1%) oraz posiadała dzieci (53,9%).

 

KOBIETY CHCĄ AWANSOWAĆ, ALE ICH SZANSE AWANSU NIE SĄ RÓWNE

 

Odpowiedzi kobiet pytanych o ich ogólny stosunek do kariery nie pozostawiają wątpliwości – przeważająca większość (91,1%) stwierdziła, że awans i sukces zawodowy są dla nich ważne. Ponad trzy czwarte z nich (76,5%) uznało, że kobietom zależy na awansie i karierze tak samo jak mężczyznom. Prawie co druga (46,5%) uczestniczka badania była zainteresowana karierą na najwyższych szczeblach hierarchii korporacyjnej, co zaprzecza stereotypowemu myśleniu, że kobiety wolą zajmować mniej eksponowane stanowiska. Co więcej, badanie wykazało, że zdecydowana większość ankietowanych nigdy nie zrezygnowała z szansy awansu (70,4%), a te którym się to zdarzyło najczęściej kierowały się powodami rodzinnymi.

 

Blisko połowa ankietowanych (45,7%) oceniła, że kobiety z jej branży nie otrzymują równych szans na awans czy rozwój w porównaniu z mężczyznami na podobnych stanowiskach. Prawie co trzecia respondentka (29,7%) stwierdziła, że również ona nie otrzymuje równych szans na awans i rozwój w obecnym miejscu pracy. Jednocześnie ponad połowa uczestniczek badania (55,7%) uważała, że kobietom stawia się wyższe wymagania, niż mężczyznom na równorzędnym stanowisku. Większość ankietowanych mogła jednak liczyć na wsparcie swojego bezpośredniego przełożonego, zarówno szefa jak i szefowej. Dane przeczą dość powszechnemu stereotypowi, że kobiety się nie wspierają, bo panie, których bezpośrednią przełożoną była kobieta, częściej deklarowały, że czują się wspierane w rozwoju niż te, których przełożonym był mężczyzna.

 

Raport 30% Club Poland jest donośnym głosem aktywnych zawodowo kobiet, który dostarcza dużo potrzebnych danych oraz zachęca by na nich opierać rozwiązania i praktyki budujące włączającą kulturę organizacyjną pracodawcy. Dyskusja w przestrzeni publicznej na temat niskiej reprezentacji kobiet na najwyższych stanowiskach często oparta jest o subiektywne odczucia, czasami krzywdząco przypisujące źródło wielu problemów samym kobietom, ich osobowości czy cechom charakteru, np. że to kobiety nie chcą awansować. Nasze badanie daje unikalną szansę by tę debatę przenieść na zupełnie inne tory i skupić się na zidentyfikowanych barierach i proponowanych rozwiązaniach.

Aleksandra Włodarczyk, współzałożycielka i koordynatorka kampanii 30% Club Poland

PŁEĆ JAKO CZYNNIK DETERMINUJĄCY NIERÓWNE TRAKTOWANIE

 

Pytane o cechy, które warunkują odmienne traktowanie ankietowane najczęściej wskazywały płeć. Ponad połowa uczestniczek badania (52,1%) oceniła, że jest traktowana dużo gorzej lub nieco gorzej niż mężczyzna na równorzędnym stanowisku ze względu na fakt bycia kobietą. Częściej taką odpowiedź wybierały respondentki w wieku 41-50 lat oraz 51-60 lat (odpowiednio 57,9% i 57,7%), czyli już z bogatym dorobkiem zawodowym, dla których kwestia awansu na najwyższy szczebel korporacyjny, obecnie zdecydowanie częściej zajmowany przez mężczyzn, stawała się istotna.

 

Z kolei co trzecia ankietowana (34%), która posiadała dzieci, czuła się gorzej traktowana ze względu na swoją sytuację rodzinną, przy czym odsetek ten był wyższy dla matek posiadających dzieci w wieku 0-3 lat (45,6%). Wśród innych cech warunkujących gorsze traktowanie kobiety wymieniły jeszcze wiek i cechy czysto fizyczne, takie jak młody wygląd, atrakcyjność, postura, wzrost, uśmiech i wysoki głos.

 

Gorsze traktowanie kobiet przybierało bardzo różną formę. Najczęstszym doświadczeniem zdecydowanej większości uczestniczek badania (68%) były komentarze dotyczące ich wyglądu, zarówno te pozytywne, jak i negatywne. Co druga z kobiet spotkała się ze stereotypizacją jej zachowań (52,0%) czy niemiłymi komentarzami w odniesieniu do jej płci (51,8%). Ponad jedna czwarta (27,5%) zetknęła się z uporczywym przerywaniem i brakiem możliwości dojścia do głosu, a co czwarta uczestniczka badania (25,1%) skarżyła się na ignorowanie zgłaszanych przez nią pomysłów.

 

Równość płci i takie same szanse kobiet i mężczyzn są niezbędne, abyśmy mogli mówić o realizacji modelu zrównoważonego rozwoju. Dlatego też United Nations Global Compact w swojej globalnej strategii stawia Cel 5. Zrównoważonego Rozwoju ONZ (Równość płci) w gronie najważniejszych celów dla naszej organizacji. Jako UN Global Compact Network Poland dołączyliśmy do badania 30% Club Polska, aby oddać głos samym zainteresowanym - kobietom. Poprzez ankiety przeprowadzone wśród pracowniczek sektora prywatnego podjęliśmy próbę zdiagnozowania przyczyn niskiej reprezentacji kobiet na wyższych stanowiskach kierowniczych i barier, które stoją na drodze rozwoju zawodowego kobiet w korporacjach.​

Kamil Wyszkowski, Dyrektor Wykonawczy UN Global Compact Network Poland

Takie negatywne doświadczenia, z którymi mierzyły się kobiety w miejscu pracy, znalazły odzwierciedlenie w barierach, które ograniczały im dostęp do wyższych stanowisk. Respondentki wskazywały na brak pewności siebie oraz obawę przed porażką czy krytyką jako barierę w rozwoju. Kobiety wysoko oceniły też przeszkodę w postaci braku odpowiedniej sieci kontaktów zawodowych, duże obciążenie obowiązkami rodzinnymi oraz kwestie powiązane z tradycyjnym podziałem ról i presją społeczną.

 

KRZYWDZĄCE STEREOTYPY W MIEJSCU PRACY

 

Wyniki badania pokazują, że często nie sama płeć, ale również związane z nią stereotypy, czyli nadmierne uogólnienia i uproszczone przeświadczenia stanowiły barierę w karierze zawodowej kobiet. Analiza wykazała, że stereotypy w miejscu pracy są nadal obecne. Niewiele było uczestniczek badania, które by się przed nimi uchroniły. Jedynie 32 respondentki (0,8%) nigdy nie spotkały się z żadnym z wymienionych w badaniu stereotypów. Połowa uczestniczek badania często lub bardzo często mierzyła się ze stereotypem, że „ambitne kobiety są trudne do współpracy” (52,5%) oraz że „kobietami nawet w pracy rządzą emocje/hormony” (49,8%). Wciąż żywy okazał się stereotyp, że „kobiety nie radzą sobie w sprawach technicznych, ale lepiej radzą sobie w obszarach humanistycznych” – 45,8% ankietowanych wskazywało na jego częstą obecność.

 

 

ROZWIĄZANIA WYRÓWNUJĄCE SZANSE – POTRZEBNE SĄ DZIAŁANIA

 

Wyniki badania pokazują, że istnieją rozwiązania, których wdrożenie pomogłoby firmom wyrównać szanse. Analiza wykazała, że kobiety zatrudnione w firmach realizujących inicjatywy z zakresu różnorodności, równych szans i włączenia (ang. diversity, equity & inclusion, DEI) częściej otrzymywały takie same szanse rozwoju i awansu, jak mężczyźni na podobnych stanowiskach. Częściej były one też zadowolone z pracy i czuły się traktowane na równi z mężczyznami, zarówno ze względu na płeć, jak i sytuację rodzinną. Rzadziej również zgłaszały, że spotykały się z negatywnymi stereotypami w trakcie swojej kariery zawodowej.

 

Niezależnie od wieku czy sytuacji rodzinnej, pytane co pomogłoby im podjąć się nowych wyzwań, kobiety najczęściej wskazywały (70,9%) na kwestie finansowe, takie jak podwyżki czy wynagrodzenie za dodatkowe obowiązki, a co trzecia (34,8%) sugerowała zrównanie płac kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach. Wśród narzędzi i działań, które mogłyby podjąć firmy, respondentki wysoko ceniły również elastyczne formy pracy (58,0% wskazało na elastyczne podejście do miejsca pracy, a 55,0% na elastyczny czas pracy) i różnego rodzaju programy rozwojowe, takie jak szkolenia czy mentoring.

Przeczytaj raport

 

Aby ułatwić drogę do zbudowania inkluzywnej kultury korporacyjnej, 30% Club Poland wydał autorski Przewodnik DEI. Przewodnik można pobrać pod poniższym linkiem:

Przewodnik DEI

Odpowiedzi uczestniczek badania wskazują, że w dominującej części chcą one awansować i sięgać po więcej, również po te najwyższe stanowiska. To dobra wiadomość dla firm, które cenią różnorodność w swoich władzach. Aby wykorzystać ten potencjał i talent, priorytetem dla liderów i liderek powinna być eliminacja barier i tworzenie inkluzywnej kultury, dającej równe szanse każdemu. Badanie pokazuje jak bardzo wielowymiarowe jest to wyzwanie. Oprócz płci, prowadzone inicjatywy powinny brać pod uwagę choćby wiek czy sytuację rodzinną pracowników – te elementy także warunkowały potrzeby i odczucia uczestniczek badania. Droga firm do różnorodności, równych szans i włączenia powinna być ustrukturyzowana i dostosowana do ich sytuacji oraz dojrzałości kultury korporacyjnej. Warto ją rozpocząć już dziś.

Milena Olszewska-Miszuris, współzałożycielka i Co-Chair kampanii 30% Club Poland

Udział kobiet we władzach w 2022 roku

Posted on by 30club-Poland

Według najnowszych danych 30% Club Poland na koniec 2022 r. udział kobiet we władzach – definiowanych jako zarządy i rady nadzorcze – 140 największych spółek notowanych na warszawskiej giełdzie wzrósł zaledwie o 0,6 pp. względem roku poprzedniego. Wskaźnik ten pozostaje na niskim poziomie 17,2%, a tempo jego zmiany jest niepokojąco wolne. 

 

 

Pomimo niewielkiej poprawy na poziomie zagregowanym, w danych widoczne są negatywne tendencje – wśród badanych spółek tylko 3 na koniec 2022 r. miały kobietę na stanowisku prezeski zarządu, choć jeszcze dwa lata temu takich spółek było 6. W przypadku 15,7% badanych firm na czele rady nadzorczej stała kobieta – to podobny poziom jak w poprzednich dwóch latach.

 

 

W drugiej połowie ubiegłego roku zarówno Rada Europy jak i Parlament Europejski przyjęły dyrektywę w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków. Zgodnie z nią, do lipca 2026 r. w dużych spółkach giełdowych, których siedziba mieści się w kraju UE, niedoreprezentowana płeć będzie musiała stanowić co najmniej 40% składu rad nadzorczych lub minimum 33% łącznego składu zarządu i rady nadzorczej. Dziś pierwsze z tych kryteriów spełnia tylko 14, a drugie 17 spółek spośród 140 największych polskich firm giełdowych. 

Investing

UDZIAŁ KOBIET WE WŁADZACH LEKKO WZRÓSŁ RDR, NAJBARDZIEJ W SWIG80

 

Według danych zebranych przez 30% Club Poland udział kobiet we władzach 140 największych notowanych spółek wyniósł na koniec 2022 r. zaledwie 17,2%, co stanowi wzrost o jedyne 0,6 pp. względem roku poprzedniego. Najwyższy udział kobiet we władzach – podobnie jak w poprzednich latach – miały krajowe blue chipy (20,9%). Jednak w tej grupie spółek nie było praktycznie żadnego progresu w trakcie 2022 r. (+0,1 pp.) oraz w ciągu ostatnich dwóch lat (+0,4 pp. w 2021 r.).

 

Z kolei spółki z indeksu sWIG80 zanotowały wyraźną poprawę wskaźnika – o 1,5 pp., choć udział kobiet we władzach jest w nich na relatywnie niskim poziomie 15,4%. To już drugi rok z rzędu konsekwentnej poprawy w tej grupie – w 2021 r. udział kobiet wzrósł o 1,3 pp. rok do roku. Rozczarowanie przynosi analiza „średniaków”, czyli firm z indeksu mWIG40. W przypadku tej grupy wskaźnik udziału kobiet spadł o 0,8 pp. do 17,7%. To duży kontrast w stosunku do poprzedniego roku, bowiem w 2021 r. udział kobiet w tych firmach zwiększył się o 3,2 pp. 

POLSKIE SPÓŁKI DALEKO OD PROGÓW Z DYREKTYWY PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO

 

W drugiej połowie ubiegłego roku zarówno Rada Europy jak i Parlament Europejski przyjęły dyrektywę w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków, która dotyczy dużych spółek giełdowych, których siedziba mieści się w kraju UE. Dyrektywa nie ma zastosowania do giełdowych mikroprzedsiębiorstw, małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP) czyli firm, które zatrudniają mniej niż 250 pracowników i których roczny obrót nie przekracza ekwiwalentu 50 mln EUR lub których całkowita suma aktywów nie przekracza ekwiwalentu 43 mln EUR.


Zgodnie z dyrektywą do lipca 2026 roku, niedoreprezentowana płeć będzie musiała stanowić co najmniej 40% składu rad nadzorczych lub minimum 33% członków zarządu i rady nadzorczej łącznie. Dziś pierwsze z tych kryteriów spełnia tylko 14, a drugie 17 spółek spośród 140 największych polskich firm giełdowych. Część z badanych spółek spełnia zarówno pierwszy jak i drugi warunek. 


Tempo zmian w największych spółkach giełdowych w Polsce jest alarmująco wolne, zwłaszcza że mamy tylko nieco ponad trzy lata, żeby przygotować się do wymogów dyrektywy europejskiej. W tym kontekście warto przeanalizować wyzwania związane z różnorodnością, zaplanować działania i wyznaczyć konkretne cele w tym obszarze.

Małgorzata Kloka, członkini komitetu sterującego 30% Club Poland

TYLKO 3 PREZESKI NA CZELE NAJWIĘKSZYCH SPÓŁEK

 

Wśród 140 badanych spółek tylko 3 na koniec 2022 r. miały kobietę na stanowisku prezeski zarządu – jeszcze rok temu takich spółek było 5, a dwa lata temu 6. W przypadku 22 firm (16% badanych) na koniec 2022 r. kobiety stały na czele rad nadzorczych – to podobny poziom jak w poprzednich dwóch latach.

 

Podobnie jak w latach ubiegłych kobiety częściej można było spotkać w radach nadzorczych niż w zarządach. Na koniec 2022 r. udział kobiet w organach nadzorczych 140 największych spółek wyniósł 20,4%, zaś w zarządach 12,2%. 

 

SEKTOR FINANSOWY PONOWNIE LIDEREM RÓŻNORODNOŚCI WE WŁADZACH SPÓŁEK

 

Podobnie jak w poprzednim roku, liderem różnorodności ze względu na płeć pozostał sektor finansowy. W spółkach do niego zaklasyfikowanych kobiety stanowiły 24,7% władz w porównaniu do 23,5% na koniec 2021 roku. Jednocześnie był to jedyny sektor, w którym udział kobiet we władzach spółek przekroczył jedną piątą. Na drugim miejscu znalazł się segment nieruchomości, z 18,8% udziałem wobec 14,8% rok wcześniej. Jednocześnie jest to sektor, który pokazał największą pozytywną zmianę rok do roku. Na trzecim miejscu znalazł się sektor medycyny, z 17,0% udziałem kobiet we władzach spółek oraz 2,2 pp. wzrostem rok do roku. Najgorzej pod względem różnorodności ze względu na płeć, podobnie jak rok wcześniej, wypadł sektor detaliczny, we władzach którego znalazło się tylko 14,4% kobiet.

 

20 SPÓŁEK Z PRZYNAJMNIEJ 30-PROC. WYNIKIEM

 

Zgodnie z teorią tzw. masy krytycznej, aby głos mniejszości był słyszalny i miał wpływ na działania większości a poprzez to, aby biznesowe korzyści z różnorodności były widoczne, udział kobiet we władzach spółek powinien wynieść przynajmniej 30%. Z tego względu kampania 30% Club Poland dąży do osiągnięcia tego progu wśród największych polskich spółek giełdowych.

 

Na koniec 2022 r. poziom ten był osiągnięty w 20 spółkach spośród badanych 140 (w porównaniu do 18 na koniec 2021 r.) – w tej grupie są zarówno blue chipy, jak i średnie i mniejsze spółki, reprezentujące różne sektory działalności. W badanym okresie spadła również liczba spółek bez żadnej kobiety w zarządzie i radzie nadzorczej – na koniec 2022 r. takich firm było 23, natomiast rok wcześniej ich liczba wyniosła 28. 

Obie te tendencje cieszą, ale ich postęp na polskim rynku jest za wolny. Gdyby tempo zmian z minionego roku utrzymało się, to próg 30% dla wszystkich 140 spółek osiągnęlibyśmy dopiero za 60 lat, a spółki wyłącznie z męskimi władzami zniknęłyby za niecałe 5 lat.

Milena Olszewska-Miszuris, inicjatorka i Co-Chair 30% Club Poland

 

POTRZEBNE SĄ DZIAŁANIA – PRZEWODNIK DEI 30% CLUB POLAND

 

Aby ułatwić firmom zwiększenie udziału kobiet na kluczowych stanowiskach, 30% Club Poland wydał autorski Przewodnik DEI (Diversity, Equity & Inclusion) poświęcony różnorodności, równym szansom i włączeniu. Narzędzia i propozycje działań pomogą ustrukturyzować i zaplanować drogę do zbudowania inkluzywnej kultury korporacyjnej, wyrównania szans i dojścia do większej różnorodności we władzach, wszystkim firmom, bez względu na ich rozmiar, strukturę własnościową czy poziom zaawansowania w tym zakresie. 

Przewodnik DEI

Przewodnik Diversity, Equity & Inclusion

Posted on by 30club-Poland

Przedstawiamy Państwu nasz autorski Przewodnik Diversity, Equity & Inclusion (DEI) pełen narzędzi, pomysłów i inspiracji, jak zwiększać różnorodność i jak budować inkluzywną kulturę organizacyjną, przydatny dla firm niezależnie od ich poziomu zaawansowania.

 

Chociaż płeć jest naszym punktem wyjścia, w pełni zdajemy sobie sprawę, że wiek, niepełnosprawność, rasa, pochodzenie etniczne, narodowość, orientacja psychoseksualna, tożsamość płciowa oraz inne przesłanki narażające na zachowania dyskryminacyjne są częścią tej podróży. Dlatego zestaw narzędzi nie skupia się wyłącznie na płci, ale pozwala zbudować holistyczny plan DEI.

 

Przewodnik DEI został zaprojektowany tak, by był źródłem pomysłów i inspiracji dla wszystkich organizacji, bez względu na ich rozmiar czy aktualny poziom zaawansowania w obszarze DEI. Większe organizacje zachęcamy do skorzystania z pełnego Planu działania na rzecz różnorodności, równych szans i włączenia (DEI) – może on pomóc przy diagnozie aktualnej sytuacji oraz identyfikacji obszarów wymagających działań. Firmy mniejsze i te skoncentrowane na konkretnych aspektach DEI (np. przyciąganie czy rozwijanie talentów) mogą przejść do odpowiedniego obszaru w poszukiwaniu pomysłów, najlepszych praktyk i celów.

 

Przewodnik DEI jest dostępny dla wszystkich – nie tylko dla firm współpracujących z 30% Club Poland. Wierzymy, że działania zwiększające różnorodność i włączenie są ważne i korzystne dla całego społeczeństwa i gospodarki. Dlatego Przewodnik został zaprojektowany tak, aby można było z niego swobodnie korzystać i dzielić się jego treścią, ale zawsze przy wskazaniu 30% Club Poland jako źródła.

 

Planujemy regularnie aktualizować Przewodnik. Jeśli masz sugestie, pomysły oraz case studies, które mogą uatrakcyjnić jego treść i przekaz, zapraszamy do kontaktu!

PRZECZYTAJ PRZEWODNIK DEI
Join Us Image

Join us

Find out more

© 2024 The 30% Club

‘30% Club’ and the device mark are registered internationally as trade marks by
the 30% Club. No use may be made of such marks without the express prior written permission of the 30% Club.
All rights reserved.