All posts Archives - Page 11 of 24

30% Club MENA: We need more female leaders in the fight against climate change

Posted on November 14, 2022January 16, 2023 by Admin

As governments and private companies gear up to tackle climate issues and make it part of the agenda of C-Suite executives and leadership teams, improving gender equity in boardrooms and decision-making tables cannot be an afterthought when drafting climate policy or sustainability efforts.

Women’s leadership is crucial in tackling climate change. More so in the Middle East and North Africa region, where gender imbalance in leadership is significant.

These are the principle points raised in a White Paper commissioned by Arab Petroleum Investments Corporation (APICORP) on gender diversity and sustainability in partnership with the 30% Club MENA, Arabian Business and the American University in Cairo to mark Gender Day at COP27.

Key highlights from the report include:
COP27 is a perfect platform to continue pushing for change and inform firms on the need to implement policies that encourage more women to rise to leadership roles and have their voice heard.
For now, men are overrepresented on constituted bodies and government delegations, which remains an issue of concern. Equal and meaningful participation and leadership of women is vital to achieve climate goals.
Gender equality and women’s leadership can no longer be an afterthought when drafting climate policy. The time to act and accelerate change is now.

30% Club global chair and Mastercard executive vice chair Ann Cairns said:

“Business is at its best when it brings together all the brightest minds, sharing their thoughts, ideas, and concerns.

“The 30% Club has been campaigning for greater gender diversity in corporate boardrooms since 2010 — a time when there were just 12.5 per cent women serving on the boards of Britain’s biggest companies, the FTSE 100.

“Our argument has always been that diversity of thought in senior leadership makes business better.”

Where we are

The 30% Club has come a long way from when it was set up in the UK in 2010.We now span six continents and more than 20 countries. We’re actively expanding into more G20 countries

Powered by Her: Zarządy to miejsce dla kobiet. Jak tam trafić?

Posted on November 8, 2022November 8, 2022 by 30club-Poland

10 listopada 2022

godzina 17:00

Katarzyna Grajda, Aniela Hejnowska, Katarzyna Piasecki, Nicole Petters

Zróżnicowane władze spółek to cel 30% Club Poland. Cały czas jednak w 140 największych spółkach giełdowych w Polsce, kobiety pozostawały mniejszością zarówno w zarządach jak i radach nadzorczych.

Aby to zmienić, wraz z Her Impact już 10 listopada o godz. 17:00 w Cambridge Innovation Center przy ulicy Chmielnej 73 w Warszawie w Venture Cafe Warsaw Foundation organizujemy otwarte spotkanie, podczas którego:
zastanowimy się nad przyczynami,
poszukamy rozwiązań,
damy wskazówki, jak się tam dostać.

Serdecznie zapraszamy do rejestracji: https://lnkd.in/dVnAAfTi

O tym, że zarządy to miejsce dla kobiet w opowiedzą:
Katarzyna Grajda, Senior Partner, Korn Ferry, firmy partnerskiej 30% Club Poland,
Aniela Hejnowska, General Manager, IQVIA Poland, Członkini 30% Club Poland,
Katarzyna Piasecki, przedsiębiorczyni, założycielka i prezeska ENNBOW, Ambasadorka 30% Club Poland.

Panel dyskusyjny poprowadzi Nicole Petters Community Manager w Her Impact, psycholożka.

O tym jak 30% Club Poland angażuje osoby na najwyższych szczeblach korporacyjnych do stawiania ambitnych celów w odniesieniu do różnorodności z horyzontem realizacji opowiedzą:
Mileną Olszewską-Miszuris, Co-Chair 30% Club Poland, prezeska WM Advisory,
Iweta Opolska, współzałożycielka i członkini komitetu sterującego 30% Club Poland.

Climate Action Amplified: Harnessing the Power of Diversity, Equity, and Inclusion – DEI Conversation #4

Posted on October 28, 2022July 12, 2023 by 30club-Malaysia

The 30% Club Malaysia held its last DEI Conversation of the year entitled: Climate Action Powered by DEI. Here are the recordings.

Session 1: Harnessing the Power of DEI featuring the conversation between Rupal Kantaria, Partner at Oliver Wyman and Steering Committee member of 30% Club UK, and Ami Moris, Chair of 30% Club Malaysia.
Watch it here.

Session 2: Advancing Nature Based Solutions (NBS), on understanding how businesses can play a role in preserving green and community livelihoods while creating carbon credits as part of sustainability action. Featuring a conversation with foremost NBS experts in Asia, Prof Dr Koh Lian Pin of NUS and Dr Dzaeman Dzulkifli of Tropical Rainforest Conservation & Research Centre.
Watch it here.

Session 3: Businesses are expected to do more i.e. tackling human rights issues and inequities. Check-out our feisty panelists as they discuss reimagining leadership.
Watch it here.

Getting on Board: DEI Conversation #3

Posted on October 27, 2022July 12, 2023 by 30club-Malaysia

In early July, the 30% Club Malaysia held a panel discussion DEI Conversation #3: Getting on Board.

It is an event tailored specifically for all senior women leaders, aspiring, and new board directors.

In this highly inspiring session, SP Setia’s CHRO Nadiah Tan Abdullah, TPPun Advisory’s Founder/Advisory Tian Pouw TP Pun and Rohas’s INED Dr. Ir. Jey Ramasamy and 30% Club Malaysia’s Chair and MIBG’s CEO Ami Moris share personal insights and the realities of securing a board seat.

Watch here for the recording of DEI Conversation #3: Getting on Board.

The Power Of Intention: Board Diversity Best Practices Realized

Posted on September 30, 2022September 18, 2023 by 30club-Canada

Canadian Western Bank and the 30% Club recently hosted a session with the Diversity Institute focused on The Power Of Intention: Board Diversity Best Practices Realized.

The conversation featured a welcome and presentation from Wendy Cukier, who leads the Diversity Institute which is an ecosystem partner supporting implementation of the The 50 – 30 Challenge. The Challenge focuses on advancing gender parity (50%) and increased diversity in boards and/or senior leadership. DI research has underscored the importance of the Challenge in addressing the continued underrepresentation of women and non binary people, Indigenous peoples, racialized people, persons with disabilities and those who identify as 2SLGBTQIA+ in Canada’s board rooms.

Rahul Bhardwaj, Gay Mitchell, Dr. Marie Delorme, and Ian Reid.

The session highlighted the experience of Canadian Western Bank (CWB) which in early 200 made the decision to diversify their board representation. Rahul Bhardwaj, President and CEO of the Institute of Corporate Directors, moderated a fireside chat with CWB Board Directors to dive into the processes that they employed, advice for other boards and companies looking to be more inclusive, and the power of intention when adding diverse Board representation.

Gay Mitchell joined the CWB Board in 2019. While the CWB Board had nearly reached gender parity by that time, Mitchell recognized that it did not sufficiently mirror Canadian society. To realize their goal of being the best bank for business customers in Canada, the Board determined it needed to better reflect the diversity of its customers. For the first time ever, it engaged an external search firm to recruit new members.

“We looked around the table and we said, “We don’t know who we don’t know,” CWB Board Director Ian Reid explained. “We recognized that we had to look outside of our comfort and outside of our network to find people that looked like our target customers.”

Mitchell stressed that it was important to be very clear, thoughtful, and deliberate when defining the mandate for the search firm. The Board had a number of subsequent conversations with the search firm to ensure that their initial findings were representative of that mandate, part of which was to drive greater diversity.

Dr. Marie Delorme was recruited for the CWB Board through this process. For Dr. Delorme, CWB’s use of a search firm was notable, as that is best practice when looking to cast a wider net during recruitment.

Dr. Delorme was clear that she did not want to be the “diversity candidate.” Their concerns were alleviated by a recruitment and onboarding process that they found to be comprehensive, professional, respectful, and candid. Dr. Delorme was invited to attend two board meetings throughout the recruitment process, which allowed them to get a sense of the culture and get to know the people. Their onboarding was thorough, consisting of over a dozen orientation sessions with other Board members and senior leadership.

From the start, Dr. Delorme felt welcome and included—not only invited to the party but also asked to dance.

Learn more

If you were unable to attend this discussion live, you can watch it now on demand to hear more about Canadian Western Bank’s efforts to create a more representative board.

To stay apprised of the latest research and programming out of the Diversity Institute, subscribe to our newsletter, and follow us on Twitter and LinkedIn.

Ann Cairns pays tribute to Queen Elizabeth II

Posted on September 9, 2022September 9, 2022 by Admin

London, UK, 09 September 2022: What an amazing woman we’ve lost. A queen who started her reign as a working mum in the 1950s – a role far outside the social norm in Britain at the time.

She also had a status above her husband in what was very much a man’s world.

She worked tirelessly until the end, welcoming another Liz as the new prime minister just days ago.

She gave 70 years to us as our Queen. She lived a life like no other with an incredible sense of duty and discipline.

She is a shining example of leadership at its very best.

Her former prime ministers say she became very knowledgeable and wise as the years went by. She was a great listener and sage counsellor. But many have also remarked on how she retained a great sense of humour. If you doubt it, then think of the James Bond stunt at the 2012 Olympics, which she simply loved!

The last time I saw her in public was at the Platinum jubilee when she came onto the balcony at Buckingham Palace. It was a wonderful moment which lit up the crowd and we all felt it might be the last time.

How sad that it was and how much we will all miss her.

Ann

Celebration of Cohort 7 and Welcoming of Cohort 8

Posted on September 2, 2022July 12, 2023 by 30club-Malaysia

In early September the 30% Club Malaysia celebrated the Cohort 7 who completed the Board Mentoring Scheme.

About 17 mentees completed the nine month scheme successfully.

In early September the 30% Club Malaysia celebrated the Cohort 7 who completed the Board Mentoring Scheme.

About 17 mentees completed the nine month scheme successfully.

At the event the 30% Club Malaysia welcomed Cohort 8 of the 30% Club Malaysia’s Board Mentoring Scheme.

Gracing the event was Minister of Finance, YB Senator Datuk Seri Utama Zafrul Tengku Abdul Aziz, where he also announced that Government Linked Investment Companies (GLICs) must have at least 30% women representation on their boards.

Check out the Q&A session with him.

30% Club pays tribute to former chair Brenda Trenowden

Posted on August 30, 2022January 16, 2023 by Admin

London, UK, 30 August 2022: It is with great sadness the 30% Club has learned of the death of Brenda Trenowden, CBE, a former chair of our global campaign.

She was actively involved with the 30% Club since its launch in 2010 and became chair of the UK chapter in 2015. She was an executive at ANZ at the time.

In 2019, while working for PWC UK as a partner, she became global co-chair, alongside Mastercard executive vice chair Ann Cairns. She stepped down from the campaign in 2020 but supported Ann during the transition to the role of sole global chair.

During her involvement with the 30% Club, Brenda launched many successful activities to help promote gender balance in the workplace.

She set a deadline for our campaign’s initial aim of 30% women on the boards of the FTSE 100 by 2020. Building on the Club’s initial focus on chairs as members and improving the share of women on boards, she brought scores of new CEO members into the Club to set voluntary targets for the share of women in senior leadership. She also engaged with many more existing members to help achieve the board target and was delighted when it was achieved early in September 2019.

Since then, there has been acceleration in female representation at board level and there are now almost 40% women on board in the FTSE 100, according to data from BoardEx. The 30% Club hopes this will reach parity in the next few years.

Another major contribution from Brenda was as a driving force behind the 30% Club’s Strategy Best Practices Working Group. She co-chaired the group from its inception in March 2019 to review how businesses should incorporate a diversity lens into enterprise-wide strategy development for customers, suppliers and other stakeholders.

In November 2019, Brenda opened the market at the London Stock Exchange to launch the working group’s report, Are You Missing Millions? The Commercial Imperative for Putting a Gender Lens on your Business, featuring case studies from the group’s participating firms. Since then, Brenda continued to work across multinationals gathering further case studies and best practices to evolve the thinking in this space.

Brenda’s work and dedication to promoting gender diversity in business is a rich legacy and was recognised in the Queen’s Birthday Honours List in 2018.

Of her appointment to Commander of the British Empire, Brenda said: “I have the privilege of working with talented and committed women and men as part of 30% Club to affect real change. Improving gender balance in the workplace is so important to driving business success and economic prosperity.”

Ann Cairns, global chair of the 30% Club, said: “Brenda’s passion for life and commitment to gender diversity will be sorely missed across the 30% Club and the business community globally. She worked tirelessly to open doors for women, and men, throughout her career and was adamant talent should never be held back because of a person’s gender, race or anything else. The 30% Club is thinking of Brenda’s family and friends at this saddest of times.”

Advancing Organizational Diversity: The 50-30 Challenge

Posted on August 29, 2022September 18, 2023 by 30club-Canada

A diverse workforce helps organizations tap into new markets, attract the best and the brightest talent and drive innovation and performance. Many of Canada’s entrepreneurs and businesses understand this and are striving to increase diversity within their organizations, but need help to do so.

The Diversity Institute (DI) and the Ontario Chamber of Commerce recently hosted a presentation and panel discussion for entrepreneurs and small- and medium-sized enterprises to learn more about the no-cost and easy to use tools and initiatives that can help them implement equity, diversity and inclusion practices within their workplaces.

Wendy Cukier, founder of the DI and the Women Entrepreneurship Knowledge Hub (WEKH), and Academic Research Lead for the Future Skills Centre, explained The 50 – 30 Challenge, a voluntary initiative that calls Canadian organizations to strive for gender parity (50%) and significant representation (30%) of individuals from equity-deserving groups on Canadian boards and/or in senior management. Equity deserving groups for the purposes of the Challenge include Indigenous peoples, racialized, Black and people of colour, persons with disabilities and those in the 2SLBTQ+ community. The 50-30 Challenge is grounded in the evidence that better representation can drive organizational performance including access to talent, access to markets and innovation. Along with Colleges and Institutes Canada, Global Compact Network Canada, Women’s Economic Council and Egale, the DIversity Institute is working to promote the 50-30 Challenge and support organizations, particularly SMEs, in improving representation in leadership.

“We need to move from good intentions to action. While representation in leadership is not the only thing that matters, it signals who belongs and can help an organization better respond to the changing world. it,” Cukier stated. “We have definitely made progress but it’s glacial. This year there were only four women among the 100 top paid CEOs in Canada. And DI research found that white women outnumber racialized women 12:1 on corporate boards in Toronto, where the population is evenly divided. Of 1,600 corporate board members across Canada, there were 9 Black men and 4 Black women. Improving representation in leadership requires action at many levels.”

Signatories of The 50 – 30 Challenge gain access to a variety of tools and expert guidance to reach these goals. KPMG has recently developed the What Works Toolkit which will be hosted by the Diversity Institute. The toolkit is an online suite of resources and best practices designed to help organizations meet their diversity and inclusion goals. To-date, more than 1,650 organizations have signed onto the Challenge, and publicly committed to increasing the representation and inclusion of diverse groups within their workplaces.

The Diversity Institute is providing a range of training programs, including the Diversity Assessment Tool, best practices and access to specialized tools such as the Micropedia as well as a database of well-qualified women and diverse leaders. Along with the Ontario Chamber of Commerce and Chambers across Canada, DI is building out supports tailored to the needs of SMEs.

Expert Panelists Share Their Tips to Meet the Challenge

A panel provided concrete ways organizations in Canada can rise to meet the Challenge.

Sanjana Vijayan, Manager of Diversity & Inclusion at the Winnipeg Chamber of Commerce, suggested that small actions can make a big impact. She recognizes that many organizations, particularly SMEs do not have the time or expertise to tackle everything at once. While developing an EDI strategy can be daunting, Vijayan explained that something as simple as learning about and recognizing important observances for different groups can signal to staff that they are recognized and valued and this in turn can promote an inclusive environment where all feel comfortable bringing their full selves to work. Adding language in job advertisements to signal diverse people are welcome to apply can also produce quick results.

Jennifer Laidlaw, Country Head of the 30% Club Canada, agreed noting that organizations that struggle with diversity in the workplace do not need to wait to get started with inclusion. The 30% club, which includes Canada’s largest corporations, was committed to ensuring women represent 30% of Board members. The data show that the voluntary code has produced concrete results—members have substantially more representation of women on boards than organizations traded on the TSX. Many now realize focusing on gender is not enough. An intersectional lens is needed to address other dimensions of diversity.

Nancy Mitchell, Program Manager at the Diversity Institute and has formerly worked with UNWomen, brought a perspective on global best practices. She explained some ways that organizations can advance diversity and inclusion through the hiring process, for example, rethinking job definitions and qualifications, providing bias-free and accessible job postings written in plain language and offering accessibility supports throughout the hiring process. Organizations can also reach a greater pool of applicants by taking advantage of a range of recruitment channels, Mitchell said. But EDI is more than HR practices, Mitchell stressed. It needs to be embedded in corporate strategy, through the entire value chain, whether we are talking about procurement, inclusive design of products and services, or marketing and sales. Bringing an EDI perspective can improve access to markets, drive innovation and fuel the bottom line.

Critically examining the words and phrases we use every day is a necessary part of creating inclusive workplaces. Nadine Spencer, President & CEO of BBPA and Founder of BrandEQ, talked about the importance of providing support for people who may not feel they belong at the table who may not understand the “unspoken rules” or norms that are second nature to people with privilege. Like the other panelists, she stressed the importance of creating inclusive environments and introduced the Micropedia of Microaggressions—a free online tool leaders can use to learn more about microaggressions and their impact. For instance, using the term “guys” to refer to entire groups, or asking someone, “Where are you really from?,” can further marginalize women and non-binary people, and individuals from equity-deserving groups.

Panelists agreed that a commitment to continuous learning is a big part of the EDI journey. While these transformations do not happen overnight, it all starts with taking the first step.

Hear more from our expert speakers and panelists.

Learn More

Find out more about The 50 – 30 Challenge and how your organization can get involved.

Sign-up for the Diversity Institute newsletter and follow us on Twitter and LinkedIn for more guidance, resources and research.

Interview with Hedwige Nuyens, Chair of European Women on Boards

Posted on August 18, 2022November 8, 2022 by 30club-Poland

Różnorodność nie jest kwestią szczęścia czy zbiegu okoliczności. Zaczyna się od kultury różnorodności i włączenia.

Hedwige Nuyens, CEO of the International Banking Federation and Chair of European Women on Boards

Read the interview in English

Milena Olszewska-Miszuris: Hedwige, bardzo dziękuję za przyjęcie zaproszenia do wywiadu ESG 12on12! To zaszczyt rozmawiać z Tobą. W ostatnim czasie osiągnęłaś ogromny sukces – pomogłaś wprowadzić w życie dyrektywę Women on Boards. Dyrektywa zobowiązuje kraje członkowskie UE do ustanowienia kwot na określony procent kobiet na najwyższych stanowiskach. Dlaczego w XXI wieku potrzebujemy prawa, które gwarantuje równość kobiet i mężczyzn firmach?

Hedwige Nuyens: Bardzo dziękuję za zaproszenie. Bardzo się cieszę, że mogę podzielić się z Tobą moimi poglądami.

Jak powiedziała przewodnicząca Ursula von der Leyen w swoim styczniowym wystąpieniu, kiedy zmiany nie przychodzą naturalnie, potrzebne są regulacje. Widzimy, że liczba kobiet we władzach spółek jest bardzo zróżnicowana w poszczególnych krajach. We Francji mamy obecnie ponad 45%, w Estonii niewiele ponad 8%. Dzięki tej dyrektywie będziemy świadkami zmian w całej Europie, we wszystkich branżach.

Milena Olszewska-Miszuris: W 2012 roku zaproponowano dyrektywę w sprawie władz spółek giełdowych określającą cele dotyczące minimalnego 40% udziału kobiet. Dyrektywa została zatwierdzona przez Komisję Europejską i Parlament Europejski. Została jednak zablokowana przez Radę Europejską. Jaki był powód wyciszenia tak ważnej dyrektywy?

Hedwige Nuyens: To dobre pytanie, a odpowiedź może być zaskakująca. Niektóre kraje, takie jak Szwecja, wyrażały sprzeciw, nie dlatego, że nie wspierają kobiet. Wręcz przeciwnie, mają jedną z najwyższych reprezentacji kobiet we władzach spółek. Dla nich była to kwestia zasad, firmy powinny mieć prawo do samodzielnego decydowania o tym, kogo mianować, regulacje nie powinny się w to mieszać. Inne kraje, jak Holandia, długo były przekonane, że zmiany przyjdą automatycznie, z czasem, że nie potrzeba żadnych regulacji. W Niemczech istniał silny sprzeciw świata korporacyjnego wobec kwot. Tak wiele powodów, ale udało nam się przekonać kraje do zmiany zdania. A dyrektywa uzyskała poparcie prawie wszystkich krajów, 2 były przeciw (Polska i Szwecja).

Milena Olszewska-Miszuris: Jak zmieniła się sytuacja na przestrzeni dekady? Czy straciliśmy tyle lat, czy może różnorodność we władzach spółek wzrosła na przestrzeni lat?

Hedwige Nuyens: Tak, na szczęście różnorodność wzrosła, z prawie 20 do średnio 30% kobiet na najwyższych szczeblach hierarchii korporacyjnej. I mamy teraz 4,5 roku na przejście z 30 do 40%. Ten cel musi być zrealizowany do 30 czerwca 2026 roku.

Milena Olszewska-Miszuris: Jakie argumenty przekonały UE do powrotu do dyskusji na temat kwot? Jakie są kluczowe punkty dyrektywy Women in Boards? Jakich aspektów najwyższego szczebla hierarchii korporacyjnej dotyka dyrektywa?

Hedwige Nuyens: Jednym z głównych argumentów było właśnie to, że dyrektywa nie mówi już o kwotach, ale o celach. Każde przedsiębiorstwo będzie musiało wyznaczyć cel dotyczący liczby kobiet i będzie musiało wprowadzić plan działania oraz publikować informacje o poczynionych postępach. Innym argumentem, który pomógł, jest oczywisty postęp, jaki można było zaobserwować w krajach, które podjęły działania (kwoty pomagają najbardziej, ale nawet łagodniejsze działania mogą mieć znaczenie). Dzięki dyrektywie będziemy mieć silne ramy w 27 krajach. Jesteśmy bardzo dumne, jako European Women on Boards, że przyczyniłyśmy się do osiągnięcia porozumienia w sprawie tego tekstu. Pracowałyśmy niezwykle ciężko, dzień i noc, przez wiele miesięcy.

Milena Olszewska-Miszuris: Dyrektywa nakłada na kraje Unii Europejskiej obowiązek wyboru pomiędzy 40% kobiet jako dyrektorów niewykonawczych (członków rad nadzorczych) lub 33% kobiet we władzach (zarządach i radach nadzorczych). Dlaczego dano taki wybór? Rola dyrektorów niewykonawczych jest inna niż dyrektorów wykonawczych. Czy jeden wybór jest lepszy od drugiego? Jakie aspekty powinni brać pod uwagę politycy dokonując wyboru?

Hedwige Nuyens: To był wynik długiej debaty. Sytuacja może być różna w różnych krajach. Ład korporacyjny nie jest wszędzie taki sam. W świecie anglosaskim powszechne jest posiadanie tylko rady dyrektorów, z dyrektorami wykonawczymi i niewykonawczymi. Na kontynencie często mamy do czynienia z zarządami i radami nadzorczymi. W Holandii i Niemczech można mieć nawet 3 warstwy decyzyjne. Tak więc, w zależności od kraju, sensowne może być wyznaczenie celu tylko dla rady nadzorczej lub dla zarządu i rady nadzorczej łącznie. Oba systemy mogą działać i mieć znaczenie.

Milena Olszewska-Miszuris: Czy dyrektywa na pewno wejdzie w życie, czy też istnieje jeszcze ryzyko, że zostanie odłożona na półkę jak dekadę temu?

Hedwige Nuyens: Nie, mamy porozumienie polityczne oraz akceptację wszystkich stron. Tekst jest poddawany ostatecznym kontrolom prawnym, ale oczekujemy, że zostanie wkrótce opublikowany.

Milena Olszewska-Miszuris: UE składa się z krajów o zróżnicowanym poziomie kobiet na najwyższych stanowiskach. Np. Francja jest jednym z liderów różnorodności płci we władzach z kwotami obowiązującymi od lat. Polska jest po przeciwnej stronie z ograniczonym wsparciem dla różnorodności – mamy Dobre Praktyki Spółek Giełdowych 2021 z dwoma zasadami definiującymi zróżnicowany pod względem płci zarząd i radę nadzorczą jako takie, w których niedoreprezentowana płeć ma co najmniej 30% miejsc. Jak widzisz szanse na wdrożenie dyrektywy w tak wielu krajach o różnym stopniu różnorodności?

Hedwige Nuyens: Nie jest to pierwszy raz, kiedy dyrektywa jest głosowana. Kraje są więc do tego przyzwyczajone. W dyrektywie przewidziano ścisłą procedurę i harmonogram, które pomogą państwom wdrożyć zasady. Dużą zaletą pracy z dyrektywą jest to, że kraje mogą dostosować rozporządzenie do swoich potrzeb, tak aby lepiej pasowało do ram prawnych i ładu korporacyjnego obowiązujących w ich kraju. Obiecałyśmy Komisji Europejskiej, że jako European Women on Boards pomożemy we wdrażaniu dyrektywy.

Milena Olszewska-Miszuris: Prowadząc kampanie na rzecz różnorodności w 30% Club Poland często słyszymy, że najwyższe stanowiska powinny być obsadzane w oparciu o kompetencje i że po prostu nie ma wystarczającej liczby wykwalifikowanych i doświadczonych kobiet, które mogłyby obsadzić stanowiska w zarządach i radach nadzorczych. Jakie jest Twoje zdanie w tej sprawie?

Hedwige Nuyens: Najwyższe stanowiska powinny być oparte o kompetencje. Dyrektywa wyraźnie zajmuje takie stanowisko. Dlatego zachęca się firmy, by przejrzyście przedstawiały profil poszukiwanych dyrektorów wykonawczych i niewykonawczych i potrzebne kompetencje. Będą musiały uczynić proces rekrutacji bardziej przejrzystym i wyjaśnić, dlaczego wybrały tego, a nie innego kandydata. Tak więc celem jest posiadanie najlepszych osób we władzach spółek europejskich. Dziwne jest jednak to, że kiedy we władzach zasiadają wyłącznie mężczyźni, nikt nie zadaje pytania, czy są oni rzeczywiście najlepszymi możliwymi kandydatami.

Milena Olszewska-Miszuris: Jednym z elementów jest wprowadzenie Dyrektywy do prawa krajów członkowskich, drugim jej wykonanie. Jakich rad udzieliłabyś władzom spółek, aby zaczęły czynić swoją pulę talentów na najwyższych stanowiskach bardziej zróżnicowaną? Jakie rozwiązania okazują się skuteczne, a jakich należy unikać?

Hedwige Nuyens: Różnorodność nie jest kwestią szczęścia czy przypadku. Zaczyna się od kultury różnorodności i włączenia w firmie. Ale to wymaga czasu. Spółki giełdowe bardzo często korzystają z usług firm executive search w celu zaproponowania lub oceny kandydatów. Dobrym początkiem może być współpraca tylko z tymi firmami, które mają dobre referencje, jeśli chodzi o kandydatki. Można zapytać o ich osiągnięcia: ile kandydatek do władz mają w swojej puli talentów? Czy mogą zapewnić równą liczbę kobiet i mężczyzn na swojej długiej i krótkiej liście? Jaka jest liczba kobiet mianowanych przez nich w ostatnich 20 poszukiwaniach?

Milena Olszewska-Miszuris: Dotychczas omawialiśmy formalną część różnorodności we władzach. A co z częścią nieformalną? Czy jako kobiety naprawdę musimy naginać się do męskiego świata, aby zostać zaakceptowane? Jakie są prawdziwe bariery, na które napotykają kobiety we władzach?

Hedwige Nuyens: Naginanie się byłoby marnowaniem naszego talentu. Moje osobiste doświadczenie jest takie, że w miarę jak awansowałem w mojej karierze, moje miękkie umiejętności były coraz ważniejsze. Oczywiście, mam wiedzę z zakresu finansów, zarządzania i prawa. Ale moją główną siłą jest zdolność do słuchania, rozumienia różnych interesów, umiejętność doprowadzenia stron do kompromisu. To są tzw. cechy kobiece, ale bardzo pożądane na szczycie.

Milena Olszewska-Miszuris: Walka o prawa kobiet, czyli o prawa człowieka nie jest łatwa, przynajmniej dla mnie, ale jest niezwykle ważna. Zawsze, gdy widzę Cię na webinarach lub zdjęciach, masz uśmiech na twarzy i jesteś pełna entuzjazmu. Skąd bierzesz swoją energię?

Hedwige Nuyens: Chciałabym za to złożyć wyrazy uznania mojemu mężowi. Kilka razy w swojej karierze zmagałam się z problemami, wzloty i upadki są częścią życia. On zawsze zadawał to samo pytanie: Co chciałabyś robić? Mogłam robić co tylko chciałam, byleby widział, że jestem szczęśliwa. I za każdym razem szłam za jego radą.

Milena Olszewska-Miszuris: Pokolenia, które obecnie wkraczają na rynek pracy, są ważne dla zmian w kierunku równości płci. Jakich wskazówek udzieliłabyś młodym mężczyznom i kobietom wchodzącym do korporacji i instytucji? Czego powinni być świadomi?

Hedwige Nuyens: Wybierz środowisko, które nagradza twój talent, wybierz pracę, która cię spełnia. Życie jest zbyt krótkie, by robić coś, co czyni cię nieszczęśliwym. Istnieje tak zwana wojna o talenty. Bądź ciekawy/a, bądź odważny/a, poczuj strach i rób to mimo wszystko. To moja ulubiona dewiza. I – oczywiście – nie przestawaj się uśmiechać.

Rozmowa jest częścią serii wywiadów ESG 12on12 przeprowadzanych przez Milenę Olszewską-Miszuris. Oryginalny tekst dostępny poniżej:

Read the interview (English version)

Przeczytaj wywiad (wersja polska)

Category: All posts