Category: All posts

Get Together Session with Mentees and Mentors

Posted on by 30club-Malaysia

Networking is one of the three ways board-ready candidates can gain visibility in the Board mentoring journey.

With this in mind, the 30% Club Malaysia Board Mentoring Manager Norlela Baharudin recently organised an afternoon tea in Kuala Lumpur. The event saw the participation of some ten mentees – sharing and learning from our invited guest mentors of the Board Mentoring Scheme.

Reza Ghazali and Christina Foo were the guest mentors that were sharing some of the key competencies essential for boards namely strategic decision making, analytical skills and business acumen.

The mentors reminded the candidates to take a careful look at the industry and companies that they are interested to serve on boards before deciding on taking an appointment.

While sharing their experiences and learning from the guests, the mentees had the opportunity to meet fellow mentees and, some for the first time.

Oh yes! If you are wondering what is the other two ways to broaden ones reach and opportunities for board roles, they are:

– To learn from the experienced board members and
– To increase one’s visibility through platforms available on social
  media.

How to Address the Underrepresentation of Women in Leadership

Posted on by 30club-Canada

While progress has been made, women continue to face stereotypes, discrimination and bias at work that contribute to gaps in employment, wages and leadership positions

 

Experts on equity, diversity and inclusion (EDI) in the workplace highlighted the barriers and opportunities facing women in the workplace for governance professionals across the country during a webinar hosted by the Diversity Institute (DI) and the Governance Professionals of Canada on Mar. 7, 2023 in celebration of International Women’s Day.

 

“Every International Women’s Day we have an opportunity to reflect on how far we’ve come and how far we have left to go,” said Wendy Cukier, founder and academic director of the Diversity Institute (DI), who led with a recap of DI research. While the wage gap is narrowing, women earn, on average, 87% of what men earn, Cukier said. That gap increases for racialized women (67%), Indigenous women (65%) and women with disabilities (54%).

 

Research conducted by DI shows that women remain underrepresented in board positions and in senior leadership—particularly in the corporate sector. The underrepresentation is even greater for racialized women. In the GTA, where one-half of the population is racialized, Cukier said white women outnumber racialized women 12:1 on corporate boards.

 

Cukier emphasized the importance of closing these gaps as a way to address some of the other barriers facing women at work, including gender-based discrimination, stereotyping and microaggressions.

 

‘When we think about boards, when we think about leadership, it signals who belongs,” Cukier said. “It shapes aspirations as well as stereotypes.”

 

Organizations can play a significant role in advancing a more diverse and inclusive workforce while breaking down the barriers facing women at work, Cukier said. One way to do that is by joining the 50 – 30 Challenge, external link and striving towards gender parity (50% women and non-binary people) and increased diversity (30% other equity-deserving groups) on boards and/or in senior leadership roles. As an ecosystem partner in the 50 – 30 Challenge, DI has developed a host of tools and resources to help organizations along their EDI journey, including The Micropedia of Microaggressions, external link (external link)  and the What Works Toolkit, external link.

 

“We really need to recognize that organizations are part of an ecosystem. They are affected by societal forces but they could also change them,” Cukier said.

 

Jennifer Laidlaw, country head of the 30% Club Canada, led panelists in a discussion that delved further into the barriers facing women at work and strategies to address them. The discussion included Julie Cafley, executive director of Catalyst Canada; Rumeet Billan, CEO and owner of Women of Influence+; and Nadine Spencer, CEO of BrandEQ and the Black Business and Professional Association. Cukier outlined the status of women in the workplace and how organizations can address the underrepresentation of women—particularly those from other equity-deserving groups—in leadership.

 

“Good intentions are no longer enough.” – Julie Cafley, Executive Director of Catalyst Canada

 

As part of her work with Catalyst, Cafley has seen organizations placing EDI efforts at the center of their strategy. Yet research shows that 51% of racialized women have experienced racism at work, Cafley said. That number increases for women with darker skin tones, she added.

 

“If you want to see change, good intentions are no longer enough. You really need to drive change at a strategic level with metrics,” Cafley said. 

 

Women who succeed in the workforce in spite of the barriers can still be attacked, resented, criticized or cut down for their achievements, Billan said. This is what her research defines as Tall Poppy Syndrome.

 

A worldwide study found nearly 87% of respondents experienced Tall Poppy Syndrome at work, Billan said. This has a considerable impact on how women show up at work and how they celebrate their successes, Billan said. It also affects the bottom line, with 75% of respondents agreeing that being “tall poppied” had an impact on their productivity at work.

 

Spencer underlined the need to understand how barriers and challenges can grow and compound for women of multiple marginalized identities.

 

“An intersectional lens is so important because it recognizes that individuals experience multiple forms of discrimination or disadvantage based on their intersecting identities—such as race, gender or economic status,” Spencer said.

 

Billan pointed out that while a particular board might be diverse, it might not be equitable or inclusive. “Yes, we want to invite everyone to the table but the question is, ‘What happens when they get there?’”

 

For Spencer, ongoing training and learning is key. We all have biases that perpetuate stereotypes and barriers facing women and other equity-deserving groups at work, Cafley said, so it is important to consistently try to identify and address them. 

 

Panelists also agreed that women can benefit from sponsors who can vouch for them, celebrate their accomplishments and usher them into new networks.

„Thought Leadership” wydarzenie ACCA Poland i 30% Club Poland

Posted on by 30club-Poland

16 marca 2023 roku jako 30% Club Poland mieliśmy wielką przyjemność współtworzyć wydarzenie „Thought Leadership” wraz z ACCA Polska, których celem było przedstawianie inspirujących liderów i liderek członkom i członkiniom ACCA Polska.

ACCA Polska jest instytucją wspierającą 30% Club Poland od startu kampanii w czerwcu 2021 roku. Członkinie ACCA Polska brały również udział w badaniu 30% Club Poland i UN Global Compact Network Poland „Niech nas usłyszą! Głos kobiet w korporacjach”, za co podczas wydarzenia serdecznie podziękowała im Agnieszka Jarosz, Dyrektor Zarządzająca ACCA Polska, Ukraina i kraje bałtyckie, która zainaugurowała wydarzenie.

 

Wydarzenie było również okazją do przedstawienia członkom i członkiniom ACCA Polska wyników raportu „Niech nas usłyszą! Głos kobiet w korporacjach” przez Milenę Olszewską-Miszuris, Co-Chair 30% Club Poland, która współtworzyła raport wraz z Aleksandrą Włodarczyk, Koordynatorką Kampanii oraz dr Anną Golec, Ambasadorką 30% Club Poland.

Kluczowym elementem spotkania była rozmowa Joanny Zakrzewskiej, szefowej Rady ACCA Polska z Dominiką Bettman, członkinią 30% Club Poland i Dyrektorką Generalną Microsoft Poland, znaną specjalistka ds. nowych technologii, autorką książki “Technologiczne Magnolie”, która:
 – podzieliła się swoją wiedzą dotyczącą transformacji cyfrowej,
 – opowiedziała jakie kompetencji będą istotne w przyszłości,
 – przedstawiła swoje spostrzeżenia na temat włączającego przywództwa.

Dodatkowo, każda osoba uczestnicząca w wydarzeniu stacjonarnie otrzymała książkę Prelegentki wraz z dedykacją. 

 

Wydarzenie odbyło się w formie hybrydowej. Część stacjonarna miała miejsce w WP Klubie w WP.PL, która od początku wspiera kampanię 30% Club Poland. Dodatkowo, wydarzenie było transmitowane na żywo i można je obejrzeć po rejestracji pod linkiem: https://event.on24.com/wcc/r/4119626/2F06FA835AED8A289DAD419BC38D47F6

 

Bardzo dziękujemy Damianowi Dembowczyk z ACCA Polska oraz Małgorzacie Żelazko, Iwecie Opolskiej i Renacie Neidrowskiej z 30% Club Poland za organizację tego inspirującego spotkania jak również wszystkim uczestnikom za wysoką frekwencję.

Gender balance almost achieved for ethnic minority directors

Posted on by Admin
Diverse directors

Across the FTSE 350, the numbers of ethnic minority directors are currently balanced almost equally between men and women, with 48% being women (47% in the FTSE 100, 48% in the FTSE 250). 

The data emerged today from the latest update on the Parker Review – the business-led, UK government backed initiative that sets voluntary race equity targets for Britain PLC. 

The 30% Club is proud to support the Parker Review with our own targets for the FTSE 350 to have at least one ethnic minority director or member of the executive committee by the end of 2023 and for half of those newly created seats to go to women of colour.  

Today’s update also confirmed that 96 of the FTSE 100 had at least one ethnic minority director by the end of December 2022, up from 47% in 2016 and largely meeting the Parker Review’s initial target for Britain’s biggest companies. 

Of course, a single ethnic minority director is just the start of the change we need to see and so it was encouraging to see that half of those FTSE 100 companies actually had more than one ethnic minority director by the end of last year.

But as we have seen in the gender diversity space, there is still so much to be done if true equity is to be achieved.

It remains the case that the vast majority of ethnic minority directors occupy non-executive roles. In the FTSE 100, for example, while the data revealed ethnic minority directors now account for 18% of all directorships, just six ethnic minority directors held a chair position, only seven were CEOs and nine were CFOs.

However, there are many practical things company leaders can do to bring about change from collecting more and better data to taking part in reverse mentoring. 

For example, the 30% Club is helping organisations build on their commitment to race equity with our Leaders for Race Equity programme, run in partnership with the CBI’s Change the Race Ratio and Moving Ahead.

We match CEOs with ethnic minority executives from outside their organisations to learn from each other’s experiences and challenges while also attending working groups with their HR and D&I leads on topics ranging from data to AI to inform and improve corporate action on race equity.

 
We hope this initiative will help our CEO members deliver impactful leadership in race equity throughout their organisations to ensure a wide pipeline of diverse talent progressing and thriving right to the very top.
Parker Review stats
Leaders for Race Equity

The Parker Review has set new targets for December 2027:

  •  
  • – Each FTSE 350 company will be asked to set a percentage target for senior management positions that will be occupied by ethnic minority executives in December 2027
  •  
  • – 50 of the UK’s largest private companies have been set the target of having at least one ethnic minority director on the main board by December 2027. 
  •  
  • – Each company will also be asked to set a target for the percentage of ethnic minority executives within its senior management team 

 

You can read more about the targets and access the rest of the Parker Review data by clicking the box below. 

 

Read THE REPORT

Where we are

The 30% Club has come a long way from when it was set up in the UK in 2010.We now span six continents and more than 20 countries. We’re actively expanding into more G20 countries

Find out more

Celebrating International Women’s Day 2023 at Prince Court Medical Centre

Posted on by 30club-Malaysia

In conjunction with the International Women’s Day 2023, the 30% Club Malaysia and Prince Court Medical Centre celebrated the event by hosting a series of talks presented by distinguished speakers and leading specialists.


The event featured an address by Ms. Cndy Choe, Chief Executive Officer of Prince Court Medical Centre, followed by Dato’ Ami Moris, Chair of 30% Club Malaysia and the day peaked with the Handover of Token of Appreciation and Photo Taking Session Ceremony.


Dr. Harjit Kaur, Consultant Breast & Endocrine Surgeon at Prince Court talked about on The Role of Breast Surgery in Women’s Health, followed by Dr Muhammad Azrif, Consultant Clinical Oncologist at Prince Court who talked about Cancer Facts for Women.


Let’s take a moment to recognise the countless women in healthcare and every other industries around the world who have made and continue to make a difference every single day.

Embrace Equity: Deepening DEI Conversation #5

Posted on by 30club-Malaysia

Recently the 30% Club Malaysia celebrated the International Women’s Day by organising a panel discussion on Diversity, Equity & Inclusion (DEI) Conversation #5: Embrace Equity with speakers from Dutch Lady Milk Industries, Malaysian CSO-SDG Alliance, Khazanah Nasional, and Maybank Investment Banking Group. 

Here is the recording of Session 1 about the E in Equity with Dr. Kishore Ravuri Jia Yaw Kiu, moderated by Ami Moris and host Farah Jaafar.

Here is the recording of Session 2 of our DEI Conversation with Amirul Feisal Wan Zahir Hasnita Hashim moderated by Raj Kumar Paramanathan, and hosted by Farah Jaafar, on Khazanah Nasional Berhad’s DEI ambitions, and the leadership journey of Dr Hasnita, a nuclear physics PhD graduate from Oxford, and Chair of Maybank Investment Banking Group, on breaking the glass ceiling.

Gender-balanced boards more likely to push for better company culture

Posted on by Admin
What female directors prioritise

What diversity delivers

The 30% Club, in partnership with board advisory specialists Lintstock, has today issued new qualitative analysis based on the engagement of male and female directors in 100 FTSE board reviews in a report titled Evidencing the Contribution of Gender Balance to Board Effectiveness.  

The survey showcases the difference gender diversity makes to the running of corporate boards, with a significant finding that women are more likely than men to focus on emerging issues, notably company culture and employee development.

In addition, female directors were also more likely to offer criticism and recommendations for improvement on both their own performance and their business activities.

The past twenty years have irrevocably changed the way businesses think about board composition and the impact this has on decision-making, with a push for greater gender diversity at the forefront of this shift in perception.

Through examining the engagement of male and female directors in board reviews, this study illustrates how gender diversity contributes positively to board performance. The findings show that gender balance is no longer a question of fairness, but that of effectiveness.

 

 

Despite the increased focus on ethnic diversity, the analysis highlights there have yet to be any examples of boards truly grappling with diversity in its wider forms, with some mismatches occurring between diversity ambitions and boards’ actions.

By demonstrating the link between diversity and effective oversight, we hope that this study will renew the impetus of boards to go beyond the traditional candidate pool, to secure directors with a broader set of skills and backgrounds.

 

 

 

Other key findings…

 
  • – Female directors are more likely to identify the need for further board diversity in areas such as age, culture and social background

  • – Women are three times more likely to recommend greater ethnic diversity than their male colleagues

  • – Women engaged heavily on employee sentiment and culture and were over 50% more likely to serve as a designated non-executive director for engaging with the workforce – the most frequently adopted employee engagement mechanism
  •  
  • – Women were 50% more inclined to raise ESG performance as an area for improvement.
Read THE REPORT
What women want
Hanneke Smits

Hanneke Smits, global chair of the 30% Club and CEO of BNY Investment Management, said: “The findings further confirm that a more gender diverse group of board members will consider a greater variety of issues and ask a wider range of questions. Of particular importance in the report is the evidence that female board directors place a greater priority on hiring diverse teams and therefore increasing access to a broader pool of skills and experience.

 

“Against the backdrop of a challenging macro and geopolitical environment, it’s critical that companies harness the power of diverse talent at all levels of their organisation to succeed. At the 30% Club our focus is unwavering: diversity must remain on the board agenda and there is genuine progress to ensure current, and future, executive leadership teams better represent the society we live in.”

 

Neil Alderton, a partner at Lintstock, said: “Oversight of employees was becoming a headline concern for boards even before the upheaval of COVID-19 and findings from our study reveals that female board members are more than twice as likely as their male counterparts to identify the need to focus on people development and improving the diversity of the workforce.

 

“Better gender balance is not only a question of fairness – our findings show that it is also a matter of effectiveness. We see that diversity of gender contributes to diversity of thought around a number of board performance areas, broadening boards’ horizons and bolstering the support and challenge that directors are able to provide as a collective.”

 

Wyniki badania “Niech nas usłyszą! Głos kobiet w korporacjach”

Posted on by 30club-Poland

„Niech nas usłyszą!” to raport pokazujący mocny głos 4 262 aktywnych zawodowo kobiet o zróżnicowanej sytuacji rodzinnej, pracujących na rozmaitych stanowiskach w firmach z szeregu różnych sektorów. Jest to unikalna diagnoza przyczyn niskiej reprezentacji kobiet na wyższych stanowiskach kierowniczych.

Zdecydowana większość uczestniczek badania chce awansować (91,1%) i nigdy nie zrezygnowała z szansy awansu (70,4%). Ponad połowa respondentek wskazała, że ich płeć była przesłanką do gorszego traktowania (52,1%) oraz wyraziła przekonanie, że wymagania stawiane wobec kobiet są wyższe niż wobec mężczyzn na równorzędnych stanowiskach (55,7%). Niezależnie od wieku, sytuacji rodzinnej czy zawodowej, kobiety spotykały się z licznymi stereotypami na swojej ścieżce kariery. Wśród rozwiązań ułatwiających podejmowanie nowych wyzwań zawodowych najczęściej wskazywały podwyżki czy wynagrodzenie za dodatkowe obowiązki (70,9%) oraz elastyczne podejście do miejsca (58,0%) i czasu pracy (55,0%).

Raport dostarcza cennych wskazówek, jak zwiększyć wykorzystanie całej puli talentów w firmie. Kluczową z nich jest realizowanie inicjatyw z zakresu różnorodności, równych szans i włączenia (DEI). Firmy w nie zaangażowane częściej oferowały takie same szanse awansu i rozwoju, a kobiety w nich zatrudnione częściej czuły się traktowane na równi z mężczyznami na porównywalnych stanowiskach, zarówno ze względu na płeć, jak i sytuację rodzinną.

Przeczytaj raport

KOBIETOM NIE BRAK KWALIFIKACJI, ALE ICH UDZIAŁ WE WŁADZACH JEST WCIĄŻ NISKI

 

Kobiety stanowią 51,7% społeczeństwa oraz 62,9% absolwentów studiów wyższych w Polsce, w tym 65,8% na kierunkach ekonomicznych, prawniczych, zarządzania i administracji. Jednak ich udział w zarządach i radach nadzorczych spółek pozostaje niski i nie ulega znaczącej poprawie. Na koniec 2022 roku udział kobiet we władzach 140 największych spółek giełdowych wyniósł zaledwie 17,2% (jedynie 0,6 pp. więcej niż rok wcześniej), a na czele tylko 3 z nich (2,1%) stała prezeska zarządu. Szukając przyczyny niskiej reprezentacji pań na wyższych stanowiskach kierowniczych, twórcy badania oddali głos szerokiemu gronu kobiet.

 

Badanie „Niech nas usłyszą! Głos kobiet w korporacjach” zostało zrealizowane między 17 października a 30 listopada 2022 roku, a jego wyniki bazują na odpowiedziach 4 262 aktywnych zawodowo kobiet w różnym wieku, o zróżnicowanej sytuacji rodzinnej, pracujących na rozmaitych stanowiskach w firmach z szerokiej gamy sektorów. Uczestniczki badania reprezentowały ponadprzeciętnie wysoki poziom wykształcenia, ponieważ aż 94,7% posiadało wykształcenie wyższe. Zdecydowana większość z nich pracowała w dużych miastach, powyżej 200 tysięcy mieszkańców (90,0%), w dużych organizacjach, zatrudniających więcej niż 1 000 pracowników (61,5%). Większość ankietowanych była w długoterminowym związku (76,1%) oraz posiadała dzieci (53,9%).

 

KOBIETY CHCĄ AWANSOWAĆ, ALE ICH SZANSE AWANSU NIE SĄ RÓWNE

 

Odpowiedzi kobiet pytanych o ich ogólny stosunek do kariery nie pozostawiają wątpliwości – przeważająca większość (91,1%) stwierdziła, że awans i sukces zawodowy są dla nich ważne. Ponad trzy czwarte z nich (76,5%) uznało, że kobietom zależy na awansie i karierze tak samo jak mężczyznom. Prawie co druga (46,5%) uczestniczka badania była zainteresowana karierą na najwyższych szczeblach hierarchii korporacyjnej, co zaprzecza stereotypowemu myśleniu, że kobiety wolą zajmować mniej eksponowane stanowiska. Co więcej, badanie wykazało, że zdecydowana większość ankietowanych nigdy nie zrezygnowała z szansy awansu (70,4%), a te którym się to zdarzyło najczęściej kierowały się powodami rodzinnymi.

 

Blisko połowa ankietowanych (45,7%) oceniła, że kobiety z jej branży nie otrzymują równych szans na awans czy rozwój w porównaniu z mężczyznami na podobnych stanowiskach. Prawie co trzecia respondentka (29,7%) stwierdziła, że również ona nie otrzymuje równych szans na awans i rozwój w obecnym miejscu pracy. Jednocześnie ponad połowa uczestniczek badania (55,7%) uważała, że kobietom stawia się wyższe wymagania, niż mężczyznom na równorzędnym stanowisku. Większość ankietowanych mogła jednak liczyć na wsparcie swojego bezpośredniego przełożonego, zarówno szefa jak i szefowej. Dane przeczą dość powszechnemu stereotypowi, że kobiety się nie wspierają, bo panie, których bezpośrednią przełożoną była kobieta, częściej deklarowały, że czują się wspierane w rozwoju niż te, których przełożonym był mężczyzna.

 

Raport 30% Club Poland jest donośnym głosem aktywnych zawodowo kobiet, który dostarcza dużo potrzebnych danych oraz zachęca by na nich opierać rozwiązania i praktyki budujące włączającą kulturę organizacyjną pracodawcy. Dyskusja w przestrzeni publicznej na temat niskiej reprezentacji kobiet na najwyższych stanowiskach często oparta jest o subiektywne odczucia, czasami krzywdząco przypisujące źródło wielu problemów samym kobietom, ich osobowości czy cechom charakteru, np. że to kobiety nie chcą awansować. Nasze badanie daje unikalną szansę by tę debatę przenieść na zupełnie inne tory i skupić się na zidentyfikowanych barierach i proponowanych rozwiązaniach.

Aleksandra Włodarczyk, współzałożycielka i koordynatorka kampanii 30% Club Poland

PŁEĆ JAKO CZYNNIK DETERMINUJĄCY NIERÓWNE TRAKTOWANIE

 

Pytane o cechy, które warunkują odmienne traktowanie ankietowane najczęściej wskazywały płeć. Ponad połowa uczestniczek badania (52,1%) oceniła, że jest traktowana dużo gorzej lub nieco gorzej niż mężczyzna na równorzędnym stanowisku ze względu na fakt bycia kobietą. Częściej taką odpowiedź wybierały respondentki w wieku 41-50 lat oraz 51-60 lat (odpowiednio 57,9% i 57,7%), czyli już z bogatym dorobkiem zawodowym, dla których kwestia awansu na najwyższy szczebel korporacyjny, obecnie zdecydowanie częściej zajmowany przez mężczyzn, stawała się istotna.

 

Z kolei co trzecia ankietowana (34%), która posiadała dzieci, czuła się gorzej traktowana ze względu na swoją sytuację rodzinną, przy czym odsetek ten był wyższy dla matek posiadających dzieci w wieku 0-3 lat (45,6%). Wśród innych cech warunkujących gorsze traktowanie kobiety wymieniły jeszcze wiek i cechy czysto fizyczne, takie jak młody wygląd, atrakcyjność, postura, wzrost, uśmiech i wysoki głos.

 

Gorsze traktowanie kobiet przybierało bardzo różną formę. Najczęstszym doświadczeniem zdecydowanej większości uczestniczek badania (68%) były komentarze dotyczące ich wyglądu, zarówno te pozytywne, jak i negatywne. Co druga z kobiet spotkała się ze stereotypizacją jej zachowań (52,0%) czy niemiłymi komentarzami w odniesieniu do jej płci (51,8%). Ponad jedna czwarta (27,5%) zetknęła się z uporczywym przerywaniem i brakiem możliwości dojścia do głosu, a co czwarta uczestniczka badania (25,1%) skarżyła się na ignorowanie zgłaszanych przez nią pomysłów.

 

Równość płci i takie same szanse kobiet i mężczyzn są niezbędne, abyśmy mogli mówić o realizacji modelu zrównoważonego rozwoju. Dlatego też United Nations Global Compact w swojej globalnej strategii stawia Cel 5. Zrównoważonego Rozwoju ONZ (Równość płci) w gronie najważniejszych celów dla naszej organizacji. Jako UN Global Compact Network Poland dołączyliśmy do badania 30% Club Polska, aby oddać głos samym zainteresowanym - kobietom. Poprzez ankiety przeprowadzone wśród pracowniczek sektora prywatnego podjęliśmy próbę zdiagnozowania przyczyn niskiej reprezentacji kobiet na wyższych stanowiskach kierowniczych i barier, które stoją na drodze rozwoju zawodowego kobiet w korporacjach.​

Kamil Wyszkowski, Dyrektor Wykonawczy UN Global Compact Network Poland

Takie negatywne doświadczenia, z którymi mierzyły się kobiety w miejscu pracy, znalazły odzwierciedlenie w barierach, które ograniczały im dostęp do wyższych stanowisk. Respondentki wskazywały na brak pewności siebie oraz obawę przed porażką czy krytyką jako barierę w rozwoju. Kobiety wysoko oceniły też przeszkodę w postaci braku odpowiedniej sieci kontaktów zawodowych, duże obciążenie obowiązkami rodzinnymi oraz kwestie powiązane z tradycyjnym podziałem ról i presją społeczną.

 

KRZYWDZĄCE STEREOTYPY W MIEJSCU PRACY

 

Wyniki badania pokazują, że często nie sama płeć, ale również związane z nią stereotypy, czyli nadmierne uogólnienia i uproszczone przeświadczenia stanowiły barierę w karierze zawodowej kobiet. Analiza wykazała, że stereotypy w miejscu pracy są nadal obecne. Niewiele było uczestniczek badania, które by się przed nimi uchroniły. Jedynie 32 respondentki (0,8%) nigdy nie spotkały się z żadnym z wymienionych w badaniu stereotypów. Połowa uczestniczek badania często lub bardzo często mierzyła się ze stereotypem, że „ambitne kobiety są trudne do współpracy” (52,5%) oraz że „kobietami nawet w pracy rządzą emocje/hormony” (49,8%). Wciąż żywy okazał się stereotyp, że „kobiety nie radzą sobie w sprawach technicznych, ale lepiej radzą sobie w obszarach humanistycznych” – 45,8% ankietowanych wskazywało na jego częstą obecność.

 

 

ROZWIĄZANIA WYRÓWNUJĄCE SZANSE – POTRZEBNE SĄ DZIAŁANIA

 

Wyniki badania pokazują, że istnieją rozwiązania, których wdrożenie pomogłoby firmom wyrównać szanse. Analiza wykazała, że kobiety zatrudnione w firmach realizujących inicjatywy z zakresu różnorodności, równych szans i włączenia (ang. diversity, equity & inclusion, DEI) częściej otrzymywały takie same szanse rozwoju i awansu, jak mężczyźni na podobnych stanowiskach. Częściej były one też zadowolone z pracy i czuły się traktowane na równi z mężczyznami, zarówno ze względu na płeć, jak i sytuację rodzinną. Rzadziej również zgłaszały, że spotykały się z negatywnymi stereotypami w trakcie swojej kariery zawodowej.

 

Niezależnie od wieku czy sytuacji rodzinnej, pytane co pomogłoby im podjąć się nowych wyzwań, kobiety najczęściej wskazywały (70,9%) na kwestie finansowe, takie jak podwyżki czy wynagrodzenie za dodatkowe obowiązki, a co trzecia (34,8%) sugerowała zrównanie płac kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach. Wśród narzędzi i działań, które mogłyby podjąć firmy, respondentki wysoko ceniły również elastyczne formy pracy (58,0% wskazało na elastyczne podejście do miejsca pracy, a 55,0% na elastyczny czas pracy) i różnego rodzaju programy rozwojowe, takie jak szkolenia czy mentoring.

Przeczytaj raport

 

Aby ułatwić drogę do zbudowania inkluzywnej kultury korporacyjnej, 30% Club Poland wydał autorski Przewodnik DEI. Przewodnik można pobrać pod poniższym linkiem:

Przewodnik DEI

Odpowiedzi uczestniczek badania wskazują, że w dominującej części chcą one awansować i sięgać po więcej, również po te najwyższe stanowiska. To dobra wiadomość dla firm, które cenią różnorodność w swoich władzach. Aby wykorzystać ten potencjał i talent, priorytetem dla liderów i liderek powinna być eliminacja barier i tworzenie inkluzywnej kultury, dającej równe szanse każdemu. Badanie pokazuje jak bardzo wielowymiarowe jest to wyzwanie. Oprócz płci, prowadzone inicjatywy powinny brać pod uwagę choćby wiek czy sytuację rodzinną pracowników – te elementy także warunkowały potrzeby i odczucia uczestniczek badania. Droga firm do różnorodności, równych szans i włączenia powinna być ustrukturyzowana i dostosowana do ich sytuacji oraz dojrzałości kultury korporacyjnej. Warto ją rozpocząć już dziś.

Milena Olszewska-Miszuris, współzałożycielka i Co-Chair kampanii 30% Club Poland

Mentees and Mentors Get Together for Tea

Posted on by 30club-Malaysia

Recently the 30% Club Malaysia Board Mentoring organised a tea get-together with the mentees and mentors in Kuala Lumpur.

At the session the mentors – Renzo Viegas and Alan Hamzah Sendut shared their experiences and journey as board members in their respective companies. It was also a good platform for the eleven mentees to network, exchange information and share their know-hows and experiences between them.

Also present at the event was Dato’ Ami Moris, the chair of 30% Club Malaysia.  
At the event, the key-takeaways’ that were shared were board-ready candidates with domain knowledge tend to have more focused skills than those with more general knowledge, board-ready candidates need to share their point of views and need not worry about speaking-up at the board. To have a well-functioning Board that works together, chemistry amongst the board members is critical.

The other pointers that were shared in the session were:
–       Do your due intelligence
–       Do your “homework” to understand matters 

         related to management rather than drilling down 

         on details at the board meetings
–       Do know the differences between Executive and 

         Board roles
–       Do update your CVs
–       Do work with channels that increases your 

         visibility such as Institute of Corporate Directors 

         Malaysia (ICDM)

–       Do build your network

30% Club Ireland launches 2023 scholarships

Posted on by Admin
30% Club Ireland

The 30% Club Ireland, whose aim is to achieve better gender balance at all levels in Irish businesses, has announced two new development opportunities for women in business – a 2023 programme of 27 postgraduate and executive education scholarships and, in partnership with AIB, 30 access opportunities for women in SMEs on the IMI/30% Club cross-company mentoring programme.

The scholarship programme, which is delivered in partnership with key education providers, covers a range of executive education disciplines including prestigious MBA programmes and technical masters programmes in STEM, Healthcare, Public Policy and other specialist areas. 

First offered in 2015, the annual programme aims to raise participation rates for women in, and general awareness of, executive education and to provide financial support for women interested in executive education, who may be limited by funding concerns. 

 

Gillian Harford, Country Executive with the 30% Club commented: “International Women’s Day takes place on March 8th. But it is about more than celebrating just one day, it is about taking real and practical steps that will help to bring about more balanced investment in talent and career progression.

“Having offered just three scholarships in year one, we are delighted now to be offering 27 scholarships for 2023”, said Ms Harford. “In addition to providing great opportunities for talented women, the programme gives us, and our education partners, the opportunity to encourage more diversity in executive classrooms for greater learning outcomes.”

The scholarship programme is open to all women and is not restricted to 30% Club member company supporters.

In partnership with AIB, the 30% Club has also announced a new 3-year initiative that will provide sponsored access for 30 women from the SME sector to the IMI/30% Club Cross Company Mentoring programme.  The IMI/30% Club programme started in 2015 and brings together experienced leaders and mid-career high potential individuals for mentoring focused on both professional and personal development.

Read THE FULL REPORT
Scholarship

Where we are

The 30% Club has come a long way from when it was set up in the UK in 2010.We now span six continents and more than 20 countries. We’re actively expanding into more G20 countries

Find out more
Join Us Image

Join us

Find out more

© 2025 The 30% Club

‘30% Club’ and the device mark are registered internationally as trade marks by
the 30% Club. No use may be made of such marks without the express prior written permission of the 30% Club.
All rights reserved.