All posts Archives

Jennifer Barker named Global Chair of 30% Club

Posted on March 6, 2025March 6, 2025 by Admin

LONDON, March 6, 2025 –- 30% Club, a business-led campaign to boost female representation at the board and C-Suite level in the world’s biggest companies, has announced the appointment of Jennifer Barker, Global Head of Treasury Services and Depositary Receipts at BNY, as its fifth Global Chair.

Jennifer brings a wealth of financial services experience and was recently named as one of ‘The Most Powerful Women in Banking’ by American Banker. In addition to her responsibilities spearheading BNY’s Treasury Services and Depositary Receipts businesses, Jennifer is a member of the BNY Executive Committee. Jennifer serves on the Ross School of Business Advisory Board, the board of Physicians for Peace and is a member of the Dallas Chamber of Commerce’s Executive Women’s Roundtable.

At BNY, Jennifer previously served as the Executive Sponsor for WIN, the company’s employee resource group supporting the retention and advancement of women, and today proudly serves as the Executive Sponsor for VETNET, BNY’s employee resource group supporting veterans, military spouses, family members and their colleagues.

“I’m delighted to take on this role as Global Chair of 30% Club,” said Jennifer Barker, Global Head of Treasury Services and Depositary Receipts at BNY. “I firmly believe an environment where all people can fully contribute, be themselves, and share their unique perspectives, ultimately leads to better commercial outcomes. That’s why I’m committed to advancing the campaign’s goal of encouraging CEOs and Chairs to strengthen every stage of their talent pipeline and cultivate the conditions for future leaders to not only thrive but progress into senior, decision-making positions.”

Jennifer succeeds Hanneke Smits, who assumed the role of Global Chair in February 2023. Under Hanneke’s leadership, 30% Club evolved its mission to ensure that businesses target diversity beyond the boardroom and in the C-suite. Hanneke, who retired as Chair of BNY Investments at the end of 2024, will continue to champion the campaign’s ambitions as a Global Ambassador.

“On behalf of 30% Club’s global chapters and members, we are delighted to welcome Jennifer as Global Chair,” said Hanneke Smits, outgoing Global Chair of 30% Club. “As a leader of some of BNY’s fastest-growing revenue-generating businesses, Jennifer is a fantastic role model to drive forward the campaign’s aim of addressing barriers to progression to senior roles, particularly P&L roles which give leaders a higher career path success for coveted CEO and Chair positions.”

“It has been a true privilege to serve as Global Chair,” added Hanneke. “I remain a fervent advocate of 30% Club’s strategic goals, and I’m excited to see what the campaign achieves next.”

Today, the 30% Club campaign’s global members include more than 1,000 board chairs and CEOs from 20 markets spanning across 6 continents.

Media contacts

30% Club

Mary Strange mary@30percentclub.org

Gay Collins gaycollins@montfort.london

Simone Selzer sselzer@brunswickgroup.com

BNY

Anneliese Diedrichs anneliese.diedrichs@bny.com

Saurav Karia Saurav.karia@bny.com

About 30% Club

The 30% Club is a global campaign led by Chairs and CEOs taking action to increase gender diversity at board and senior management levels of the world’s biggest companies. We set targets of a minimum of 30% female representation at the board and executive committee levels. This is the critical mass at which research shows minority voices are heard. However, the goal is parity.

The campaign’s international footprint unites more than 20 countries around the world, from Australia and Japan to Mexico, the US and Canada. We support diversity in its very broadest sense and while gender has been our starting point, we fully realise that considerations of ethnicity, disability, sexual orientation, socioeconomic background and beyond are all part of the journey – and that gender identities are themselves evolving rapidly. We believe that only those organisations that foster truly inclusive cultures – cultures that embrace women who look, act and, importantly, THINK differently – can reach their full potential to positively impact their people, their markets and their communities.

Integrating Care Supports for Employees is Essential for Retention

Posted on February 27, 2025February 27, 2025 by Admin

A new report launched today by the 30% Club Ireland, supported by Accenture, highlights the economic and workforce benefits of integrating care – childcare, eldercare, and self-care – into corporate policies.

The research highlights the significance of ‘Care Economics’ – the business case for integrating caregiving support into workplace strategy. It quantifies the return on investment of flexible, care-supportive policies, demonstrating how enabling employees to balance their caregiving responsibilities leads to measurable financial gains, including higher retention, increased productivity, and reduced absenteeism. By prioritising such policies, businesses can retain experienced talent while reducing hiring and onboarding costs. Those that fail to adapt risk losing talent in the ever-evolving modern workforce.

Key findings that support the importance of leveraging Care Economics include:

Almost three in five (57%) employers report higher productivity from their employees after introducing hybrid work and flexible care policies.
Over a third (35%) of companies see direct commercial benefits from supporting caregiving responsibilities.
31% increase in employee retention in organisations that provide eldercare and childcare support.
68% reduction in absenteeism in workplaces with structured care policies.
Three in four (75%) employers say technology has improved employees’ ability to balance work and care responsibilities.
71% of employees say work-life balance policies have improved their overall well-being, and those working in organisations with strong policies report 35% lower burnout rates.

The research also highlights shifting employee expectations and priorities:

40% of employees say their organisation does not support working parents.
Over half of employees (52%) believe eldercare is not given the same level of workplace support as childcare.
46% say hybrid work has positively impacted their self-care and work-life balance.
Half (50%) of Gen Z employees prioritise work-life balance over salary, making flexibility and well-being key drivers of retention among younger talent.
42% of millennials report that a poor work-life balance is a leading reason for leaving a job.
30% of employees aged 50+ feel excluded from flexible work policies, often because of outdated assumptions about their adaptability to remote or hybrid work.

The research, conducted between October 2024 and January 2025 by Reputation Inc, examines the intersection of caregiving responsibilities, work-life balance, and workplace policies. The study combines:

Quantitative survey data from over 1,300 employees in Ireland working across various industries.
Qualitative insights from 150 Irish employers, including SMEs, large indigenous businesses, and multinationals.
Focus groups with Gen Z future leaders, exploring shifting workplace expectations.

The findings provide evidence-based insights into the business impact of caregiving policies, offering practical recommendations for improving retention, engagement, and workforce productivity.

Click here to read the report

Udział kobiet we władzach spółek z WIG140 – symboliczne zmiany. Pogorszenie wskaźnika wśród blue chipów.

Posted on February 10, 2025February 17, 2025 by 30club-Poland

Udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych 140 największych spółek notowanych na warszawskiej giełdzie wzrósł w trakcie minionego roku tylko nieznacznie – o 0,4 pp. i na koniec 2024 r. wyniósł 18,4%, wynika z danych 30% Club Poland. Rozczarowujące są przede wszystkim wyniki dla spółek z WIG20, w przypadku których udział kobiet we władzach był o 0,8 pp. niższy niż rok wcześniej i wyniósł 22,1%. Lepsze informacje płyną z giełdowych „średniaków”. W spółkach z mWIG40 udział kobiet wzrósł rdr o 3,5 pp. i wyniósł 22,0%, czyli praktycznie tyle, co w przodujących blue chipach. Najgorzej pod względem różnorodności płci we władzach prezentują się małe spółki. W firmach z sWIG80 udział kobiet we władzach stanowił 14,9% i był o 0,9 pp. gorszy niż rok wcześniej.

Podobnie jak w latach ubiegłych, sektorem o największej różnorodności płci we władzach był sektor finansowy, w którym kobiety stanowiły 25,5% władz. Jednak względem roku poprzedniego finanse zanotowały spadek wskaźnika o 1,8 pp. Kolejne pod względem reprezentacji kobiet były sektory nieruchomości i detal z odpowiednio 21,2-proc. i 21,1-proc. reprezentacją kobiet w zarządach i radach nadzorczych łącznie. Średnio wypadły sektor TMT (18,4%) oraz energetyka i surowce (17,1%). Najgorzej sytuacja wygląda w sektorze rolno-spożywczym (10,3%), przemyśle (13,7%) oraz medycynie (16,7%).

W WIG140 WIĘCEJ SPÓŁEK BEZ KOBIET WE WŁADZACH

Nadal wśród największych spółek giełdowych mamy sporą grupę firm bez kobiet zarówno w zarządzie, jak i radzie nadzorczej. Na koniec 2024 r. było 29 firm (czyli 20,7% spółek z WIG140) w całości z męskimi zarządami i radami nadzorczymi. W latach poprzednich sytuacja wyglądała korzystniej – żadnej kobiety we władzach nie miało 28 firm w 2023 r. oraz 23 w 2022 r.

Na koniec minionego roku około jedna piąta spółek (27) z badanej grupy miała przynajmniej 30-procentowy udział kobiet we władzach. W roku poprzednim takich firm było o dwie więcej. 30% to istotny wskaźnik, ponieważ zgodnie z teorią tzw. masy krytycznej, aby głos mniejszości był słyszalny i miał wpływ na większość, musi ona stanowić właśnie minimum 30%.

SEKTOR FINANSOWY WCIĄŻ LIDEREM RÓŻNORODNOŚCI, LECZ Z GORSZYM WYNIKIEM RDR

Podobnie jak w ubiegłych latach sektor finansowy był liderem różnorodności ze względu na płeć na koniec 2024 r., z 25,5-procentowym udziałem kobiet we władzach. Finanse zanotowały niestety spadek rdr o 1,8 pp., zmniejszając tym samym dystans do kolejnych sektorów (nieruchomości 21,2% oraz detal 21,1%), które w trakcie 2024 r. zwiększyły udział pań w organach o 1,7-1,8 pp.

Najgorsza sytuacja pod względem różnorodności w władzach ze względu na płeć była w sektorze rolno-spożywczym (10,3%), przemysłowym (13,7%) oraz medycznym (16,7%). Najbliżej średniej znalazły się z kolei TMT oraz energetyka i surowce, w których łącznie pań w zarządach i radach nadzorczych było odpowiednio 18,4% oraz 17,1%.

POGORSZENIE POZIOMU ROŻNORODNOŚCI PŁCI WŚRÓD BLUE CHIPÓW I GIEŁDOWYCH „MALUCHÓW”. ISTOTNA POPRAWA WŚRÓD „ŚREDNIAKÓW”

W ramach WIG140 w minionym roku mieliśmy do czynienia z różnicą między spółkami z mWIG40, a tymi z WIG20 oraz sWIG80. W przypadku WIG20 rok 2024 przyniósł pogorszenie różnorodności płci we władzach, ze spadkiem udziału kobiet o 0,8 pp. rdr do 22,1%. W przypadku giełdowych „maluchów” (sWIG80) udział kobiet we władzach spadł o 0,9 pp. rdr, do 14,9%. W przypadku największych spółek, czyli WIG20, udział kobiet spadł zarówno w zarządach (-0,9 pp. rdr do 15,3%) jak i radach nadzorczych (-1,3 pp. rdr do 27,0%). Lekko odmienne tendencje były widoczne w sWIG80. We władzach spółek z tego indeksu udział pań w zarządach nieznacznie wzrósł (+0,2 pp. rdr do poziomu 11,8%), natomiast istotnie pogorszył się na poziomie rad nadzorczych (-1,5 pp. rdr do poziomu 16,7%).

Giełdowe „średniaki”, czyli spółki z indeksu mWIG40, zanotowały z kolei pozytywny trend. Udział kobiet w ich władzach wzrósł względem poprzedniego roku o solidne 3,5 pp. rdr do 22,0%, tym samym praktycznie zrównując ten wskaźnik z poziomem dla WIG20. Na koniec 2020 r. różnica miedzy tymi indeksami wynosiła aż 6 pp., co pokazuje, że w porównaniu do blue chipówspółki średniej wielkości w ostatnich latach zanotowały relatywnie szybki progres. Jeśli przedstawiciele mWIG40 utrzymaliby tempo poprawy wskaźnika w kolejnych latach, to 30-procentowy próg udziału kobiet we władzach zostałby przekroczony w 2027 r. Udział pań w zarządach spółek z mWIG40 wyniósł 16,8% a w radach nadzorczych 25,5%.

Dane za miniony rok zaskakują i martwią. Udział kobiet we władzach spółek WIG140 wzrósł niezauważalnie, pomimo coraz wyższej wiedzy spółek i ich akcjonariuszy o wymogach zbliżającej się implementacji tzw. Dyrektywy Women on Boards. Największe rozczarowanie to w mojej opinii blue chipy. W spółkach WIG20, które powinny mieć największą świadomość korzyści płynących z różnorodności, w największym stopniu będą podlegały nowej legislacji i mogą pozwolić sobie na rozbudowane narzędzia do pracy nad diversity, sytuacja w ciągu roku uległa pogorszeniu. I to mimo tego, że w wielu z nich w 2024 r. miały miejsce zmiany w organach, które mogły zostać wykorzystane do poprawy sytuacji.

Małgorzata Kloka, członkini Komitetu Sterującego 30% Club Poland.

MAŁO PREZESEK, CORAZ MNIEJ PRZEWODNICZĄCYCH RAD NADZORCZYCH

Podobnie jak w latach ubiegłych, kobiety częściej można było spotkać w radach nadzorczych niż w zarządach. Na koniec 2024 r. udział kobiet w organach nadzorczych badanych spółek minimalnie wzrósł i wyniósł 21,1% (+0,5 pp. rdr), natomiast w zarządach istotnie się nie zmienił (14,1% na koniec 2024 r. w porównaniu do 13,9% na koniec 2023 r.).

Na koniec 2024 r. w badanej grupie jedynie 6 firm, czyli tylko 4,3% ogółu, miało kobietę na stanowisku prezeski zarządu. Liczba ta nie zmieniła się w trakcie poprzedniego roku i pozostaje na dramatycznie niskim poziomie. Nieco więcej pań, choć wciąż niewiele, na koniec minionego roku kierowało pracami rad nadzorczych – 16, czyli 11,4% wszystkich badanych spółek. Rozczarowujący jest natomiast trend w przypadku tego wskaźnika – wynik jest bowiem najgorszy od 5 lat (czyli w całym okresie, w którym 30% Club Poland zbiera dane). Dla porównania w 2020 r., pierwszym roku badania wśród spółek z WIG140, przewodniczących rad nadzorczych było 21.

NIELICZNE SPÓŁKI SPEŁNIAJĄ KRYTERIA PROJEKTU USTAWY IMPLEMENTUJĄCEJ DYREKTYWĘ KOBIETY WE WŁADZACH

Zgodnie z listopadową wersją projektu nowelizacji Ustawy o ofercie publicznej (…), która ma wdrożyć Dyrektywę Kobiety we władzach do krajowego ustawodawstwa, równowaga płci w organach spółki jest zapewniona wtedy, gdy łączna liczba stanowisk w organach spółki zajmowanych przez osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci jest nie mniejsza niż liczba najbardziej zbliżona do 33% liczby wszystkich stanowisk w organach spółki; oraz osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci zajmują stanowiska w każdym z organów spółki, proporcjonalnie do liczby stanowisk w danym organie.

Wśród spółek WIG140 tylko 28 firm posiadało przynajmniej 33% udział kobiet w zarządach, a 42 spółki posiadały taki udział w odniesieniu do rady nadzorczej. Kryterium 33% w obu organach jednocześnie spełniało tylko 11 spółek. Natomiast 23 spółki posiadały udział niedoreprezentowanej płci na poziomie 33% w zarządach i radach nadzorczych łącznie.

Działanie na rzecz różnorodności we władzach spółek chyba nigdy nie było tak ważne jak teraz. Niesprzyjające okoliczności polityczne na świecie, wycofywanie się wielu zagranicznych firm z działań DEIB oraz przedłużające się wdrożenie Dyrektywy Women on Boards w Polsce przysłaniają podstawową kwestię, czyli korzyści płynące z różnorodności. 18,4% udziału kobiet we władzach spółek z WIG140 to zdecydowanie poniżej 30% wynikającego z tzw. teorii masy krytycznej i celów 30% Club Poland. Globalne sukcesy 30% Club pokazują siłę stawiania osobom na najwyższych szczeblach mierzalnych i ambitnych celów z zakresu różnorodności. Nie ma na co czekać. Zmiana nie dokona się sama.

Milena Olszewska-Miszuris, inicjatorka i Co-Chair 30% Club Poland.

NIEWIELU KOBIET POTRZEBA ABY POPRAWIĆ SYTUACJĘ

Wydźwięk danych jest jednoznacznie negatywny, co jest rozczarowujące, biorąc pod uwagę udowodnione korzyści biznesowe płynące z różnorodności oraz to, że wielkimi krokami zbliża się wdrożenie tzw. unijnej Dyrektywy Kobiety we władzach. Co ciekawe, aby poprawić sytuację i zwiększyć udział kobiet w giełdowych spółkach, nie potrzeba ogromnej liczby pań. Zakładając, że wszystkie 140 spółek podlegałoby pod nowelizację Ustawy o ofercie (…) na koniec 2024 r. brakowałoby zaledwie 116 kobiet w zarządach i 131 w radach nadzorczych by w spółkach z WIG140 było ich 33%. Zakładając konieczność posiadania 33% udziału niedoreprezentowanej płci w każdym z organów, brakuje więc 247 pań. Jeśli wymóg prawny dotyczyłyby 33% udziału niedoreprezentowanej płci w zarządach i radach nadzorczych łącznie, brakowałoby 234 pań. Kompetentnych, świetnie wykształconych i zmotywowanych kobiet nie brakuje, a pozytywna zmiana wydaje się być w zasięgu ręki.

30% CLUB POLAND CIĄGLE ROŚNIE

Badania zostały przeprowadzone przez 30% Club Poland, kampanię społeczną na rzecz zwiększania różnorodności we władzach spółek, angażującą do działania osoby na najwyższych stanowiskach kierowniczych. Lista członków 30% Club Poland stale się powiększa. W ostatnim czasie do Klubu dołączyli m.in. Beata Orłowska, Prezes Zarządu Oerlemans Foods w Polsce oraz Piotr Krupa, Prezes Zarządu Kruk S.A. Łącznie 30% Club Poland ma obecnie 31 członków i członkiń oraz 28 instytucji wspierających. Lista tych ostatnich powiększyła się ostatnio m.in. o Akademię Leona Koźmińskiego.

Board Resume Masterclass: Empowering Future Board Leaders

Posted on January 17, 2025January 24, 2025 by 30club-Malaysia

The Board Resume Masterclass proved once again to be a transformative experience for participants, focusing on building powerful and persuasive Board Resumes.

The Board Resume Masterclass is a key flagship event under the 30% Club Malaysia. Since its inception four years ago, the Board Resume Masterclass has guided nearly 100 mentees, helping them refine their board resumes and enhance discussions with their mentors.

The Masterclass has become a cornerstone in the development of board-level leadership. It offered valuable tips and guidance on board resume writing, along with a workshop where participants had the opportunity to work on sample resumes – the crux of the session.

This session saw 16 participants from the first batch of Cohort 10 in the Board Mentoring Scheme attended the session, which was facilitated by Raj Kumar Paramanathan, Co-Lead of the 30% Club Malaysia Enable Talent Pillar and Partner/Managing Director of CnetG Asia.

The session began with a welcome address from our corporate advocate, Peter Murray, Country Head of AWS Malaysia, who reaffirmed AWS’s dedication to supporting and strengthening DEI initiatives as a core commitment.

Norlela Baharudin, Co-Lead of the Enable Board Mentoring Scheme, in her opening speech, emphasised the importance of a board resume as a personal brand and how it presents them to prospective board nomination chairs and committees.

She highlighted that the board resume differs significantly from an executive resume and that this Masterclass offers invaluable guidance on reflecting and crafting your personal brand.

According to Raj Kumar, a well-crafted board resume is more than just a document – it is a strategic tool that shapes your leadership journey. The process of creating it offers a valuable opportunity to reflect on your unique strengths and present them with clear intent.

When asked on some of the AHA moments in the session.

Datin Kalavalli Sethu, founder and MD of Compass Insights Sdn Bhd shared that “assessing one’s own value contribution in the process of resume writing is a continuous process. It highlights the importance of self-reflection to create a resume that focuses on one’s unique strengths and contributions”

“I value the logical step-by-step process that Raj Kumar has taken us through in building my thought flow,” said Dr. Becky Low, G100: Mission Million’s Malaysia Country Chair – Humanity, Technology & Innovation. She explained it has helped her to structure her ideas effectively and build a strong and cohesive flow of thoughts, making the CV-writing process much more manageable and purposeful.

Meanwhile, Woan Chyi of AWS Malaysia agreed that the guidance provided by Raj Kumar transformed CV writing from a daunting task into a simpler and more organised process.

The event was generously hosted at the AWS Malaysia office in Kuala Lumpur. The next session for the second batch of Cohort 10 mentees is scheduled for April 2025, once again at the AWS Malaysia office.

Power in Partnership: Driving Corporate Diversity and Women’s Leadership in Malaysia

Posted on December 13, 2024December 19, 2024 by 30club-Malaysia

When three powerhouse organisations unite, change isn’t just possible—it’s inevitable.

Today, we are thrilled to share breaking news of a partnership between the 30% Club Malaysia, Penang Women’s Development Corporation(PWDC), and the National Association of Women Entrepreneurs of Malaysia (NAWEM). The partnership was formalised today by Yang Berbahagia Dato’ Bee Leng Ong, Chief Executive Officer (CEO) of PWDC; Sarojini Ruth, President of NAWEM; and Nurul Ain Abdul Latif, Chair of the 30% Club Malaysia.

Our mission? To create a more inclusive corporate landscape in Penang and beyond. We’re accelerating. Mentorship. Networking. Advocacy. Skill-building.

As of October 2024, women now hold 32.2% of board seats in top 100 public-listed companies in Malaysia – but we’re not stopping here! This partnership represents more than an agreement. It’s a commitment to amplify women’s voices in leadership, drive innovation through diversity and create tangible opportunities for women entrepreneurs.

Together, we’re proving that diversity isn’t just a goal – it’s a powerful and imperative strategy for business success. These aren’t just words. It is our blueprint for a more equitable corporate future.

„Wsparcie rozwoju zawodowego kobiet” przy Ministerstwie Aktywów Państwowych

Posted on December 5, 2024December 30, 2024 by 30club-Poland

5 grudnia 2024 roku zakończył się 5 miesięczny projekt „Wsparcie rozwoju zawodowego kobiet” przy Ministerstwie Aktywów Państwowych, który powstał z inicjatywy Ministra Aktywów Państwowych, Jakuba Jaworowskiego.

Bardzo się cieszymy, że 30% Club Poland wraz z wieloma instytucjami działającymi na rzecz różnorodności i równych szans był włączony w te prace. Wynikiem wielogodzinnych spotkań i dyskusji były przekazane Ministrowi rekomendacje. Kompleksowy dokument dotyczy zarówno implementacji unijnej dyrektywy Women on Boards, jak i długofalowego wsparcia rozwoju zawodowego kobiet na różnych szczeblach kariery w spółkach z udziałem Skarbu Państwa. Mamy nadzieję, że posłuży on do dalszych działań resortu aktywów państwowych w tym obszarze.

Dziękujemy Milenie Olszewskiej-Miszuris, Mirosławowi Kachniewskiemu, Justynie Przybył, Joannie Zakrzewskiej, Jakubowi Wojnarowskiemu i Andrzejowi Antonowi za pracę w obu strumieniach projektu i reprezentowanie 30% Club Poland. Cieszymy się, że Ambasadorki kampanii Agnieszka Kulikowska i Katarzyna Piasecki także przyczyniły się do sukcesu projektu.

Liczymy na kolejne działania wraz z Ministerstwem Aktywów Państwowych na rzecz #DEI, w których z chęcią weźmiemy udział.

Grudniowy CEO Breakfast

Posted on December 3, 2024December 30, 2024 by 30club-Poland

Grudzień to czas podsumowań, nie mogło więc ich zabraknąć także w 30% Club Poland.

W 2024 roku 30% Club Poland zainicjował cykl spotkań Członkiń i Członków w kameralnej formule CEO Breakfast. 3 grudnia odbyło się trzecie wydarzenie, za które składamy ogromne podziękowania Gospodarzowi Andrzejowi Pośniakowi oraz Zespołowi CMS Poland, szczególnie wspierającej nas od lat Ewy Cacaj. Spotkanie było poświęcone bardzo aktualnemu tematowi jakim jest sztuczna inteligencja, a prezentacja na temat AI i programowania zrobiła ogromne wrażenie na uczestnikach i uczestniczkach. Dyskusja była pełna inspiracji, ogniskując się wokół tematu przywództwa, etyki i różnorodności w erze sztucznej inteligencji.

Naszym planem na Nowy Rok jest kontynuacja tych niezwykłych spotkań! Z każdym śniadaniem cieszą się one coraz większym zainteresowaniem – to motywuje nas do dalszego działania.

Kolejne spotkanie już w Nowym Roku.

Evolving Role of Board Directors: Path to the Future

Posted on November 27, 2024December 20, 2024 by 30club-Malaysia

At the Board Awareness Program: Woman in STEM: Power Up! event organised by the 30% Club Malaysia, Tenaga Nasional Berhad and MyWiE. Three women leaders at their respective industries shared their thoughts and journey on board.

The panellists were Datuk Ir. Rosaline Ganendra, Jenifer Thien, and Dato’ Roslina Zainal and the event was moderated by our own Geetha Kandiah.

The panelists agreed that the role of board directors has evolved significantly.

Once upon a time directors were deeply involved in operations, today’s non-executive directors (NEDs) focus more on strategy and act as advisors to CEOs and management teams. Among the key takeaways were:

𝐂𝐨𝐫𝐩𝐨𝐫𝐚𝐭𝐞 𝐆𝐨𝐯𝐞𝐫𝐧𝐚𝐧𝐜𝐞 𝐀𝐜𝐫𝐨𝐬𝐬 𝐁𝐨𝐫𝐝𝐞𝐫𝐬: Serving on multiple boards – locally and internationally – provides invaluable exposure to different governance standards and enhances strategic thinking.

𝐄𝐯𝐨𝐥𝐯𝐢𝐧𝐠 𝐄𝐱𝐩𝐞𝐜𝐭𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧𝐬: While directors once handled operational details, today they must focus on strategic decision-making and ensure that management executes effectively.

𝐓𝐡𝐞 𝐑𝐨𝐥𝐞 𝐨𝐟 𝐄𝐒𝐆: As Environmental, Social, and Governance (ESG) becomes mandatory, boards are increasingly seeking technical expertise in sustainability. STEM professionals, engineers, and technocrats are key in addressing these issues.

𝐍𝐚𝐯𝐢𝐠𝐚𝐭𝐢𝐧𝐠 𝐒𝐭𝐞𝐫𝐞𝐨𝐭𝐲𝐩𝐞𝐬: Women on boards often face the stereotype of being too operational or detail-oriented. Embracing self-awareness, trusting others, and adapting to a strategic perspective are essential for overcoming this.

Also, to succeed as a board member, directors must:
1) Understand financial reports and have basic legal knowledge.

2) Have a deep understanding of technical details to inform decision-making.

3) Possess strong personal branding and business acumen, with the ability to translate technical expertise into strategic outcomes.

As emphasised by the panelists, mentoring plays a crucial role in leadership development. When seeking a mentor, it’s vital to ask the right questions, focus on how to present issues, and work collaboratively.

Networking and fostering male allyship also help support women leaders aspiring for board positions.

In conclusion, achieving greater gender diversity in the boardroom requires collective effort. Programmes that prepare women to be board-ready, challenge biases, and value diverse perspectives are critical in building a sustainable pipeline of talent.

Let’s continue to empower future-ready leaders who will drive innovation, inclusivity, and excellence at every level.

Empowering Women for Board Leadership: Insights on Diversifying Board Talent

Posted on November 27, 2024December 20, 2024 by 30club-Malaysia

Last week, Dr Sharbanom Abu Bakar spoke about her board journey.

She talked about the data behind sourcing board talent, revealing that 73% of board members are sourced through personal networks. This reliance on networks can limit access to qualified candidates, particularly women and under-represented groups.

Dr. Sharbanom was speaking at the recently concluded Board Awareness Program: Women in STEM: Power Up! event organised by the 30% Club Malaysia, Tenaga Nasional Berhad and MyWiE.

She also highlighted the key selection criteria for board positions, sharing valuable insights on how candidates are evaluated.

The top board selection criteria include industry expertise (85%), personal network referrals (71%), strategic insight contributions (60%), regulatory adherence (45%), listed board experience (37%), shareholder nominations (14%), and risk/integrity records (2%). These findings highlight the emphasis on industry-specific expertise and personal networks in shaping board composition.

While Institute of Corporate Directors Malaysia (ICDM) key observations on board positioning and selection for aspiring board members reveal the following:

𝐓𝐚𝐫𝐠𝐞𝐭𝐞𝐝 𝐀𝐠𝐞 𝐑𝐚𝐧𝐠𝐞: Companies typically prioritise candidates aged 40 to 55 for board roles, but individuals over 60 remain valued. However, fully employed candidates receive mixed acceptance within PLCs.

𝐑𝐞𝐜𝐞𝐩𝐭𝐢𝐯𝐞𝐧𝐞𝐬𝐬 𝐭𝐨 𝐅𝐢𝐫𝐬𝐭-𝐓𝐢𝐦𝐞 𝐃𝐢𝐫𝐞𝐜𝐭𝐨𝐫𝐬: Some boards are more open to appointing first-time listed directors, influenced by their remuneration structures.

𝐕𝐚𝐥𝐢𝐝𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐨𝐟 𝐈𝐧𝐭𝐞𝐫𝐧𝐚𝐥 𝐂𝐚𝐧𝐝𝐢𝐝𝐚𝐭𝐞𝐬: Increasingly, companies seek independent validation of their internal candidates by benchmarking against ICDM-matched candidates.

𝐁𝐨𝐚𝐫𝐝 𝐒𝐤𝐢𝐥𝐥𝐬 𝐌𝐚𝐭𝐫𝐢𝐱: The evaluation of board candidates now spans three critical angles – Must-have skills, emerging skill sets and unique value propositions.

Candidates with multi-disciplinary expertise, such as in accounting and sustainability, hold a competitive edge. These observations highlight the evolving expectations for board candidates, with a growing focus on diverse skill sets and strategic validation processes. Such insights provide a
roadmap for strengthening boardrooms with future-ready leadership.

Dr. Sharbanom said according to Malaysian Board Practices Review key skills and competencies needed to enhance board effectiveness include digital, ESG, and human resources expertise, which are identifies as areas for growth, with over 40% of boards needing improvement.

Core competencies such as strategy, governance, and industry experience remain strong, but fine-tuning is essential to stay future-ready while marketing, branding, and business development are increasingly critical for driving innovation and resilience.

Najwięcej finansistów i prawników we władzach 60 największych spółek giełdowych

Posted on November 27, 2024December 30, 2024 by 30club-Poland

Statystyczny przedstawiciel władz spółki – rozumianych jako zarząd i rada nadzorcza – z WIG20 i mWIG40 łącznie to mężczyzna ok. 52 roku życia, z wykształceniem wyższym, ekonomicznym lub prawniczym. Taki obraz wyłania się na podstawie badania „Różnorodność władz spółek WIG20 i mWIG40 na koniec 2023 roku”, które zostało zrealizowane przez 30% Club Poland oraz Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych. Co jeszcze wykazały badania?

Dane 30% Club Poland o różnorodności władz 140 największych spółek giełdowych, analizowane od czterech lat, pokazują niedoreprezentowanie kobiet w zarządach i radach nadzorczych. Dodatkowo, niniejsze unikalne badanie bierze pod lupę różnorodność władz spółek z WIG20 i mWIG40 ze względu na wiek oraz poziom i kierunek wykształcenia. Dane pokazują, że władze ww. spółek na koniec 2023 roku były bardzo dobrze wykształcone – zdecydowana większość osób posiadała wyższe wykształcenie magisterskie. Jeśli chodzi o kierunki wykształcenia, dominowały osoby z kierunków ekonomia i finanse oraz prawo i administracja, a niedoreprezentowane - biorąc pod uwagę strukturę indeksu WIG20 i mWIG40 - były kierunki inżynieryjne. Dane pokazują również ograniczoną różnorodność władz ze względu na wiek.

Milena Olszewska-Miszuris, współprzewodnicząca 30% Club Poland i współautorka badania.

Przeprowadzona pogłębiona analiza 60 największych przedsiębiorstw z GPW wskazała, że w spółkach, które na koniec 2023 r. wchodziły w skład łącznie dwóch indeksów WIG20 i mWIG40, nieznaczne było – poza płcią – także zróżnicowanie władz ze względu na wiek oraz poziom i kierunek wykształcenia.

Nadal widoczne były duże dysproporcje pomiędzy strukturą absolwentów różnych kierunków studiów w podziale na płeć a ich reprezentacją we władzach spółek z badanych indeksów. Nawet w grupach wykształcenia typowo zdominowanych przez kobiety, reprezentacja mężczyzn w organach spółek była większa niż pań. Mamy nadzieję, że badania takie jak nasze, będą głosem w dyskusji na temat równości szans oraz tego na ile skład organów spółek odzwierciedla pulę talentów.

dr Anna Golec, badaczka i wykładowczyni i współautorka badania.

NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI Z BADANIA

Jak wygląda różnorodność w 60 największych spółek na GPW? Oto najważniejsze wnioski z badania „Różnorodność władz spółek WIG20 i mWIG40 na koniec 2023 roku”:

Kobiety stanowią ok. 1/5 (20,2%) władz spółek WIG20 i mWIG40 łącznie.
Kobiety częściej znajdują się w radzie nadzorczej, niż w zarządzie. Udział kobiet w zarządach spółek z WIG20 i mWIG40 kształtował się na poziomie 15,9%, a w radach nadzorczych było to 23,3%.
W dwóch branżach wchodzących do WIG20 i mWIG40 udział kobiet we władzach przekroczył 20%. Były to: finanse oraz TMT (technologie, media, telekomunikacja).
Średni wiek osób we władzach 60 największych spółek na GPW to 52 lata. Średni wiek członków zarządu to 49,8 lat, a członków rad nadzorczych: 53,6 lat.
Co więcej, średni wiek władz spółek wrósł do 52 lat na koniec 2023 roku z 50,2 lat w 2018 roku. Liczba osób w wieku 30-50 lat spadła do 49,0%, z 56,7% w 2018 roku.
Wiek kobiet zasiadających we władzach był zbliżony do mężczyzn: miały średnio 51,2 lata wobec 52,2 lat w przypadku mężczyzn. Młodsze były kobiety zasiadające w zarządach niż w radach nadzorczych: aż 62,5% z nich miało pomiędzy 30 a 50 lat, wobec 57,9% w przypadku zasiadających w zarządach mężczyzn.
We władzach zasiadało więcej osób w wieku powyżej 50 lat, niż w wieku od 30 do 50 lat.
Osoby zasiadające we władzach 60 największych spółek na GPW najczęściej posiadały wyższe wykształcenie magisterskie – 76,6% na koniec 2023 roku. Doktorat lub wyższy tytuł posiadało 14,3% osób.
Udział kobiet z wykształceniem magisterskim we władzach był o 4,4 pp. wyższy niż w przypadku mężczyzn.
34,3% osób zasiadających we władzach spółek z WIG20 i mWIG40 łącznie posiadało kierunkowe wykształcenie z obszaru ekonomii i finansów, z kolei 17,9% to osoby, które ukończyły kierunki związane z prawem i administracją.
Biorąc pod uwagę znaczący udział spółek z obszaru energetyki i surowców oraz przemysłu i TMT w WIG20 i mWIG40 łącznie, zauważalny jest relatywnie niski udział osób z o wykształceniu z zakresu nauk inżynieryjnych i technicznych – było to 12,9%.

Badanie wykazało, że udział kobiet we władzach spółek giełdowych nie odzwierciedla struktury kompetencyjnej polskiego społeczeństwa, co jest jednocześnie złą i dobrą wiadomością. Złą, bo wskazuje na rażącą niesprawiedliwość. Dobrą, gdyż dowodzi, że możemy tę niesprawiedliwość stosunkowo łatwo wyeliminować. Kobiety dysponują kompetencjami niezbędnymi do objęcia stanowisk w zarządach i radach nadzorczych

dr Mirosław Kachniewski, prezes SEG.

WARTO MIEĆ NA IMIĘ… PIOTR

Jako ciekawostkę badania można wskazać, że we władzach 60 największych spółek na GPW zasiada tyle samo kobiet, co… mężczyzn noszących imiona: Piotr, Marcin, Tomasz, Andrzej, Paweł i Maciej.

Najczęściej występujące imiona męskie we władzach spółek z WIG20 i mWIG40 na koniec 2023 roku to: Piotr (41), Marcin (24), Tomasz (24), Andrzej (22), Paweł (21), Maciej (19), Michał (19). Piotrowie stanowili więc ok. 6% władz badanych spółek. W przypadku kobiet najczęściej występujące imiona to: Anna (13), Katarzyna (11), Beata (6), Izabela (6) i Małgorzata (6). Co ciekawe, sama liczba osób z imieniem Piotr we władzach ww. spółek stanowi ok. 28% liczby wszystkich pań we władzach spółek WIG20 i mWIG40.

Partnerami badania byli: UN Global Compact Network Poland, Akademia Leona Koźmińskiego, M+G oraz PwC.

Category: All posts