Category: News

30% Club Poland objął patronatem 2. edycję Nagrody karty Różnorodności

Posted on by 30club-Poland

30% Club Poland objął patronatem 2. edycję Nagrody karty Różnorodności, wyróżnienia przyznawanego za inicjatywy pracodawców związane z różnorodnością, równością i włączeniem (DEI)

W ramach programu pracodawcy zobowiązują się do wprowadzenia zakazu dyskryminacji w miejscu pracy i działania na rzecz tworzenia i promocji różnorodności. W Polsce Kartę Różnorodności koordynuje Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Obecnie inicjatywa skupia 338 pracodawców, oferując zrzeszonym podmiotom wsparcie merytoryczne pod postacią warsztatów, webinarów, grup roboczych, publikacji czy badania określającego stopień zaawansowania w zarządzaniu różnorodnością. Nagrody Karty Różnorodności zostaną przyznane w trzech kategoriach:

  • DEI w biznesie
  • DEI w sektorze pozabiznesowym
  • DEI w samorządach

W kategorii DEI w biznesie nagrody zostaną przyznane w obszarach:

  • partnerstwo – nagroda za współpracę międzysektorową przy realizacji działań na rzecz zarządzania różnorodnością
  • aktywizm korporacyjny – nagroda za zabranie głosu w sprawie ważnej społecznie
  • prawa dziecka w biznesie – nagroda za respektowania praw dzieci w kontekście oddziaływania podmiotu
  • wolontariat pracowniczy – nagroda za projekt wolontariacki związany z zarządzaniem różnorodnością
  • nowatorskie podejście – nagroda za nowatorskie działanie na rzecz zarządzania różnorodnością

Swoje inicjatywy z obszarów różnorodności, równości i włączania mogą zgłaszać firmy o dowolnej wielkości, samorządy, organizacje pozarządowe (fundacje i stowarzyszenia), uczelnie wyższe (zarówno prywatne, jak i państwowe), instytucje kultury oraz instytucje publiczne. Zgłaszane do konkursu działania mogą objąć m.in. inicjatywy na rzecz grup zagrożonych dyskryminacją (np. osoby starsze, osoby z niepełnosprawnościami, osoby LGBTQ+, kobiety, cudzoziemcy), cykle szkoleniowe i edukacyjne, współpraca międzysektorowa w obszarze różnorodności, ale też dokumenty wspierające zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy, takie jak plan równości płci czy polityka antydyskryminacyjna.

Zgłoszenia do konkursu przyjmowane są do 23.02.24 r. poprzez formularz na stronie Nagrody (link powyżej). Udział w konkursie nie wiąże się z opłatami. Ogłoszenie wyników i przyznanie Nagród Karty Różnorodności nastąpi wiosną 2024 r. podczas inauguracji Miesiąca Różnorodności w Polsce.

Zapraszamy gorąco do udziału!

Weź udział

Najwięcej finansistów i prawników we władzach WIG20. Wyniki badań 30% Club Poland i SEG

Posted on by 30club-Poland

Najlepiej zróżnicowanym ze względu na płeć indeksem na GPW jest WIG20. To między innymi z tego względu 30% Club Poland oraz Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych postanowiły pogłębić analizę różnorodności władz wśród krajowych blue chips. Z badania wynika m.in. że kobiety to ok. 1/5 władz spółek WIG20. Największy udział kobiet we władzach możemy zaobserwować w sektorze finansowym (25%), a najmniejszy w detalu (17%) i przemyśle (10%). Władze WIG20 wydają się w niewielkim stopniu zróżnicowane nie tylko pod względem płci ale także wieku i rodzaju wykształcenia – aż 54,0% przedstawicieli władz miało powyżej 50 lat, a blisko połowa z nich posiadała wykształcenie z obszaru ekonomii i finansów lub prawa i administracji. Co więcej, średni wiek władz spółek wzrósł do 52,6 lat na koniec 2022 roku z 50,4 lat w 2018 roku. Co jeszcze wykazały badania?

Statystyczny przedstawiciel władz spółki – rozumianych jako zarząd i rada nadzorcza – z WIG20 to mężczyzna ok. 53 roku życia, z wykształceniem ekonomicznym lub prawniczym. Taki obraz wyłania się na podstawie badania „Różnorodność władz spółek WIG20 na koniec 2022 roku”, które zostało zrealizowane przez 30% Club Poland oraz Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych.

Dane 30% Club Poland o różnorodności władz 140 największych spółek giełdowych od trzech lat pokazują niedoreprezentowanie kobiet w zarządach i radach nadzorczych. Teraz 30% Club Poland pokazuje nowe unikalne na krajowym rynku statystyki dotyczące różnorodności władz spółek z WIG20 ze względu na wiek oraz poziom i kierunek wykształcenia. Dane pokazują, że władze spółek z WIG20 na koniec 2022 roku były bardzo dobrze wykształcone – zdecydowana większość osób posiadała wyższe wykształcenie magisterskie. Pod kątem kierunków wykształcenia dominowały osoby z kierunków ekonomia i finanse oraz prawo i administracja, a niedoreprezentowane, biorąc pod uwagę strukturę indeksu WIG20, były kierunki inżynieryjne i techniczne. Dane pokazują także ograniczoną różnorodność władz pod względem wieku

Milena Olszewska-Miszuris, współprzewodnicząca 30% Club Poland i współautorka badania

Przeprowadzona pogłębiona analiza wskazała, że w spółkach, które na koniec 2022 r. wchodziły w skład WIG20, nieznaczne było – poza płcią – także zróżnicowanie władz ze względu na wiek oraz poziom wykształcenia.

Sporym zaskoczeniem były dysproporcje pomiędzy strukturą absolwentów różnych kierunków studiów w podziale na płeć a ich reprezentacją we władzach spółek z indeksu WIG20. Pomimo tego, że kobiety stanowią ponad 65% absolwentów studiów wyższych w Polsce na kierunkach: ekonomicznych, prawniczych, zarządzania i administracji, to stanowią one mniejszość we władzach spółek. Jeśli to kompetencje mają być podstawą nominowania kandydatów i kandydatek do władz spółek, to już niebawem możemy spodziewać się znaczącego wzrostu liczby pań we organach największych spółek giełdowych, bo to one stanowić będą większość dostępnej puli talentów

dr Anna Golec, badaczka i wykładowczyni i współautorka badania

NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI Z BADANIA

 

Jak wygląda różnorodność w WIG20? Oto najważniejsze wnioski z badania „Różnorodność władz spółek WIG20 na koniec 2022 roku”:

  • Kobiety stanowią ok. 1/5 (20,6%) władz spółek WIG20.
  • Kobiety częściej znajdują się w radzie nadzorczej, niż w zarządzie. Udział kobiet w zarządach spółek z WIG20 kształtował się na poziomie 12,7%, a w radach nadzorczych było to 26,7%.
  • W dwóch branżach wchodzących do WIG20 udział kobiet we władzach przekroczył 20%. Były to: finanse oraz TMT (technologie, media, telekomunikacja).
  • Średni wiek osób we władzach spółek z WIG20 to 52,6 lat. Średni wiek członków zarządu to 49,9 lat, a członków rad nadzorczych: 54,6 lat.
  • Kobiety znajdujące się we władzach są nieznacznie młodsze niż mężczyźni: miały średnio 52,4 lat wobec 52,6 lat w przypadku mężczyzn. Młodsze były kobiety zasiadające w zarządach niż w radach nadzorczych: aż 75% kobiet z nich miało pomiędzy 30 a 50 lat, wobec 59,1% w przypadku zasiadających w zarządach mężczyzn.
  • We władzach zasiadało więcej osób w wieku powyżej 50 lat, niż w wieku od 30 do 50 lat.
  • Osoby zasiadające we władzach spółek najczęściej posiadają wyższe wykształcenie magisterskie – 70,1% na koniec 2022 roku. Doktorat lub wyższy tytuł posiadało 17,9% osób.
  • Udział kobiet z wykształceniem magisterskim we władzach był o 14,6 pp. wyższy niż w przypadku mężczyzn.
  • 26,1% osób zasiadających we władzach spółek z WIG20 posiadało kierunkowe wykształcenie z obszaru ekonomii i finansów, z kolei 22,3% to osoby, które ukończyły kierunki związane z prawem i administracją.
  • • Biorąc pod uwagę znaczący udział spółek z obszaru energetyki i surowców w WIG20, zauważalny jest relatywnie niski udział osób z o wykształceniu z zakresu nauk inżynieryjnych i technicznych – było to 13,7%.

Badanie wykazało, że udział kobiet we władzach spółek giełdowych nie odzwierciedla struktury kompetencyjnej polskiego społeczeństwa, co jest jednocześnie złą i dobrą wiadomością. Złą, bo wskazuje na rażącą niesprawiedliwość. Dobrą, gdyż dowodzi, że możemy tę niesprawiedliwość stosunkowo łatwo wyeliminować. Kobiety dysponują kompetencjami niezbędnymi do objęcia stanowisk w zarządach i radach nadzorczych

dr Mirosław Kachniewski, prezes SEG

WARTO MIEĆ NA IMIĘ… PIOTR

 

Jako ciekawostkę badania można wskazać, że we władzach spółek z WIG20 zasiada tyle samo kobiet, co… mężczyzn noszących imiona: Piotr, Marcin, Michał, Paweł i Tomasz.

 

Najczęściej występujące imiona męskie we władzach spółek z WIG20 na koniec 2022 roku to: Piotr (24), Marcin (9), Michał (9), Paweł (9), Tomasz (9), Wojciech (9). Piotrowie stanowili więc 8% władz badanych spółek. W przypadku kobiet najczęściej występujące imiona to: Agnieszka (4), Anna (4) i Katarzyna (4).

 

Partnerami badania byli: Global Compact Network Poland, Korn Ferry, Akademia Leona Koźmińskiego oraz QuantFin.

O 30% Club Poland:

 

30% Club Poland jest częścią globalnej kampanii 30% Club, która została zapoczątkowana w Wielkiej Brytanii w 2010 roku z celem osiągnięcia 30% udziału kobiet we władzach spółek z indeksu FTSE100. Pomysłodawczyniami przeniesienia idei 30% Club do Polski są Milena Olszewska-Miszuris i Aleksandra Włodarczyk. Więcej informacji na stronie: https://30percentclub.org

 

Wszystkich zainteresowanych przystąpieniem do 30% Club Poland prosimy o zgłoszenia na adres email: poland@30percentclub.org.

Dodatkowych informacji o 30% Club Poland udziela:

Magda Kołodziejczyk
CEO M+G
Tel. +48 (22) 416 01 02, +48 501 168 807
e-mail: magda.kolodziejczyk@mplusg.com.pl

Dodatkowych informacji o globalnej działalności 30% Club udziela:

Laura Whitcombe
30% Club Campaign Manager
e-mail: laura@30percentclub.org lub media@30percentclub.org

Start studiów podyplomowych „Profesjonalna rada nadzorcza”

Posted on by 30club-Poland

7 października na Akademii Leona Koźmińskiego ruszyła pierwsza edycja studiów podyplomowych „Profesjonalna rada nadzorcza”, których partnerami są 30% Club Poland i Stowarzyszenie Niezależnych Członków Rad Nadzorczych. Patronatem studia objęli ACCA Polska i UN Global Compact Network Poland.

Celem tych dwu-semestrowych studiów, prowadzonych w formule hybrydowej, jest przekazanie wiedzy niezbędnej do profesjonalnego pełnienia roli członka/ członkini rady nadzorczej oraz wskazanie najlepszych praktyk działania rad nadzorczych pozwalających na kompleksowe i efektywne sprawowanie stałego nadzoru nad działalnością spółek.

Kluczowe atuty kierunku to:
  • 1
    NIESPOTYKANE POŁĄCZENIE TEORII Z PRAKTYKĄ
    Zespół najlepszych ekspertów z ALK, praktyków, członków i członkiń rad nadzorczych w spółkach publicznych i prywatnych z różnorodnych sektorów gospodarki. Zaproszeni prelegenci to specjaliści zarządzania ryzykiem, przedstawiciele firm Executive Search, członkinie i członkowie 30% Club Poland.
  • 2
    KOMPLEKSOWOŚĆ
    Całościowy program obejmujący zarówno wiedzę z zakresu prawa, finansów, zarządzania ryzykiem, ESG, budowania strategii, jak i dostęp do szeregu „przykładów z życia” spółek przedstawianych przez aktywnych, doświadczonych członków rad nadzorczych doskonale przygotowuje do pełnienia roli członka nadzorczej zarówno w spółkach notowanych na giełdzie, małych i średnich przedsiębiorstwach, spółkach komunalnych czy start-up’ach.
  • 3
    NAUKA PRZEZ DZIAŁANIE
    Możliwość doświadczenia dynamiki działań i podejmowania decyzji przez rady nadzorcze i komitety oraz sprawdzenia wiedzy i umiejętności zarówno podczas symulacji posiedzenia rady nadzorczej i jej komitetów oraz w trakcie pracy nad końcowym projektem pod okiem mentorów ze Stowarzyszenia Niezależnych Członków Rad Nadzorczych.
  • 4
    SPOŁECZNOŚĆ CZŁONKÓW RAD NADZORCZYCH
    Budowanie sieci kontaktów wśród szerokiego grona interesariuszy odpowiedzialnych za nominowanie członków , możliwość dołączenia do grona członków Stowarzyszenia Niezależnych Członków Rad Nadzorczych, pogłębianie wiedzy w obszarach zainteresowania rad nadzorczych.
Studia kierowane są do szerokiej grupy adresatów, tj:
  • Kandydaci/kandydatki oraz członkowie/członkinie rad nadzorczych spółek prawa handlowego
  • Kadra zarządzająca przedsiębiorstw i urzędów administracji publicznej
  • Przedstawiciele/przedstawicielki administracji, jednostek samorządu terytorialnego, związków zawodowych oraz organizacji pozarządowych
  • Właściciele/właścicielki firm i osoby pragnące poszerzyć swoją wiedzę z zakresu kwestii prawnych, finansowych i ładu korporacyjnego w czasach zwiększonej odpowiedzialności prawnej, a także ryzyka związanego z ESG i transformacją cyfrową
  • Zarządzający/zarządzające w firmach inwestycyjnych (fundusze inwestycyjne, emerytalne, private equity, venture capital).

W pierwszej edycji bierze udział 30 uczestników i uczestniczek. Kolejna edycja już w październiku 2024 roku.

Więcej szczegółów

Australia’s top 20 companies hit 40% women on board

Posted on by Admin
Australia stock

Australia’s top 20 ranked companies made history this quarter (Q2 2023) achieving an aggregate 40 per cent women on their boards.

This success reflects the long-term efforts of chairs, boards, regulators, investors, executive search firms and campaigns like the 30% Club Australia that have ensured continued stakeholder scrutiny of appointments to listed boards.

Of course, the aggregate figures do not tell the whole story. Across the 759 directorships currently held by women in the ASX 300, an overwhelming number are non-executive directors (685) while just 37 are executive or managing directors including CEOs, and only 37 are chairs.

Read the full report to find out more about Australia’s progress toward gender equality in business leadership and 30% Club Australia’s work here. 

Where we are

The 30% Club has come a long way from when it was set up in the UK in 2010.We now span six continents and more than 20 countries. We’re actively expanding into more G20 countries

Find out more

Nagroda DEI 30% Club Poland

Posted on by 30club-Poland

Nagroda DEI 30% Club Poland

30% Club Poland to kampania społeczna na rzecz zwiększenia różnorodności płci we władzach firm, angażująca prezesów i prezeski zarządów oraz osoby przewodniczące radom nadzorczym do działania i budowania inkluzywnej kultury korporacyjnej.

Dzięki uprzejmości 30% Club Ireland oraz dzięki pracom zespołu 30% Club Polska został stworzony Przewodnik DEI (diversity, equity and inclusion; różnorodność, równe szanse i włączenie). Przewodnik DEI został zaprojektowany tak, by był źródłem pomysłów i inspiracji dla wszystkich organizacji, bez względu na ich rozmiar czy aktualny poziom zaawansowania w obszarze DEI.

WYPEŁNIJ FORMULARZ

Nagroda DEI 30% Club Poland

O konkursie

O konkursie

Celem Konkursu DEI 30% Club Poland jest zebranie realizowanych inicjatyw DEI, które zostały wdrożone lub stale są wdrażane w organizacjach i mogą stanowić dla innych źródło pomysłów i inspiracji. 

Zgłoszenia konkursowe zostaną przeanalizowane i ocenione przez Kapitułę Konkursu, a następnie zostanie wybrany Laureat Nagrody DEI 30% Club Poland!

Najciekawsze projekty przedstawimy także w przewodniku DEI przygotowanym przez 30% Club Poland, aby mógł inspirować kolejne organizacje do zmian. 

Zachęcamy do podzielenia się z nami realizowanymi case studies – jeśli organizacja realizuje więcej niż jeden projekt, zachęcamy do opisania każdego z osobna.

Zachęcamy do wzięcia udziału w Konkursie DEI 30% Club Poland wypełniając formularz konkursowy do 30.06.2023 i podzielenia się z nami swoimi zrealizowanymi case studies oraz trwającymi projektami związanymi z inicjatywami DEI.

WYPEŁNIJ FORMULARZ
Regulamin konkursu

Skład kapituły

Aleksandra Gren

CO-Chair 30% Club

Krzysztof Nowakowski

Managing Director & Country Head Poland, Korn Ferry

Anna Potocka-Domin

Fundatorka i wiceprezeska Fundacji Kobiety Inspirują; pełnomocniczka Zarządu BCC ds. społecznych

Dominika Sadowska

Ekspertka z obszaru polityki i prawa antydyskryminacyjnego, inicjatorka i założycielka Divercity+

Dr hab. Katarzyna Śledziewska

Dyrektorka DELab UW, Profesor UW, Wydział Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego

Kamil Wyszkowski

Dyrektor Wykonawczy UN Global Compact Network Poland

Dla kogo konkurs

Konkurs skierowany jest do wszystkich podmiotów, niezależnie od wielkości i poziomu ich zaawansowania na drodze do różnorodności. Kandydatami mogą być spółki lub inne organizacje prowadzące działalność gospodarczą z siedzibą na terytorium RP.

Zgłaszane inicjatywy muszą być inicjatywami realizowanymi w polskich podmiotach (np. oddziałach spółek zagranicznych). Opisane działania DEI mogą być rozpoczęte i zakończone przed datą rozpoczęcia Konkursu lub muszą zostać rozpoczęte przed datą rozpoczęcia Konkursu i wciąż być realizowane.

Udział w Konkursie jest bezpłatny i otwarty dla wszystkich zainteresowanych podmiotów, które w ustalonym terminie poprawnie wypełnią formularz w formie elektronicznej.

WYPEŁNIJ FORMULARZ
Regulamin konkursu

Wypełnij formularz

Okres składania wniosków: 24 maja 2023 – 30 czerwca 2023 r.

WYPEŁNIJ FORMULARZ
Regulamin konkursu

Toxic workplace culture is not something unique to the CBI

Posted on by Admin
Hanneke Smits

Corporate culture is often said to be defined by the worst act you allow to take place in your organisation. What is alleged to have taken place at the CBI exposes the very real human cost of failure.

As global chair of the 30% Club, a campaign that advocates for representation of women on the boards of some of the world’s biggest companies, I am deeply concerned by the failures that have engulfed the CBI. Our thoughts are with the women who have been victimised and we stand with them in solidarity.

Our fear at the 30% Club is that the failings currently under investigation are not limited to the CBI. Last year, Randstad reported that 72 per cent of women working in technology, healthcare, education and construction said they had either encountered or witnessed inappropriate behaviour from male colleagues at work. And analysis by the Scottish TUC reported that 85 per cent of women said that their reporting and experience of sexual harassment in the workplace was not taken seriously and dealt with appropriately. What is alleged to have happened at the CBI is indicative of this very issue.

A toxic workplace culture is a significant factor in the continued under-representation of women in business leadership and why gender equality can so often feel like a distant goal. We may be close to 40 per cent women on boards across the FTSE 100, but there are just nine female chief executives. We need greater representation of women at the top. Women should be taken seriously at work. Women, and quite frankly everyone, should be safe at work.

Hanneke Smits
Global Chair, The 30% Club

Where we are

The 30% Club has come a long way from when it was set up in the UK in 2010.We now span six continents and more than 20 countries. We’re actively expanding into more G20 countries

Find out more

Gender balance almost achieved for ethnic minority directors

Posted on by Admin
Diverse directors

Across the FTSE 350, the numbers of ethnic minority directors are currently balanced almost equally between men and women, with 48% being women (47% in the FTSE 100, 48% in the FTSE 250). 

The data emerged today from the latest update on the Parker Review – the business-led, UK government backed initiative that sets voluntary race equity targets for Britain PLC. 

The 30% Club is proud to support the Parker Review with our own targets for the FTSE 350 to have at least one ethnic minority director or member of the executive committee by the end of 2023 and for half of those newly created seats to go to women of colour.  

Today’s update also confirmed that 96 of the FTSE 100 had at least one ethnic minority director by the end of December 2022, up from 47% in 2016 and largely meeting the Parker Review’s initial target for Britain’s biggest companies. 

Of course, a single ethnic minority director is just the start of the change we need to see and so it was encouraging to see that half of those FTSE 100 companies actually had more than one ethnic minority director by the end of last year.

But as we have seen in the gender diversity space, there is still so much to be done if true equity is to be achieved.

It remains the case that the vast majority of ethnic minority directors occupy non-executive roles. In the FTSE 100, for example, while the data revealed ethnic minority directors now account for 18% of all directorships, just six ethnic minority directors held a chair position, only seven were CEOs and nine were CFOs.

However, there are many practical things company leaders can do to bring about change from collecting more and better data to taking part in reverse mentoring. 

For example, the 30% Club is helping organisations build on their commitment to race equity with our Leaders for Race Equity programme, run in partnership with the CBI’s Change the Race Ratio and Moving Ahead.

We match CEOs with ethnic minority executives from outside their organisations to learn from each other’s experiences and challenges while also attending working groups with their HR and D&I leads on topics ranging from data to AI to inform and improve corporate action on race equity.

 
We hope this initiative will help our CEO members deliver impactful leadership in race equity throughout their organisations to ensure a wide pipeline of diverse talent progressing and thriving right to the very top.
Parker Review stats
Leaders for Race Equity

The Parker Review has set new targets for December 2027:

  •  
  • – Each FTSE 350 company will be asked to set a percentage target for senior management positions that will be occupied by ethnic minority executives in December 2027
  •  
  • – 50 of the UK’s largest private companies have been set the target of having at least one ethnic minority director on the main board by December 2027. 
  •  
  • – Each company will also be asked to set a target for the percentage of ethnic minority executives within its senior management team 

 

You can read more about the targets and access the rest of the Parker Review data by clicking the box below. 

 

Read THE REPORT

Where we are

The 30% Club has come a long way from when it was set up in the UK in 2010.We now span six continents and more than 20 countries. We’re actively expanding into more G20 countries

Find out more

Gender-balanced boards more likely to push for better company culture

Posted on by Admin
What female directors prioritise

What diversity delivers

The 30% Club, in partnership with board advisory specialists Lintstock, has today issued new qualitative analysis based on the engagement of male and female directors in 100 FTSE board reviews in a report titled Evidencing the Contribution of Gender Balance to Board Effectiveness.  

The survey showcases the difference gender diversity makes to the running of corporate boards, with a significant finding that women are more likely than men to focus on emerging issues, notably company culture and employee development.

In addition, female directors were also more likely to offer criticism and recommendations for improvement on both their own performance and their business activities.

The past twenty years have irrevocably changed the way businesses think about board composition and the impact this has on decision-making, with a push for greater gender diversity at the forefront of this shift in perception.

Through examining the engagement of male and female directors in board reviews, this study illustrates how gender diversity contributes positively to board performance. The findings show that gender balance is no longer a question of fairness, but that of effectiveness.

 

 

Despite the increased focus on ethnic diversity, the analysis highlights there have yet to be any examples of boards truly grappling with diversity in its wider forms, with some mismatches occurring between diversity ambitions and boards’ actions.

By demonstrating the link between diversity and effective oversight, we hope that this study will renew the impetus of boards to go beyond the traditional candidate pool, to secure directors with a broader set of skills and backgrounds.

 

 

 

Other key findings…

 
  • – Female directors are more likely to identify the need for further board diversity in areas such as age, culture and social background

  • – Women are three times more likely to recommend greater ethnic diversity than their male colleagues

  • – Women engaged heavily on employee sentiment and culture and were over 50% more likely to serve as a designated non-executive director for engaging with the workforce – the most frequently adopted employee engagement mechanism
  •  
  • – Women were 50% more inclined to raise ESG performance as an area for improvement.
Read THE REPORT
What women want
Hanneke Smits

Hanneke Smits, global chair of the 30% Club and CEO of BNY Investment Management, said: “The findings further confirm that a more gender diverse group of board members will consider a greater variety of issues and ask a wider range of questions. Of particular importance in the report is the evidence that female board directors place a greater priority on hiring diverse teams and therefore increasing access to a broader pool of skills and experience.

 

“Against the backdrop of a challenging macro and geopolitical environment, it’s critical that companies harness the power of diverse talent at all levels of their organisation to succeed. At the 30% Club our focus is unwavering: diversity must remain on the board agenda and there is genuine progress to ensure current, and future, executive leadership teams better represent the society we live in.”

 

Neil Alderton, a partner at Lintstock, said: “Oversight of employees was becoming a headline concern for boards even before the upheaval of COVID-19 and findings from our study reveals that female board members are more than twice as likely as their male counterparts to identify the need to focus on people development and improving the diversity of the workforce.

 

“Better gender balance is not only a question of fairness – our findings show that it is also a matter of effectiveness. We see that diversity of gender contributes to diversity of thought around a number of board performance areas, broadening boards’ horizons and bolstering the support and challenge that directors are able to provide as a collective.”

 

Wyniki badania “Niech nas usłyszą! Głos kobiet w korporacjach”

Posted on by 30club-Poland

„Niech nas usłyszą!” to raport pokazujący mocny głos 4 262 aktywnych zawodowo kobiet o zróżnicowanej sytuacji rodzinnej, pracujących na rozmaitych stanowiskach w firmach z szeregu różnych sektorów. Jest to unikalna diagnoza przyczyn niskiej reprezentacji kobiet na wyższych stanowiskach kierowniczych.

Zdecydowana większość uczestniczek badania chce awansować (91,1%) i nigdy nie zrezygnowała z szansy awansu (70,4%). Ponad połowa respondentek wskazała, że ich płeć była przesłanką do gorszego traktowania (52,1%) oraz wyraziła przekonanie, że wymagania stawiane wobec kobiet są wyższe niż wobec mężczyzn na równorzędnych stanowiskach (55,7%). Niezależnie od wieku, sytuacji rodzinnej czy zawodowej, kobiety spotykały się z licznymi stereotypami na swojej ścieżce kariery. Wśród rozwiązań ułatwiających podejmowanie nowych wyzwań zawodowych najczęściej wskazywały podwyżki czy wynagrodzenie za dodatkowe obowiązki (70,9%) oraz elastyczne podejście do miejsca (58,0%) i czasu pracy (55,0%).

Raport dostarcza cennych wskazówek, jak zwiększyć wykorzystanie całej puli talentów w firmie. Kluczową z nich jest realizowanie inicjatyw z zakresu różnorodności, równych szans i włączenia (DEI). Firmy w nie zaangażowane częściej oferowały takie same szanse awansu i rozwoju, a kobiety w nich zatrudnione częściej czuły się traktowane na równi z mężczyznami na porównywalnych stanowiskach, zarówno ze względu na płeć, jak i sytuację rodzinną.

Przeczytaj raport

KOBIETOM NIE BRAK KWALIFIKACJI, ALE ICH UDZIAŁ WE WŁADZACH JEST WCIĄŻ NISKI

 

Kobiety stanowią 51,7% społeczeństwa oraz 62,9% absolwentów studiów wyższych w Polsce, w tym 65,8% na kierunkach ekonomicznych, prawniczych, zarządzania i administracji. Jednak ich udział w zarządach i radach nadzorczych spółek pozostaje niski i nie ulega znaczącej poprawie. Na koniec 2022 roku udział kobiet we władzach 140 największych spółek giełdowych wyniósł zaledwie 17,2% (jedynie 0,6 pp. więcej niż rok wcześniej), a na czele tylko 3 z nich (2,1%) stała prezeska zarządu. Szukając przyczyny niskiej reprezentacji pań na wyższych stanowiskach kierowniczych, twórcy badania oddali głos szerokiemu gronu kobiet.

 

Badanie „Niech nas usłyszą! Głos kobiet w korporacjach” zostało zrealizowane między 17 października a 30 listopada 2022 roku, a jego wyniki bazują na odpowiedziach 4 262 aktywnych zawodowo kobiet w różnym wieku, o zróżnicowanej sytuacji rodzinnej, pracujących na rozmaitych stanowiskach w firmach z szerokiej gamy sektorów. Uczestniczki badania reprezentowały ponadprzeciętnie wysoki poziom wykształcenia, ponieważ aż 94,7% posiadało wykształcenie wyższe. Zdecydowana większość z nich pracowała w dużych miastach, powyżej 200 tysięcy mieszkańców (90,0%), w dużych organizacjach, zatrudniających więcej niż 1 000 pracowników (61,5%). Większość ankietowanych była w długoterminowym związku (76,1%) oraz posiadała dzieci (53,9%).

 

KOBIETY CHCĄ AWANSOWAĆ, ALE ICH SZANSE AWANSU NIE SĄ RÓWNE

 

Odpowiedzi kobiet pytanych o ich ogólny stosunek do kariery nie pozostawiają wątpliwości – przeważająca większość (91,1%) stwierdziła, że awans i sukces zawodowy są dla nich ważne. Ponad trzy czwarte z nich (76,5%) uznało, że kobietom zależy na awansie i karierze tak samo jak mężczyznom. Prawie co druga (46,5%) uczestniczka badania była zainteresowana karierą na najwyższych szczeblach hierarchii korporacyjnej, co zaprzecza stereotypowemu myśleniu, że kobiety wolą zajmować mniej eksponowane stanowiska. Co więcej, badanie wykazało, że zdecydowana większość ankietowanych nigdy nie zrezygnowała z szansy awansu (70,4%), a te którym się to zdarzyło najczęściej kierowały się powodami rodzinnymi.

 

Blisko połowa ankietowanych (45,7%) oceniła, że kobiety z jej branży nie otrzymują równych szans na awans czy rozwój w porównaniu z mężczyznami na podobnych stanowiskach. Prawie co trzecia respondentka (29,7%) stwierdziła, że również ona nie otrzymuje równych szans na awans i rozwój w obecnym miejscu pracy. Jednocześnie ponad połowa uczestniczek badania (55,7%) uważała, że kobietom stawia się wyższe wymagania, niż mężczyznom na równorzędnym stanowisku. Większość ankietowanych mogła jednak liczyć na wsparcie swojego bezpośredniego przełożonego, zarówno szefa jak i szefowej. Dane przeczą dość powszechnemu stereotypowi, że kobiety się nie wspierają, bo panie, których bezpośrednią przełożoną była kobieta, częściej deklarowały, że czują się wspierane w rozwoju niż te, których przełożonym był mężczyzna.

 

Raport 30% Club Poland jest donośnym głosem aktywnych zawodowo kobiet, który dostarcza dużo potrzebnych danych oraz zachęca by na nich opierać rozwiązania i praktyki budujące włączającą kulturę organizacyjną pracodawcy. Dyskusja w przestrzeni publicznej na temat niskiej reprezentacji kobiet na najwyższych stanowiskach często oparta jest o subiektywne odczucia, czasami krzywdząco przypisujące źródło wielu problemów samym kobietom, ich osobowości czy cechom charakteru, np. że to kobiety nie chcą awansować. Nasze badanie daje unikalną szansę by tę debatę przenieść na zupełnie inne tory i skupić się na zidentyfikowanych barierach i proponowanych rozwiązaniach.

Aleksandra Włodarczyk, współzałożycielka i koordynatorka kampanii 30% Club Poland

PŁEĆ JAKO CZYNNIK DETERMINUJĄCY NIERÓWNE TRAKTOWANIE

 

Pytane o cechy, które warunkują odmienne traktowanie ankietowane najczęściej wskazywały płeć. Ponad połowa uczestniczek badania (52,1%) oceniła, że jest traktowana dużo gorzej lub nieco gorzej niż mężczyzna na równorzędnym stanowisku ze względu na fakt bycia kobietą. Częściej taką odpowiedź wybierały respondentki w wieku 41-50 lat oraz 51-60 lat (odpowiednio 57,9% i 57,7%), czyli już z bogatym dorobkiem zawodowym, dla których kwestia awansu na najwyższy szczebel korporacyjny, obecnie zdecydowanie częściej zajmowany przez mężczyzn, stawała się istotna.

 

Z kolei co trzecia ankietowana (34%), która posiadała dzieci, czuła się gorzej traktowana ze względu na swoją sytuację rodzinną, przy czym odsetek ten był wyższy dla matek posiadających dzieci w wieku 0-3 lat (45,6%). Wśród innych cech warunkujących gorsze traktowanie kobiety wymieniły jeszcze wiek i cechy czysto fizyczne, takie jak młody wygląd, atrakcyjność, postura, wzrost, uśmiech i wysoki głos.

 

Gorsze traktowanie kobiet przybierało bardzo różną formę. Najczęstszym doświadczeniem zdecydowanej większości uczestniczek badania (68%) były komentarze dotyczące ich wyglądu, zarówno te pozytywne, jak i negatywne. Co druga z kobiet spotkała się ze stereotypizacją jej zachowań (52,0%) czy niemiłymi komentarzami w odniesieniu do jej płci (51,8%). Ponad jedna czwarta (27,5%) zetknęła się z uporczywym przerywaniem i brakiem możliwości dojścia do głosu, a co czwarta uczestniczka badania (25,1%) skarżyła się na ignorowanie zgłaszanych przez nią pomysłów.

 

Równość płci i takie same szanse kobiet i mężczyzn są niezbędne, abyśmy mogli mówić o realizacji modelu zrównoważonego rozwoju. Dlatego też United Nations Global Compact w swojej globalnej strategii stawia Cel 5. Zrównoważonego Rozwoju ONZ (Równość płci) w gronie najważniejszych celów dla naszej organizacji. Jako UN Global Compact Network Poland dołączyliśmy do badania 30% Club Polska, aby oddać głos samym zainteresowanym - kobietom. Poprzez ankiety przeprowadzone wśród pracowniczek sektora prywatnego podjęliśmy próbę zdiagnozowania przyczyn niskiej reprezentacji kobiet na wyższych stanowiskach kierowniczych i barier, które stoją na drodze rozwoju zawodowego kobiet w korporacjach.​

Kamil Wyszkowski, Dyrektor Wykonawczy UN Global Compact Network Poland

Takie negatywne doświadczenia, z którymi mierzyły się kobiety w miejscu pracy, znalazły odzwierciedlenie w barierach, które ograniczały im dostęp do wyższych stanowisk. Respondentki wskazywały na brak pewności siebie oraz obawę przed porażką czy krytyką jako barierę w rozwoju. Kobiety wysoko oceniły też przeszkodę w postaci braku odpowiedniej sieci kontaktów zawodowych, duże obciążenie obowiązkami rodzinnymi oraz kwestie powiązane z tradycyjnym podziałem ról i presją społeczną.

 

KRZYWDZĄCE STEREOTYPY W MIEJSCU PRACY

 

Wyniki badania pokazują, że często nie sama płeć, ale również związane z nią stereotypy, czyli nadmierne uogólnienia i uproszczone przeświadczenia stanowiły barierę w karierze zawodowej kobiet. Analiza wykazała, że stereotypy w miejscu pracy są nadal obecne. Niewiele było uczestniczek badania, które by się przed nimi uchroniły. Jedynie 32 respondentki (0,8%) nigdy nie spotkały się z żadnym z wymienionych w badaniu stereotypów. Połowa uczestniczek badania często lub bardzo często mierzyła się ze stereotypem, że „ambitne kobiety są trudne do współpracy” (52,5%) oraz że „kobietami nawet w pracy rządzą emocje/hormony” (49,8%). Wciąż żywy okazał się stereotyp, że „kobiety nie radzą sobie w sprawach technicznych, ale lepiej radzą sobie w obszarach humanistycznych” – 45,8% ankietowanych wskazywało na jego częstą obecność.

 

 

ROZWIĄZANIA WYRÓWNUJĄCE SZANSE – POTRZEBNE SĄ DZIAŁANIA

 

Wyniki badania pokazują, że istnieją rozwiązania, których wdrożenie pomogłoby firmom wyrównać szanse. Analiza wykazała, że kobiety zatrudnione w firmach realizujących inicjatywy z zakresu różnorodności, równych szans i włączenia (ang. diversity, equity & inclusion, DEI) częściej otrzymywały takie same szanse rozwoju i awansu, jak mężczyźni na podobnych stanowiskach. Częściej były one też zadowolone z pracy i czuły się traktowane na równi z mężczyznami, zarówno ze względu na płeć, jak i sytuację rodzinną. Rzadziej również zgłaszały, że spotykały się z negatywnymi stereotypami w trakcie swojej kariery zawodowej.

 

Niezależnie od wieku czy sytuacji rodzinnej, pytane co pomogłoby im podjąć się nowych wyzwań, kobiety najczęściej wskazywały (70,9%) na kwestie finansowe, takie jak podwyżki czy wynagrodzenie za dodatkowe obowiązki, a co trzecia (34,8%) sugerowała zrównanie płac kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach. Wśród narzędzi i działań, które mogłyby podjąć firmy, respondentki wysoko ceniły również elastyczne formy pracy (58,0% wskazało na elastyczne podejście do miejsca pracy, a 55,0% na elastyczny czas pracy) i różnego rodzaju programy rozwojowe, takie jak szkolenia czy mentoring.

Przeczytaj raport

 

Aby ułatwić drogę do zbudowania inkluzywnej kultury korporacyjnej, 30% Club Poland wydał autorski Przewodnik DEI. Przewodnik można pobrać pod poniższym linkiem:

Przewodnik DEI

Odpowiedzi uczestniczek badania wskazują, że w dominującej części chcą one awansować i sięgać po więcej, również po te najwyższe stanowiska. To dobra wiadomość dla firm, które cenią różnorodność w swoich władzach. Aby wykorzystać ten potencjał i talent, priorytetem dla liderów i liderek powinna być eliminacja barier i tworzenie inkluzywnej kultury, dającej równe szanse każdemu. Badanie pokazuje jak bardzo wielowymiarowe jest to wyzwanie. Oprócz płci, prowadzone inicjatywy powinny brać pod uwagę choćby wiek czy sytuację rodzinną pracowników – te elementy także warunkowały potrzeby i odczucia uczestniczek badania. Droga firm do różnorodności, równych szans i włączenia powinna być ustrukturyzowana i dostosowana do ich sytuacji oraz dojrzałości kultury korporacyjnej. Warto ją rozpocząć już dziś.

Milena Olszewska-Miszuris, współzałożycielka i Co-Chair kampanii 30% Club Poland

30% Club Ireland launches 2023 scholarships

Posted on by Admin
30% Club Ireland

The 30% Club Ireland, whose aim is to achieve better gender balance at all levels in Irish businesses, has announced two new development opportunities for women in business – a 2023 programme of 27 postgraduate and executive education scholarships and, in partnership with AIB, 30 access opportunities for women in SMEs on the IMI/30% Club cross-company mentoring programme.

The scholarship programme, which is delivered in partnership with key education providers, covers a range of executive education disciplines including prestigious MBA programmes and technical masters programmes in STEM, Healthcare, Public Policy and other specialist areas. 

First offered in 2015, the annual programme aims to raise participation rates for women in, and general awareness of, executive education and to provide financial support for women interested in executive education, who may be limited by funding concerns. 

 

Gillian Harford, Country Executive with the 30% Club commented: “International Women’s Day takes place on March 8th. But it is about more than celebrating just one day, it is about taking real and practical steps that will help to bring about more balanced investment in talent and career progression.

“Having offered just three scholarships in year one, we are delighted now to be offering 27 scholarships for 2023”, said Ms Harford. “In addition to providing great opportunities for talented women, the programme gives us, and our education partners, the opportunity to encourage more diversity in executive classrooms for greater learning outcomes.”

The scholarship programme is open to all women and is not restricted to 30% Club member company supporters.

In partnership with AIB, the 30% Club has also announced a new 3-year initiative that will provide sponsored access for 30 women from the SME sector to the IMI/30% Club Cross Company Mentoring programme.  The IMI/30% Club programme started in 2015 and brings together experienced leaders and mid-career high potential individuals for mentoring focused on both professional and personal development.

Read THE FULL REPORT
Scholarship

Where we are

The 30% Club has come a long way from when it was set up in the UK in 2010.We now span six continents and more than 20 countries. We’re actively expanding into more G20 countries

Find out more
Join Us Image

Join us

Find out more

© 2021 The 30% Club

‘30% Club’ and the device mark are registered internationally as trade marks by
the 30% Club. No use may be made of such marks without the express prior written permission of the 30% Club.
All rights reserved.