Page 42 – 30% Club

Gender balance almost achieved for ethnic minority directors

Posted on March 13, 2023March 13, 2023 by Admin

Across the FTSE 350, the numbers of ethnic minority directors are currently balanced almost equally between men and women, with 48% being women (47% in the FTSE 100, 48% in the FTSE 250).

The data emerged today from the latest update on the Parker Review – the business-led, UK government backed initiative that sets voluntary race equity targets for Britain PLC.

The 30% Club is proud to support the Parker Review with our own targets for the FTSE 350 to have at least one ethnic minority director or member of the executive committee by the end of 2023 and for half of those newly created seats to go to women of colour.

Today’s update also confirmed that 96 of the FTSE 100 had at least one ethnic minority director by the end of December 2022, up from 47% in 2016 and largely meeting the Parker Review’s initial target for Britain’s biggest companies.

Of course, a single ethnic minority director is just the start of the change we need to see and so it was encouraging to see that half of those FTSE 100 companies actually had more than one ethnic minority director by the end of last year.

But as we have seen in the gender diversity space, there is still so much to be done if true equity is to be achieved.

It remains the case that the vast majority of ethnic minority directors occupy non-executive roles. In the FTSE 100, for example, while the data revealed ethnic minority directors now account for 18% of all directorships, just six ethnic minority directors held a chair position, only seven were CEOs and nine were CFOs.

However, there are many practical things company leaders can do to bring about change from collecting more and better data to taking part in reverse mentoring.

For example, the 30% Club is helping organisations build on their commitment to race equity with our Leaders for Race Equity programme, run in partnership with the CBI’s Change the Race Ratio and Moving Ahead.

We match CEOs with ethnic minority executives from outside their organisations to learn from each other’s experiences and challenges while also attending working groups with their HR and D&I leads on topics ranging from data to AI to inform and improve corporate action on race equity.

We hope this initiative will help our CEO members deliver impactful leadership in race equity throughout their organisations to ensure a wide pipeline of diverse talent progressing and thriving right to the very top.

The Parker Review has set new targets for December 2027:

– Each FTSE 350 company will be asked to set a percentage target for senior management positions that will be occupied by ethnic minority executives in December 2027
– 50 of the UK’s largest private companies have been set the target of having at least one ethnic minority director on the main board by December 2027.
– Each company will also be asked to set a target for the percentage of ethnic minority executives within its senior management team

You can read more about the targets and access the rest of the Parker Review data by clicking the box below.

Where we are

The 30% Club has come a long way from when it was set up in the UK in 2010.We now span six continents and more than 20 countries. We’re actively expanding into more G20 countries

Celebrating International Women’s Day 2023 at Prince Court Medical Centre

Posted on March 8, 2023July 12, 2023 by 30club-Malaysia

In conjunction with the International Women’s Day 2023, the 30% Club Malaysia and Prince Court Medical Centre celebrated the event by hosting a series of talks presented by distinguished speakers and leading specialists.

The event featured an address by Ms. Cndy Choe, Chief Executive Officer of Prince Court Medical Centre, followed by Dato’ Ami Moris, Chair of 30% Club Malaysia and the day peaked with the Handover of Token of Appreciation and Photo Taking Session Ceremony.

Dr. Harjit Kaur, Consultant Breast & Endocrine Surgeon at Prince Court talked about on The Role of Breast Surgery in Women’s Health, followed by Dr Muhammad Azrif, Consultant Clinical Oncologist at Prince Court who talked about Cancer Facts for Women.

Let’s take a moment to recognise the countless women in healthcare and every other industries around the world who have made and continue to make a difference every single day.

Embrace Equity: Deepening DEI Conversation #5

Posted on March 7, 2023July 12, 2023 by 30club-Malaysia

Recently the 30% Club Malaysia celebrated the International Women’s Day by organising a panel discussion on Diversity, Equity & Inclusion (DEI) Conversation #5: Embrace Equity with speakers from Dutch Lady Milk Industries, Malaysian CSO-SDG Alliance, Khazanah Nasional, and Maybank Investment Banking Group.

Here is the recording of Session 1 about the E in Equity with Dr. Kishore Ravuri Jia Yaw Kiu, moderated by Ami Moris and host Farah Jaafar.

Here is the recording of Session 2 of our DEI Conversation with Amirul Feisal Wan Zahir Hasnita Hashim moderated by Raj Kumar Paramanathan, and hosted by Farah Jaafar, on Khazanah Nasional Berhad’s DEI ambitions, and the leadership journey of Dr Hasnita, a nuclear physics PhD graduate from Oxford, and Chair of Maybank Investment Banking Group, on breaking the glass ceiling.

Gender-balanced boards more likely to push for better company culture

Posted on March 7, 2023March 7, 2023 by Admin

What diversity delivers

The 30% Club, in partnership with board advisory specialists Lintstock, has today issued new qualitative analysis based on the engagement of male and female directors in 100 FTSE board reviews in a report titled Evidencing the Contribution of Gender Balance to Board Effectiveness.

The survey showcases the difference gender diversity makes to the running of corporate boards, with a significant finding that women are more likely than men to focus on emerging issues, notably company culture and employee development.

In addition, female directors were also more likely to offer criticism and recommendations for improvement on both their own performance and their business activities.

The past twenty years have irrevocably changed the way businesses think about board composition and the impact this has on decision-making, with a push for greater gender diversity at the forefront of this shift in perception.

Through examining the engagement of male and female directors in board reviews, this study illustrates how gender diversity contributes positively to board performance. The findings show that gender balance is no longer a question of fairness, but that of effectiveness.

Despite the increased focus on ethnic diversity, the analysis highlights there have yet to be any examples of boards truly grappling with diversity in its wider forms, with some mismatches occurring between diversity ambitions and boards’ actions.

By demonstrating the link between diversity and effective oversight, we hope that this study will renew the impetus of boards to go beyond the traditional candidate pool, to secure directors with a broader set of skills and backgrounds.

Other key findings…

– Female directors are more likely to identify the need for further board diversity in areas such as age, culture and social background
– Women are three times more likely to recommend greater ethnic diversity than their male colleagues
– Women engaged heavily on employee sentiment and culture and were over 50% more likely to serve as a designated non-executive director for engaging with the workforce – the most frequently adopted employee engagement mechanism
– Women were 50% more inclined to raise ESG performance as an area for improvement.

Hanneke Smits, global chair of the 30% Club and CEO of BNY Investment Management, said: “The findings further confirm that a more gender diverse group of board members will consider a greater variety of issues and ask a wider range of questions. Of particular importance in the report is the evidence that female board directors place a greater priority on hiring diverse teams and therefore increasing access to a broader pool of skills and experience.

“Against the backdrop of a challenging macro and geopolitical environment, it’s critical that companies harness the power of diverse talent at all levels of their organisation to succeed. At the 30% Club our focus is unwavering: diversity must remain on the board agenda and there is genuine progress to ensure current, and future, executive leadership teams better represent the society we live in.”

Neil Alderton, a partner at Lintstock, said: “Oversight of employees was becoming a headline concern for boards even before the upheaval of COVID-19 and findings from our study reveals that female board members are more than twice as likely as their male counterparts to identify the need to focus on people development and improving the diversity of the workforce.

“Better gender balance is not only a question of fairness – our findings show that it is also a matter of effectiveness. We see that diversity of gender contributes to diversity of thought around a number of board performance areas, broadening boards’ horizons and bolstering the support and challenge that directors are able to provide as a collective.”

Wyniki badania “Niech nas usłyszą! Głos kobiet w korporacjach”

Posted on March 5, 2023March 5, 2023 by 30club-Poland

„Niech nas usłyszą!” to raport pokazujący mocny głos 4 262 aktywnych zawodowo kobiet o zróżnicowanej sytuacji rodzinnej, pracujących na rozmaitych stanowiskach w firmach z szeregu różnych sektorów. Jest to unikalna diagnoza przyczyn niskiej reprezentacji kobiet na wyższych stanowiskach kierowniczych.

Zdecydowana większość uczestniczek badania chce awansować (91,1%) i nigdy nie zrezygnowała z szansy awansu (70,4%). Ponad połowa respondentek wskazała, że ich płeć była przesłanką do gorszego traktowania (52,1%) oraz wyraziła przekonanie, że wymagania stawiane wobec kobiet są wyższe niż wobec mężczyzn na równorzędnych stanowiskach (55,7%). Niezależnie od wieku, sytuacji rodzinnej czy zawodowej, kobiety spotykały się z licznymi stereotypami na swojej ścieżce kariery. Wśród rozwiązań ułatwiających podejmowanie nowych wyzwań zawodowych najczęściej wskazywały podwyżki czy wynagrodzenie za dodatkowe obowiązki (70,9%) oraz elastyczne podejście do miejsca (58,0%) i czasu pracy (55,0%).

Raport dostarcza cennych wskazówek, jak zwiększyć wykorzystanie całej puli talentów w firmie. Kluczową z nich jest realizowanie inicjatyw z zakresu różnorodności, równych szans i włączenia (DEI). Firmy w nie zaangażowane częściej oferowały takie same szanse awansu i rozwoju, a kobiety w nich zatrudnione częściej czuły się traktowane na równi z mężczyznami na porównywalnych stanowiskach, zarówno ze względu na płeć, jak i sytuację rodzinną.

KOBIETOM NIE BRAK KWALIFIKACJI, ALE ICH UDZIAŁ WE WŁADZACH JEST WCIĄŻ NISKI

Kobiety stanowią 51,7% społeczeństwa oraz 62,9% absolwentów studiów wyższych w Polsce, w tym 65,8% na kierunkach ekonomicznych, prawniczych, zarządzania i administracji. Jednak ich udział w zarządach i radach nadzorczych spółek pozostaje niski i nie ulega znaczącej poprawie. Na koniec 2022 roku udział kobiet we władzach 140 największych spółek giełdowych wyniósł zaledwie 17,2% (jedynie 0,6 pp. więcej niż rok wcześniej), a na czele tylko 3 z nich (2,1%) stała prezeska zarządu. Szukając przyczyny niskiej reprezentacji pań na wyższych stanowiskach kierowniczych, twórcy badania oddali głos szerokiemu gronu kobiet.

Badanie „Niech nas usłyszą! Głos kobiet w korporacjach” zostało zrealizowane między 17 października a 30 listopada 2022 roku, a jego wyniki bazują na odpowiedziach 4 262 aktywnych zawodowo kobiet w różnym wieku, o zróżnicowanej sytuacji rodzinnej, pracujących na rozmaitych stanowiskach w firmach z szerokiej gamy sektorów. Uczestniczki badania reprezentowały ponadprzeciętnie wysoki poziom wykształcenia, ponieważ aż 94,7% posiadało wykształcenie wyższe. Zdecydowana większość z nich pracowała w dużych miastach, powyżej 200 tysięcy mieszkańców (90,0%), w dużych organizacjach, zatrudniających więcej niż 1 000 pracowników (61,5%). Większość ankietowanych była w długoterminowym związku (76,1%) oraz posiadała dzieci (53,9%).

KOBIETY CHCĄ AWANSOWAĆ, ALE ICH SZANSE AWANSU NIE SĄ RÓWNE

Odpowiedzi kobiet pytanych o ich ogólny stosunek do kariery nie pozostawiają wątpliwości – przeważająca większość (91,1%) stwierdziła, że awans i sukces zawodowy są dla nich ważne. Ponad trzy czwarte z nich (76,5%) uznało, że kobietom zależy na awansie i karierze tak samo jak mężczyznom. Prawie co druga (46,5%) uczestniczka badania była zainteresowana karierą na najwyższych szczeblach hierarchii korporacyjnej, co zaprzecza stereotypowemu myśleniu, że kobiety wolą zajmować mniej eksponowane stanowiska. Co więcej, badanie wykazało, że zdecydowana większość ankietowanych nigdy nie zrezygnowała z szansy awansu (70,4%), a te którym się to zdarzyło najczęściej kierowały się powodami rodzinnymi.

Blisko połowa ankietowanych (45,7%) oceniła, że kobiety z jej branży nie otrzymują równych szans na awans czy rozwój w porównaniu z mężczyznami na podobnych stanowiskach. Prawie co trzecia respondentka (29,7%) stwierdziła, że również ona nie otrzymuje równych szans na awans i rozwój w obecnym miejscu pracy. Jednocześnie ponad połowa uczestniczek badania (55,7%) uważała, że kobietom stawia się wyższe wymagania, niż mężczyznom na równorzędnym stanowisku. Większość ankietowanych mogła jednak liczyć na wsparcie swojego bezpośredniego przełożonego, zarówno szefa jak i szefowej. Dane przeczą dość powszechnemu stereotypowi, że kobiety się nie wspierają, bo panie, których bezpośrednią przełożoną była kobieta, częściej deklarowały, że czują się wspierane w rozwoju niż te, których przełożonym był mężczyzna.

Raport 30% Club Poland jest donośnym głosem aktywnych zawodowo kobiet, który dostarcza dużo potrzebnych danych oraz zachęca by na nich opierać rozwiązania i praktyki budujące włączającą kulturę organizacyjną pracodawcy. Dyskusja w przestrzeni publicznej na temat niskiej reprezentacji kobiet na najwyższych stanowiskach często oparta jest o subiektywne odczucia, czasami krzywdząco przypisujące źródło wielu problemów samym kobietom, ich osobowości czy cechom charakteru, np. że to kobiety nie chcą awansować. Nasze badanie daje unikalną szansę by tę debatę przenieść na zupełnie inne tory i skupić się na zidentyfikowanych barierach i proponowanych rozwiązaniach.

Aleksandra Włodarczyk, współzałożycielka i koordynatorka kampanii 30% Club Poland

PŁEĆ JAKO CZYNNIK DETERMINUJĄCY NIERÓWNE TRAKTOWANIE

Pytane o cechy, które warunkują odmienne traktowanie ankietowane najczęściej wskazywały płeć. Ponad połowa uczestniczek badania (52,1%) oceniła, że jest traktowana dużo gorzej lub nieco gorzej niż mężczyzna na równorzędnym stanowisku ze względu na fakt bycia kobietą. Częściej taką odpowiedź wybierały respondentki w wieku 41-50 lat oraz 51-60 lat (odpowiednio 57,9% i 57,7%), czyli już z bogatym dorobkiem zawodowym, dla których kwestia awansu na najwyższy szczebel korporacyjny, obecnie zdecydowanie częściej zajmowany przez mężczyzn, stawała się istotna.

Z kolei co trzecia ankietowana (34%), która posiadała dzieci, czuła się gorzej traktowana ze względu na swoją sytuację rodzinną, przy czym odsetek ten był wyższy dla matek posiadających dzieci w wieku 0-3 lat (45,6%). Wśród innych cech warunkujących gorsze traktowanie kobiety wymieniły jeszcze wiek i cechy czysto fizyczne, takie jak młody wygląd, atrakcyjność, postura, wzrost, uśmiech i wysoki głos.

Gorsze traktowanie kobiet przybierało bardzo różną formę. Najczęstszym doświadczeniem zdecydowanej większości uczestniczek badania (68%) były komentarze dotyczące ich wyglądu, zarówno te pozytywne, jak i negatywne. Co druga z kobiet spotkała się ze stereotypizacją jej zachowań (52,0%) czy niemiłymi komentarzami w odniesieniu do jej płci (51,8%). Ponad jedna czwarta (27,5%) zetknęła się z uporczywym przerywaniem i brakiem możliwości dojścia do głosu, a co czwarta uczestniczka badania (25,1%) skarżyła się na ignorowanie zgłaszanych przez nią pomysłów.

Równość płci i takie same szanse kobiet i mężczyzn są niezbędne, abyśmy mogli mówić o realizacji modelu zrównoważonego rozwoju. Dlatego też United Nations Global Compact w swojej globalnej strategii stawia Cel 5. Zrównoważonego Rozwoju ONZ (Równość płci) w gronie najważniejszych celów dla naszej organizacji. Jako UN Global Compact Network Poland dołączyliśmy do badania 30% Club Polska, aby oddać głos samym zainteresowanym - kobietom. Poprzez ankiety przeprowadzone wśród pracowniczek sektora prywatnego podjęliśmy próbę zdiagnozowania przyczyn niskiej reprezentacji kobiet na wyższych stanowiskach kierowniczych i barier, które stoją na drodze rozwoju zawodowego kobiet w korporacjach.

Kamil Wyszkowski, Dyrektor Wykonawczy UN Global Compact Network Poland

Takie negatywne doświadczenia, z którymi mierzyły się kobiety w miejscu pracy, znalazły odzwierciedlenie w barierach, które ograniczały im dostęp do wyższych stanowisk. Respondentki wskazywały na brak pewności siebie oraz obawę przed porażką czy krytyką jako barierę w rozwoju. Kobiety wysoko oceniły też przeszkodę w postaci braku odpowiedniej sieci kontaktów zawodowych, duże obciążenie obowiązkami rodzinnymi oraz kwestie powiązane z tradycyjnym podziałem ról i presją społeczną.

KRZYWDZĄCE STEREOTYPY W MIEJSCU PRACY

Wyniki badania pokazują, że często nie sama płeć, ale również związane z nią stereotypy, czyli nadmierne uogólnienia i uproszczone przeświadczenia stanowiły barierę w karierze zawodowej kobiet. Analiza wykazała, że stereotypy w miejscu pracy są nadal obecne. Niewiele było uczestniczek badania, które by się przed nimi uchroniły. Jedynie 32 respondentki (0,8%) nigdy nie spotkały się z żadnym z wymienionych w badaniu stereotypów. Połowa uczestniczek badania często lub bardzo często mierzyła się ze stereotypem, że „ambitne kobiety są trudne do współpracy” (52,5%) oraz że „kobietami nawet w pracy rządzą emocje/hormony” (49,8%). Wciąż żywy okazał się stereotyp, że „kobiety nie radzą sobie w sprawach technicznych, ale lepiej radzą sobie w obszarach humanistycznych” – 45,8% ankietowanych wskazywało na jego częstą obecność.

ROZWIĄZANIA WYRÓWNUJĄCE SZANSE – POTRZEBNE SĄ DZIAŁANIA

Wyniki badania pokazują, że istnieją rozwiązania, których wdrożenie pomogłoby firmom wyrównać szanse. Analiza wykazała, że kobiety zatrudnione w firmach realizujących inicjatywy z zakresu różnorodności, równych szans i włączenia (ang. diversity, equity & inclusion, DEI) częściej otrzymywały takie same szanse rozwoju i awansu, jak mężczyźni na podobnych stanowiskach. Częściej były one też zadowolone z pracy i czuły się traktowane na równi z mężczyznami, zarówno ze względu na płeć, jak i sytuację rodzinną. Rzadziej również zgłaszały, że spotykały się z negatywnymi stereotypami w trakcie swojej kariery zawodowej.

Niezależnie od wieku czy sytuacji rodzinnej, pytane co pomogłoby im podjąć się nowych wyzwań, kobiety najczęściej wskazywały (70,9%) na kwestie finansowe, takie jak podwyżki czy wynagrodzenie za dodatkowe obowiązki, a co trzecia (34,8%) sugerowała zrównanie płac kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach. Wśród narzędzi i działań, które mogłyby podjąć firmy, respondentki wysoko ceniły również elastyczne formy pracy (58,0% wskazało na elastyczne podejście do miejsca pracy, a 55,0% na elastyczny czas pracy) i różnego rodzaju programy rozwojowe, takie jak szkolenia czy mentoring.

Aby ułatwić drogę do zbudowania inkluzywnej kultury korporacyjnej, 30% Club Poland wydał autorski Przewodnik DEI. Przewodnik można pobrać pod poniższym linkiem:

Odpowiedzi uczestniczek badania wskazują, że w dominującej części chcą one awansować i sięgać po więcej, również po te najwyższe stanowiska. To dobra wiadomość dla firm, które cenią różnorodność w swoich władzach. Aby wykorzystać ten potencjał i talent, priorytetem dla liderów i liderek powinna być eliminacja barier i tworzenie inkluzywnej kultury, dającej równe szanse każdemu. Badanie pokazuje jak bardzo wielowymiarowe jest to wyzwanie. Oprócz płci, prowadzone inicjatywy powinny brać pod uwagę choćby wiek czy sytuację rodzinną pracowników – te elementy także warunkowały potrzeby i odczucia uczestniczek badania. Droga firm do różnorodności, równych szans i włączenia powinna być ustrukturyzowana i dostosowana do ich sytuacji oraz dojrzałości kultury korporacyjnej. Warto ją rozpocząć już dziś.

Milena Olszewska-Miszuris, współzałożycielka i Co-Chair kampanii 30% Club Poland

Mentees and Mentors Get Together for Tea

Posted on March 4, 2023July 11, 2023 by 30club-Malaysia

Recently the 30% Club Malaysia Board Mentoring organised a tea get-together with the mentees and mentors in Kuala Lumpur.

At the session the mentors – Renzo Viegas and Alan Hamzah Sendut shared their experiences and journey as board members in their respective companies. It was also a good platform for the eleven mentees to network, exchange information and share their know-hows and experiences between them.

Also present at the event was Dato’ Ami Moris, the chair of 30% Club Malaysia.
At the event, the key-takeaways’ that were shared were board-ready candidates with domain knowledge tend to have more focused skills than those with more general knowledge, board-ready candidates need to share their point of views and need not worry about speaking-up at the board. To have a well-functioning Board that works together, chemistry amongst the board members is critical.

The other pointers that were shared in the session were:
– Do your due intelligence
– Do your “homework” to understand matters

related to management rather than drilling down

on details at the board meetings
– Do know the differences between Executive and

Board roles
– Do update your CVs
– Do work with channels that increases your

visibility such as Institute of Corporate Directors

Malaysia (ICDM)

– Do build your network

30% Club Ireland launches 2023 scholarships

Posted on March 2, 2023March 2, 2023 by Admin

The 30% Club Ireland, whose aim is to achieve better gender balance at all levels in Irish businesses, has announced two new development opportunities for women in business – a 2023 programme of 27 postgraduate and executive education scholarships and, in partnership with AIB, 30 access opportunities for women in SMEs on the IMI/30% Club cross-company mentoring programme.

The scholarship programme, which is delivered in partnership with key education providers, covers a range of executive education disciplines including prestigious MBA programmes and technical masters programmes in STEM, Healthcare, Public Policy and other specialist areas.

First offered in 2015, the annual programme aims to raise participation rates for women in, and general awareness of, executive education and to provide financial support for women interested in executive education, who may be limited by funding concerns.

Gillian Harford, Country Executive with the 30% Club commented: “International Women’s Day takes place on March 8^th. But it is about more than celebrating just one day, it is about taking real and practical steps that will help to bring about more balanced investment in talent and career progression.

“Having offered just three scholarships in year one, we are delighted now to be offering 27 scholarships for 2023”, said Ms Harford. “In addition to providing great opportunities for talented women, the programme gives us, and our education partners, the opportunity to encourage more diversity in executive classrooms for greater learning outcomes.”

The scholarship programme is open to all women and is not restricted to 30% Club member company supporters.

In partnership with AIB, the 30% Club has also announced a new 3-year initiative that will provide sponsored access for 30 women from the SME sector to the IMI/30% Club Cross Company Mentoring programme. The IMI/30% Club programme started in 2015 and brings together experienced leaders and mid-career high potential individuals for mentoring focused on both professional and personal development.

Where we are

The 30% Club has come a long way from when it was set up in the UK in 2010.We now span six continents and more than 20 countries. We’re actively expanding into more G20 countries

Cyberview launches ESG framework and 5-year roadmap

Posted on February 23, 2023July 11, 2023 by 30club-Malaysia

Cyberview Sdn Bhd launched its Environmental, Social and Governance (ESG) framework and 5-year roadmap yesterday. This is to align the organisation with the government’s agenda and the UN Sustainable Development Goals.

During the event, our very own Pauline Ho, Chief Operating Officer, PwC Malaysia and 30% Club Malaysia Steering Co Member – Board Mentoring was present to share the raison d’etre behind the 30% Club to guests and employees of Cyberview.

The 30% Club Malaysia remains true to its objectives to promote diversity, equity and inclusion (DE&I) with a focus on gender balance on Boards and C-Suites. In addition, we encourage businesses to work together for change and sustainable progress.

Cyberview is a Corporate Advocate of 30% Club Malaysia since 2022. With the launch of its ESG network and in line with our objectives, we will work closely with Cyberview to advance DE&I initiatives within the organisation and in Cyberjaya.

How equity, diversity, and inclusion can drive growth and innovation in businesses of all sizes

Posted on February 10, 2023September 21, 2023 by 30club-Canada

The first webinar in a new series with the Ontario Chamber of Commerce spotlighted tools and initiatives to help organizations unlock the benefits of diverse workplaces

Dr. Wendy Cukier, founder and academic director of the Diversity Institute (DI), underlined the strategic importance of equity, diversity and inclusion (EDI) in the workplace and how businesses can achieve it during an insightful presentation hosted by the Ontario Chamber of Commerce (OCC) on Feb. 1, 2023.

Moderated by Andrea Carmona, manager of public affairs at OCC, “What is diversity and why does it matter?” attracted almost 200 people from 100 businesses. The webinar is the first in a series designed to encourage more organizations to join the 50 – 30 Challenge and support them along their EDI journeys.

The 50 – 30 Challenge calls on organizations to aspire to gender parity (50% women and non-binary people) and increased representation of other equity-deserving groups (30%) on boards and in senior leadership positions across sectors. For the purposes of the Challenge, equity-deserving groups include Indigenous Peoples, racialized people, persons with disabilities and those who identify as 2SLGBTQ+.

“Who is at the top of the house really matters in terms of setting the tone, leading strategy and shaping organizational culture,” Dr. Cukier said. To date, more than 1,800 organizations have joined the Challenge. As an ecosystem partner, DI provides tools and training to help organizations, particularly small and medium-sized enterprises (SMEs), achieve their goals.

Research suggests that diverse and inclusive workplaces perform better. “Given current skills shortages, being able to attract the best and the brightest talent is critical for organizations across sectors, especially for SMEs. If you are not rethinking your recruitment strategies to reach more diverse job seekers, you are fishing in a pretty small pond,” Dr. Cukier said.

Lower turnover and higher employee satisfaction are also associated with more diverse and inclusive workplaces. Not only does EDI help reach and serve increasingly diverse markets, but many customers in the public and private sectors are using a diversity lens in making procurement and funding decisions. There is also evidence that more diverse leadership helps drive innovation and avoid risk.

Dr. Cukier set the stage by defining key terms and concepts. Equality was the focus of the civil rights movement—where the struggle was for access to the vote, housing, jobs and facilities, and basic human dignity. In contrast, Canada’s 1986 employment equity legislation defined “designated groups” as “women,” “visible minorities,” “Aboriginal peoples” and “persons with disabilities” who face historic disadvantage and oppression. Increasingly there is recognition of the importance of addressing the needs of the 2SLGBTQ+ community as well. Rather than just treating them equally, they merit additional supports and consideration to “level the playing field,” Dr. Cukier said. While the language has evolved, the principle still applies.

While diversity refers to demographic differences and the representation of these groups—for instance, the percentage of women on boards or racialized people in senior leadership—inclusion refers to a sense of belonging where employees feel valued, respected and that they are able to bring their whole selves into the workplace.

More than ever, SMEs recognize the importance of EDI in the workplace, Dr. Cukier said. However, they often lack the human resources capabilities, training and networks to find, develop and retain diverse talent on their own. This is particularly pressing as organizations of all sizes struggle to recruit skilled employees.

Dr. Cukier highlighted resources designed to help SMEs meet their goals, and explained how leaders can use their influence to embed EDI within larger business strategies.

The What Works Toolkit was developed to support signatories and is hosted online by DI. Organizations can use the toolkit to map their 50 – 30 Challenge journey and develop anti-racism, anti-harassment and inclusive workplace strategies—all at no cost. Research conducted by DI, the Environics Institute and the Future Skills Centre on discrimination in the workplace emphasizes the importance of such strategies. For instance, two in five racialized employees experience race-based discrimination in the workplace. This increases to one in two for Black employees.

“Whether you are big or small, embedding equity, diversity and inclusion in your larger business strategy is the way to go,” Dr. Cukier said. She discussed how DI’s Diversity Assessment Tool (DAT) can help companies examine existing policies and practices, and develop their own strategies. The DAT is being piloted by more than 120 SMEs across Canada.

Many resources are available for organizations looking to recruit and retain diverse talent, Dr. Cukier said. The Discover Ability Network, for example, is a portal powered by Magnet that connects job seekers with disabilities with meaningful employment opportunities, and employers with resources that foster inclusive and accessible work environments

“Inclusion is not something that is being demanded just because of a current focus on social justice. It is something that will drive innovation and growth,” she said.

Hanneke Smits welcomed as 30% Club global chair

Posted on February 7, 2023February 7, 2023 by Admin

The 30% Club is delighted to announce the appointment of Hanneke Smits, CEO of BNY Mellon Investment Management, as its fourth Global Chair, succeeding Ann Cairns.

Hanneke has been a long-time champion of improving gender diversity in the workplace. In 2015, she co-founded Level 20, a not-for-profit organisation established to inspire women to succeed in the private equity industry.

Hanneke also serves as Chair of Impetus, a venture philanthropy organisation that backs charities to transform the lives of disadvantaged young people.

At BNY Mellon, Hanneke is the Executive Sponsor of PRISM, the company’s LGBTQ+ employee group, and as CEO of BNY Mellon Investment Management since October 2020, one of the largest asset managers in the world with $1.8 trillion in assets under management.

She has championed numerous initiatives such as Newton’s work with the Diversity Project to ensure that returning female portfolio managers were able to maintain their investment track record, and BNY Mellon’s partnership with Inspiring Girls through The Pathway to Inclusive Investment research in 2022, and being an early supporter of the UK’s #10000BlackInterns programme.

Hanneke succeeds Ann Cairns as global chair of the 30% Club.

Ann, who retired as Executive Vice Chair of Mastercard at the end of 2022, joined the campaign in 2019 as Co-Chair, working with the late Brenda Trenowden before becoming sole global Chair in 2020.

Hanneke Smits, CEO of BNY Mellon Investment Management, said: “It is an honour to succeed Ann Cairns as Global Chair of the 30% Club and to continue its mission of increasing the number of women at board and senior management levels.

“The role of the 30% Club is as vital now as it was at launch in 2010. Even today, the baseline target of reaching 30% women – either at board or senior management level – remains a stretch for many organisations throughout the world. Reaching the campaign’s ultimate goal of gender parity will take significant effort and investment.

“I look forward to continuing to grow the 30% Club internationally and tackle a wider range of diversity challenges, inside and outside the boardroom.”

Under the leadership of Ann, the 30% Club formed new chapters in Mexico, Colombia and Chile and welcomed Poland, Ecuador and an investor group in France to the campaign.

Her involvement with UN Women’s Outstanding Women’s Leaders Group saw the 30% Club, Melinda French-Gates and the UN Foundation convene what is presumed to be the world’s biggest meeting of CEOs and company chairs to discuss gender equality in May 2021.

Cairns also broadened the UK chapter’s target to focus on racial equality, which included the launch of the Mission INCLUDE strand of the 30% Club’s world-leading and cross-company mentoring programme enabling individuals from all underrepresented groups to participate.

She also launched the Leaders for Race Equity CEO development programme last year in partnership with Change the Race Ratio and Moving Ahead.

Ann Cairns, outgoing Global Chair of the 30% Club, said: “On behalf of the members of the 30% Club, we are proud to welcome Hanneke as our new Global Chair. It will be invaluable to have a respected leader of Hanneke’s experience and calibre join the global campaign at a time when many companies are still struggling to achieve diversity at board and executive levels.

“In the UK, for instance, we may have reached 40% women on the boards of the FTSE 100, but the majority remain in non-executive roles; there are just 25% women at executive committee level and just eight female CEOs. Women of colour remain under-represented at every managerial and leadership level. We must continue to keep diversity and inclusion high on the agenda.”

This is the second time BNY Mellon Investment Management has taken a leadership role within the 30% Club. The campaign was launched in 2010 by Dame Helena Morrissey, who was the then CEO of Newton Investment Management, one of BNY Mellon Investment Management’s investment firms.

Newton and BNY Mellon Investment Management were early supporters of the campaign’s goals and helped encourage many chairs of Britain’s biggest companies to commit to the initial target of 30% women on their boards. This target was reached across the FTSE 100 in September 2019 and there are now 40% women on boards.

This transparency allows firms to learn together ‘what works’ for the fair inclusion of Black women in finance, professional services and big technology. Given that the pay gaps experienced by Black women are the largest in the sectors studied, making Black women the benchmark for real change within organisations is appropriate.

Training, recruitment, operations, promotions, procurement, strategies, and policies should be evidently inclusive of Black women. The call for greater transparency through reporting, audits and monitoring of the progress of Black women will help ensure firms are on track.

The 30% Club would like to thank UK steering committee member Karin Barnick, a partner at executive search and leadership advisory firm Korn Ferry in London, who led the search for the new global chair on a pro bono basis.

Where we are

The 30% Club has come a long way from when it was set up in the UK in 2010.We now span six continents and more than 20 countries. We’re actively expanding into more G20 countries