Category: News

Gender gap widens across OECD to 13.5%

Posted on by Admin

Pay gap

It will take over 50 years to close the gender pay gap across the OECD! That’s the finding of PwC‘s latest Women in Work report.

The average gender pay gap across the OECD stood at 13.5% in 2022, having widened from 13.2% in 2021.

Luxembourg tops the index with a gap of -0.2%. 

Australia demonstrated the best annual improvement, closing its gap by four percentage points to 9.9% and moving up to 10th place in the index.

The UK reported the largest slide of any OECD country, dropping from 13th place in on the index in 2021 to 17th in 2022 with a gap of 114.5%.

Read the full report here.

Where we are

The 30% Club has come a long way from when it was set up in the UK in 2010.We now span six continents and more than 20 countries. We’re actively expanding into more G20 countries


Find out more

UK FTSE 100 reach 30% women on ExCos

Posted on by Admin
Inclusion

The UK’s top 100 ranked companies have reached the critical mass of 30% women in executive committees for the first time.  

The FTSE Women Leaders Review has also confirmed women hold 35% of all leadership roles in FTSE 350 companies and 42% of board seats. 

However, despite much welcomed progress for female representation, there remains an absence of women leading the UK’s largest organisations. And almost half of all available appointments now need to go to a woman to meet the Review’s 40% Women in Leadership target by the end of 2025. 

Pavita Cooper, UK Chair of the 30% Club, said: “Organisations need to double down on efforts to accelerate the progression of women through the pipeline. CEOs and Chairs need to drive the focus on closing this gap, failing to do so is simply bad for business.”

Read the full report here. 

Where we are

The 30% Club has come a long way from when it was set up in the UK in 2010.We now span six continents and more than 20 countries. We’re actively expanding into more G20 countries

Find out more

30% Club Poland objął patronatem 2. edycję Nagrody karty Różnorodności

Posted on by 30club-Poland

30% Club Poland objął patronatem 2. edycję Nagrody karty Różnorodności, wyróżnienia przyznawanego za inicjatywy pracodawców związane z różnorodnością, równością i włączeniem (DEI)

W ramach programu pracodawcy zobowiązują się do wprowadzenia zakazu dyskryminacji w miejscu pracy i działania na rzecz tworzenia i promocji różnorodności. W Polsce Kartę Różnorodności koordynuje Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Obecnie inicjatywa skupia 338 pracodawców, oferując zrzeszonym podmiotom wsparcie merytoryczne pod postacią warsztatów, webinarów, grup roboczych, publikacji czy badania określającego stopień zaawansowania w zarządzaniu różnorodnością. Nagrody Karty Różnorodności zostaną przyznane w trzech kategoriach:

  • DEI w biznesie
  • DEI w sektorze pozabiznesowym
  • DEI w samorządach

W kategorii DEI w biznesie nagrody zostaną przyznane w obszarach:

  • partnerstwo – nagroda za współpracę międzysektorową przy realizacji działań na rzecz zarządzania różnorodnością
  • aktywizm korporacyjny – nagroda za zabranie głosu w sprawie ważnej społecznie
  • prawa dziecka w biznesie – nagroda za respektowania praw dzieci w kontekście oddziaływania podmiotu
  • wolontariat pracowniczy – nagroda za projekt wolontariacki związany z zarządzaniem różnorodnością
  • nowatorskie podejście – nagroda za nowatorskie działanie na rzecz zarządzania różnorodnością

Swoje inicjatywy z obszarów różnorodności, równości i włączania mogą zgłaszać firmy o dowolnej wielkości, samorządy, organizacje pozarządowe (fundacje i stowarzyszenia), uczelnie wyższe (zarówno prywatne, jak i państwowe), instytucje kultury oraz instytucje publiczne. Zgłaszane do konkursu działania mogą objąć m.in. inicjatywy na rzecz grup zagrożonych dyskryminacją (np. osoby starsze, osoby z niepełnosprawnościami, osoby LGBTQ+, kobiety, cudzoziemcy), cykle szkoleniowe i edukacyjne, współpraca międzysektorowa w obszarze różnorodności, ale też dokumenty wspierające zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy, takie jak plan równości płci czy polityka antydyskryminacyjna.

Zgłoszenia do konkursu przyjmowane są do 23.02.24 r. poprzez formularz na stronie Nagrody (link powyżej). Udział w konkursie nie wiąże się z opłatami. Ogłoszenie wyników i przyznanie Nagród Karty Różnorodności nastąpi wiosną 2024 r. podczas inauguracji Miesiąca Różnorodności w Polsce.

Zapraszamy gorąco do udziału!

Weź udział

Najwięcej finansistów i prawników we władzach WIG20. Wyniki badań 30% Club Poland i SEG

Posted on by 30club-Poland

Najlepiej zróżnicowanym ze względu na płeć indeksem na GPW jest WIG20. To między innymi z tego względu 30% Club Poland oraz Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych postanowiły pogłębić analizę różnorodności władz wśród krajowych blue chips. Z badania wynika m.in. że kobiety to ok. 1/5 władz spółek WIG20. Największy udział kobiet we władzach możemy zaobserwować w sektorze finansowym (25%), a najmniejszy w detalu (17%) i przemyśle (10%). Władze WIG20 wydają się w niewielkim stopniu zróżnicowane nie tylko pod względem płci ale także wieku i rodzaju wykształcenia – aż 54,0% przedstawicieli władz miało powyżej 50 lat, a blisko połowa z nich posiadała wykształcenie z obszaru ekonomii i finansów lub prawa i administracji. Co więcej, średni wiek władz spółek wzrósł do 52,6 lat na koniec 2022 roku z 50,4 lat w 2018 roku. Co jeszcze wykazały badania?

Statystyczny przedstawiciel władz spółki – rozumianych jako zarząd i rada nadzorcza – z WIG20 to mężczyzna ok. 53 roku życia, z wykształceniem ekonomicznym lub prawniczym. Taki obraz wyłania się na podstawie badania „Różnorodność władz spółek WIG20 na koniec 2022 roku”, które zostało zrealizowane przez 30% Club Poland oraz Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych.

Dane 30% Club Poland o różnorodności władz 140 największych spółek giełdowych od trzech lat pokazują niedoreprezentowanie kobiet w zarządach i radach nadzorczych. Teraz 30% Club Poland pokazuje nowe unikalne na krajowym rynku statystyki dotyczące różnorodności władz spółek z WIG20 ze względu na wiek oraz poziom i kierunek wykształcenia. Dane pokazują, że władze spółek z WIG20 na koniec 2022 roku były bardzo dobrze wykształcone – zdecydowana większość osób posiadała wyższe wykształcenie magisterskie. Pod kątem kierunków wykształcenia dominowały osoby z kierunków ekonomia i finanse oraz prawo i administracja, a niedoreprezentowane, biorąc pod uwagę strukturę indeksu WIG20, były kierunki inżynieryjne i techniczne. Dane pokazują także ograniczoną różnorodność władz pod względem wieku

Milena Olszewska-Miszuris, współprzewodnicząca 30% Club Poland i współautorka badania

Przeprowadzona pogłębiona analiza wskazała, że w spółkach, które na koniec 2022 r. wchodziły w skład WIG20, nieznaczne było – poza płcią – także zróżnicowanie władz ze względu na wiek oraz poziom wykształcenia.

Sporym zaskoczeniem były dysproporcje pomiędzy strukturą absolwentów różnych kierunków studiów w podziale na płeć a ich reprezentacją we władzach spółek z indeksu WIG20. Pomimo tego, że kobiety stanowią ponad 65% absolwentów studiów wyższych w Polsce na kierunkach: ekonomicznych, prawniczych, zarządzania i administracji, to stanowią one mniejszość we władzach spółek. Jeśli to kompetencje mają być podstawą nominowania kandydatów i kandydatek do władz spółek, to już niebawem możemy spodziewać się znaczącego wzrostu liczby pań we organach największych spółek giełdowych, bo to one stanowić będą większość dostępnej puli talentów

dr Anna Golec, badaczka i wykładowczyni i współautorka badania

NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI Z BADANIA

 

Jak wygląda różnorodność w WIG20? Oto najważniejsze wnioski z badania „Różnorodność władz spółek WIG20 na koniec 2022 roku”:

  • Kobiety stanowią ok. 1/5 (20,6%) władz spółek WIG20.
  • Kobiety częściej znajdują się w radzie nadzorczej, niż w zarządzie. Udział kobiet w zarządach spółek z WIG20 kształtował się na poziomie 12,7%, a w radach nadzorczych było to 26,7%.
  • W dwóch branżach wchodzących do WIG20 udział kobiet we władzach przekroczył 20%. Były to: finanse oraz TMT (technologie, media, telekomunikacja).
  • Średni wiek osób we władzach spółek z WIG20 to 52,6 lat. Średni wiek członków zarządu to 49,9 lat, a członków rad nadzorczych: 54,6 lat.
  • Kobiety znajdujące się we władzach są nieznacznie młodsze niż mężczyźni: miały średnio 52,4 lat wobec 52,6 lat w przypadku mężczyzn. Młodsze były kobiety zasiadające w zarządach niż w radach nadzorczych: aż 75% kobiet z nich miało pomiędzy 30 a 50 lat, wobec 59,1% w przypadku zasiadających w zarządach mężczyzn.
  • We władzach zasiadało więcej osób w wieku powyżej 50 lat, niż w wieku od 30 do 50 lat.
  • Osoby zasiadające we władzach spółek najczęściej posiadają wyższe wykształcenie magisterskie – 70,1% na koniec 2022 roku. Doktorat lub wyższy tytuł posiadało 17,9% osób.
  • Udział kobiet z wykształceniem magisterskim we władzach był o 14,6 pp. wyższy niż w przypadku mężczyzn.
  • 26,1% osób zasiadających we władzach spółek z WIG20 posiadało kierunkowe wykształcenie z obszaru ekonomii i finansów, z kolei 22,3% to osoby, które ukończyły kierunki związane z prawem i administracją.
  • • Biorąc pod uwagę znaczący udział spółek z obszaru energetyki i surowców w WIG20, zauważalny jest relatywnie niski udział osób z o wykształceniu z zakresu nauk inżynieryjnych i technicznych – było to 13,7%.

Badanie wykazało, że udział kobiet we władzach spółek giełdowych nie odzwierciedla struktury kompetencyjnej polskiego społeczeństwa, co jest jednocześnie złą i dobrą wiadomością. Złą, bo wskazuje na rażącą niesprawiedliwość. Dobrą, gdyż dowodzi, że możemy tę niesprawiedliwość stosunkowo łatwo wyeliminować. Kobiety dysponują kompetencjami niezbędnymi do objęcia stanowisk w zarządach i radach nadzorczych

dr Mirosław Kachniewski, prezes SEG

WARTO MIEĆ NA IMIĘ… PIOTR

 

Jako ciekawostkę badania można wskazać, że we władzach spółek z WIG20 zasiada tyle samo kobiet, co… mężczyzn noszących imiona: Piotr, Marcin, Michał, Paweł i Tomasz.

 

Najczęściej występujące imiona męskie we władzach spółek z WIG20 na koniec 2022 roku to: Piotr (24), Marcin (9), Michał (9), Paweł (9), Tomasz (9), Wojciech (9). Piotrowie stanowili więc 8% władz badanych spółek. W przypadku kobiet najczęściej występujące imiona to: Agnieszka (4), Anna (4) i Katarzyna (4).

 

Partnerami badania byli: Global Compact Network Poland, Korn Ferry, Akademia Leona Koźmińskiego oraz QuantFin.

O 30% Club Poland:

 

30% Club Poland jest częścią globalnej kampanii 30% Club, która została zapoczątkowana w Wielkiej Brytanii w 2010 roku z celem osiągnięcia 30% udziału kobiet we władzach spółek z indeksu FTSE100. Pomysłodawczyniami przeniesienia idei 30% Club do Polski są Milena Olszewska-Miszuris i Aleksandra Włodarczyk. Więcej informacji na stronie: https://30percentclub.org

 

Wszystkich zainteresowanych przystąpieniem do 30% Club Poland prosimy o zgłoszenia na adres email: poland@30percentclub.org.

Dodatkowych informacji o 30% Club Poland udziela:

Magda Kołodziejczyk
CEO M+G
Tel. +48 (22) 416 01 02, +48 501 168 807
e-mail: magda.kolodziejczyk@mplusg.com.pl

Dodatkowych informacji o globalnej działalności 30% Club udziela:

Laura Whitcombe
30% Club Campaign Manager
e-mail: laura@30percentclub.org lub media@30percentclub.org

Start studiów podyplomowych „Profesjonalna rada nadzorcza”

Posted on by 30club-Poland

7 października na Akademii Leona Koźmińskiego ruszyła pierwsza edycja studiów podyplomowych „Profesjonalna rada nadzorcza”, których partnerami są 30% Club Poland i Stowarzyszenie Niezależnych Członków Rad Nadzorczych. Patronatem studia objęli ACCA Polska i UN Global Compact Network Poland.

Celem tych dwu-semestrowych studiów, prowadzonych w formule hybrydowej, jest przekazanie wiedzy niezbędnej do profesjonalnego pełnienia roli członka/ członkini rady nadzorczej oraz wskazanie najlepszych praktyk działania rad nadzorczych pozwalających na kompleksowe i efektywne sprawowanie stałego nadzoru nad działalnością spółek.

Kluczowe atuty kierunku to:
  • 1
    NIESPOTYKANE POŁĄCZENIE TEORII Z PRAKTYKĄ
    Zespół najlepszych ekspertów z ALK, praktyków, członków i członkiń rad nadzorczych w spółkach publicznych i prywatnych z różnorodnych sektorów gospodarki. Zaproszeni prelegenci to specjaliści zarządzania ryzykiem, przedstawiciele firm Executive Search, członkinie i członkowie 30% Club Poland.
  • 2
    KOMPLEKSOWOŚĆ
    Całościowy program obejmujący zarówno wiedzę z zakresu prawa, finansów, zarządzania ryzykiem, ESG, budowania strategii, jak i dostęp do szeregu „przykładów z życia” spółek przedstawianych przez aktywnych, doświadczonych członków rad nadzorczych doskonale przygotowuje do pełnienia roli członka nadzorczej zarówno w spółkach notowanych na giełdzie, małych i średnich przedsiębiorstwach, spółkach komunalnych czy start-up’ach.
  • 3
    NAUKA PRZEZ DZIAŁANIE
    Możliwość doświadczenia dynamiki działań i podejmowania decyzji przez rady nadzorcze i komitety oraz sprawdzenia wiedzy i umiejętności zarówno podczas symulacji posiedzenia rady nadzorczej i jej komitetów oraz w trakcie pracy nad końcowym projektem pod okiem mentorów ze Stowarzyszenia Niezależnych Członków Rad Nadzorczych.
  • 4
    SPOŁECZNOŚĆ CZŁONKÓW RAD NADZORCZYCH
    Budowanie sieci kontaktów wśród szerokiego grona interesariuszy odpowiedzialnych za nominowanie członków , możliwość dołączenia do grona członków Stowarzyszenia Niezależnych Członków Rad Nadzorczych, pogłębianie wiedzy w obszarach zainteresowania rad nadzorczych.
Studia kierowane są do szerokiej grupy adresatów, tj:
  • Kandydaci/kandydatki oraz członkowie/członkinie rad nadzorczych spółek prawa handlowego
  • Kadra zarządzająca przedsiębiorstw i urzędów administracji publicznej
  • Przedstawiciele/przedstawicielki administracji, jednostek samorządu terytorialnego, związków zawodowych oraz organizacji pozarządowych
  • Właściciele/właścicielki firm i osoby pragnące poszerzyć swoją wiedzę z zakresu kwestii prawnych, finansowych i ładu korporacyjnego w czasach zwiększonej odpowiedzialności prawnej, a także ryzyka związanego z ESG i transformacją cyfrową
  • Zarządzający/zarządzające w firmach inwestycyjnych (fundusze inwestycyjne, emerytalne, private equity, venture capital).

W pierwszej edycji bierze udział 30 uczestników i uczestniczek. Kolejna edycja już w październiku 2024 roku.

Więcej szczegółów

Australia’s top 20 companies hit 40% women on board

Posted on by Admin
Australia stock

Australia’s top 20 ranked companies made history this quarter (Q2 2023) achieving an aggregate 40 per cent women on their boards.

This success reflects the long-term efforts of chairs, boards, regulators, investors, executive search firms and campaigns like the 30% Club Australia that have ensured continued stakeholder scrutiny of appointments to listed boards.

Of course, the aggregate figures do not tell the whole story. Across the 759 directorships currently held by women in the ASX 300, an overwhelming number are non-executive directors (685) while just 37 are executive or managing directors including CEOs, and only 37 are chairs.

Read the full report to find out more about Australia’s progress toward gender equality in business leadership and 30% Club Australia’s work here. 

Where we are

The 30% Club has come a long way from when it was set up in the UK in 2010.We now span six continents and more than 20 countries. We’re actively expanding into more G20 countries

Find out more

Nagroda DEI 30% Club Poland

Posted on by 30club-Poland

Nagroda DEI 30% Club Poland

30% Club Poland to kampania społeczna na rzecz zwiększenia różnorodności płci we władzach firm, angażująca prezesów i prezeski zarządów oraz osoby przewodniczące radom nadzorczym do działania i budowania inkluzywnej kultury korporacyjnej.

Dzięki uprzejmości 30% Club Ireland oraz dzięki pracom zespołu 30% Club Polska został stworzony Przewodnik DEI (diversity, equity and inclusion; różnorodność, równe szanse i włączenie). Przewodnik DEI został zaprojektowany tak, by był źródłem pomysłów i inspiracji dla wszystkich organizacji, bez względu na ich rozmiar czy aktualny poziom zaawansowania w obszarze DEI.

WYPEŁNIJ FORMULARZ

Nagroda DEI 30% Club Poland

O konkursie

O konkursie

Celem Konkursu DEI 30% Club Poland jest zebranie realizowanych inicjatyw DEI, które zostały wdrożone lub stale są wdrażane w organizacjach i mogą stanowić dla innych źródło pomysłów i inspiracji. 

Zgłoszenia konkursowe zostaną przeanalizowane i ocenione przez Kapitułę Konkursu, a następnie zostanie wybrany Laureat Nagrody DEI 30% Club Poland!

Najciekawsze projekty przedstawimy także w przewodniku DEI przygotowanym przez 30% Club Poland, aby mógł inspirować kolejne organizacje do zmian. 

Zachęcamy do podzielenia się z nami realizowanymi case studies – jeśli organizacja realizuje więcej niż jeden projekt, zachęcamy do opisania każdego z osobna.

Zachęcamy do wzięcia udziału w Konkursie DEI 30% Club Poland wypełniając formularz konkursowy do 30.06.2023 i podzielenia się z nami swoimi zrealizowanymi case studies oraz trwającymi projektami związanymi z inicjatywami DEI.

WYPEŁNIJ FORMULARZ
Regulamin konkursu

Skład kapituły

Aleksandra Gren

CO-Chair 30% Club

Krzysztof Nowakowski

Managing Director & Country Head Poland, Korn Ferry

Anna Potocka-Domin

Fundatorka i wiceprezeska Fundacji Kobiety Inspirują; pełnomocniczka Zarządu BCC ds. społecznych

Dominika Sadowska

Ekspertka z obszaru polityki i prawa antydyskryminacyjnego, inicjatorka i założycielka Divercity+

Dr hab. Katarzyna Śledziewska

Dyrektorka DELab UW, Profesor UW, Wydział Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego

Kamil Wyszkowski

Dyrektor Wykonawczy UN Global Compact Network Poland

Dla kogo konkurs

Konkurs skierowany jest do wszystkich podmiotów, niezależnie od wielkości i poziomu ich zaawansowania na drodze do różnorodności. Kandydatami mogą być spółki lub inne organizacje prowadzące działalność gospodarczą z siedzibą na terytorium RP.

Zgłaszane inicjatywy muszą być inicjatywami realizowanymi w polskich podmiotach (np. oddziałach spółek zagranicznych). Opisane działania DEI mogą być rozpoczęte i zakończone przed datą rozpoczęcia Konkursu lub muszą zostać rozpoczęte przed datą rozpoczęcia Konkursu i wciąż być realizowane.

Udział w Konkursie jest bezpłatny i otwarty dla wszystkich zainteresowanych podmiotów, które w ustalonym terminie poprawnie wypełnią formularz w formie elektronicznej.

WYPEŁNIJ FORMULARZ
Regulamin konkursu

Wypełnij formularz

Okres składania wniosków: 24 maja 2023 – 30 czerwca 2023 r.

WYPEŁNIJ FORMULARZ
Regulamin konkursu

Toxic workplace culture is not something unique to the CBI

Posted on by Admin
Hanneke Smits

Corporate culture is often said to be defined by the worst act you allow to take place in your organisation. What is alleged to have taken place at the CBI exposes the very real human cost of failure.

As global chair of the 30% Club, a campaign that advocates for representation of women on the boards of some of the world’s biggest companies, I am deeply concerned by the failures that have engulfed the CBI. Our thoughts are with the women who have been victimised and we stand with them in solidarity.

Our fear at the 30% Club is that the failings currently under investigation are not limited to the CBI. Last year, Randstad reported that 72 per cent of women working in technology, healthcare, education and construction said they had either encountered or witnessed inappropriate behaviour from male colleagues at work. And analysis by the Scottish TUC reported that 85 per cent of women said that their reporting and experience of sexual harassment in the workplace was not taken seriously and dealt with appropriately. What is alleged to have happened at the CBI is indicative of this very issue.

A toxic workplace culture is a significant factor in the continued under-representation of women in business leadership and why gender equality can so often feel like a distant goal. We may be close to 40 per cent women on boards across the FTSE 100, but there are just nine female chief executives. We need greater representation of women at the top. Women should be taken seriously at work. Women, and quite frankly everyone, should be safe at work.

Hanneke Smits
Global Chair, The 30% Club

Where we are

The 30% Club has come a long way from when it was set up in the UK in 2010.We now span six continents and more than 20 countries. We’re actively expanding into more G20 countries

Find out more

Gender balance almost achieved for ethnic minority directors

Posted on by Admin
Diverse directors

Across the FTSE 350, the numbers of ethnic minority directors are currently balanced almost equally between men and women, with 48% being women (47% in the FTSE 100, 48% in the FTSE 250). 

The data emerged today from the latest update on the Parker Review – the business-led, UK government backed initiative that sets voluntary race equity targets for Britain PLC. 

The 30% Club is proud to support the Parker Review with our own targets for the FTSE 350 to have at least one ethnic minority director or member of the executive committee by the end of 2023 and for half of those newly created seats to go to women of colour.  

Today’s update also confirmed that 96 of the FTSE 100 had at least one ethnic minority director by the end of December 2022, up from 47% in 2016 and largely meeting the Parker Review’s initial target for Britain’s biggest companies. 

Of course, a single ethnic minority director is just the start of the change we need to see and so it was encouraging to see that half of those FTSE 100 companies actually had more than one ethnic minority director by the end of last year.

But as we have seen in the gender diversity space, there is still so much to be done if true equity is to be achieved.

It remains the case that the vast majority of ethnic minority directors occupy non-executive roles. In the FTSE 100, for example, while the data revealed ethnic minority directors now account for 18% of all directorships, just six ethnic minority directors held a chair position, only seven were CEOs and nine were CFOs.

However, there are many practical things company leaders can do to bring about change from collecting more and better data to taking part in reverse mentoring. 

For example, the 30% Club is helping organisations build on their commitment to race equity with our Leaders for Race Equity programme, run in partnership with the CBI’s Change the Race Ratio and Moving Ahead.

We match CEOs with ethnic minority executives from outside their organisations to learn from each other’s experiences and challenges while also attending working groups with their HR and D&I leads on topics ranging from data to AI to inform and improve corporate action on race equity.

 
We hope this initiative will help our CEO members deliver impactful leadership in race equity throughout their organisations to ensure a wide pipeline of diverse talent progressing and thriving right to the very top.
Parker Review stats
Leaders for Race Equity

The Parker Review has set new targets for December 2027:

  •  
  • – Each FTSE 350 company will be asked to set a percentage target for senior management positions that will be occupied by ethnic minority executives in December 2027
  •  
  • – 50 of the UK’s largest private companies have been set the target of having at least one ethnic minority director on the main board by December 2027. 
  •  
  • – Each company will also be asked to set a target for the percentage of ethnic minority executives within its senior management team 

 

You can read more about the targets and access the rest of the Parker Review data by clicking the box below. 

 

Read THE REPORT

Where we are

The 30% Club has come a long way from when it was set up in the UK in 2010.We now span six continents and more than 20 countries. We’re actively expanding into more G20 countries

Find out more

Gender-balanced boards more likely to push for better company culture

Posted on by Admin
What female directors prioritise

What diversity delivers

The 30% Club, in partnership with board advisory specialists Lintstock, has today issued new qualitative analysis based on the engagement of male and female directors in 100 FTSE board reviews in a report titled Evidencing the Contribution of Gender Balance to Board Effectiveness.  

The survey showcases the difference gender diversity makes to the running of corporate boards, with a significant finding that women are more likely than men to focus on emerging issues, notably company culture and employee development.

In addition, female directors were also more likely to offer criticism and recommendations for improvement on both their own performance and their business activities.

The past twenty years have irrevocably changed the way businesses think about board composition and the impact this has on decision-making, with a push for greater gender diversity at the forefront of this shift in perception.

Through examining the engagement of male and female directors in board reviews, this study illustrates how gender diversity contributes positively to board performance. The findings show that gender balance is no longer a question of fairness, but that of effectiveness.

 

 

Despite the increased focus on ethnic diversity, the analysis highlights there have yet to be any examples of boards truly grappling with diversity in its wider forms, with some mismatches occurring between diversity ambitions and boards’ actions.

By demonstrating the link between diversity and effective oversight, we hope that this study will renew the impetus of boards to go beyond the traditional candidate pool, to secure directors with a broader set of skills and backgrounds.

 

 

 

Other key findings…

 
  • – Female directors are more likely to identify the need for further board diversity in areas such as age, culture and social background

  • – Women are three times more likely to recommend greater ethnic diversity than their male colleagues

  • – Women engaged heavily on employee sentiment and culture and were over 50% more likely to serve as a designated non-executive director for engaging with the workforce – the most frequently adopted employee engagement mechanism
  •  
  • – Women were 50% more inclined to raise ESG performance as an area for improvement.
Read THE REPORT
What women want
Hanneke Smits

Hanneke Smits, global chair of the 30% Club and CEO of BNY Investment Management, said: “The findings further confirm that a more gender diverse group of board members will consider a greater variety of issues and ask a wider range of questions. Of particular importance in the report is the evidence that female board directors place a greater priority on hiring diverse teams and therefore increasing access to a broader pool of skills and experience.

 

“Against the backdrop of a challenging macro and geopolitical environment, it’s critical that companies harness the power of diverse talent at all levels of their organisation to succeed. At the 30% Club our focus is unwavering: diversity must remain on the board agenda and there is genuine progress to ensure current, and future, executive leadership teams better represent the society we live in.”

 

Neil Alderton, a partner at Lintstock, said: “Oversight of employees was becoming a headline concern for boards even before the upheaval of COVID-19 and findings from our study reveals that female board members are more than twice as likely as their male counterparts to identify the need to focus on people development and improving the diversity of the workforce.

 

“Better gender balance is not only a question of fairness – our findings show that it is also a matter of effectiveness. We see that diversity of gender contributes to diversity of thought around a number of board performance areas, broadening boards’ horizons and bolstering the support and challenge that directors are able to provide as a collective.”

 

Join Us Image

Join us

Find out more

© 2025 The 30% Club

‘30% Club’ and the device mark are registered internationally as trade marks by
the 30% Club. No use may be made of such marks without the express prior written permission of the 30% Club.
All rights reserved.