All posts Archives

30% Club UK marks their 15th anniversary at the London Stock Exchange Market Open

Posted on March 26, 2025March 27, 2025 by Admin

On 25th March 2025, the 30% Club UK marked its 15-year anniversary with a special Market Open ceremony at the London Stock Exchange Group – an occasion to reflect on the progress made in gender diversity in corporate leadership, and to renew our commitment to accelerating change.

When the 30% Club launched in 2010, women held just 12.5% of FTSE 100 board seats. Today, that figure stands at 44.7% – a milestone that demonstrates the power of collective action and sustained advocacy. This shift has not happened by accident; it is the result of a relentless, coordinated effort by businesses, investors and policymakers to challenge outdated norms and drive real, structural change.

While there is much to celebrate, there is also much more to do. Women still make up just 9% of FTSE 100 CEOs and as Pavita Cooper, Chair of the UK 30% Club pointed out at the event “The pace of change at the CEO level remains glacial.”

A Business Imperative, Not Just a Moral One

The Market Open brought together influential leaders committed to building more inclusive leadership teams. Pavita Cooper was joined by Adam Crozier, Chair of BT, who reflected on the progress made and the challenges that remain. Don Robert, Chair of LSEG, closed the speeches with a powerful call to action – reminding us that gender balance in leadership is not just the right thing to do, but a business imperative.

Building on 15 Years of Momentum

The 30% Club’s journey over the past 15 years has demonstrated that change is possible – but only when organisations actively commit to it. Board representation targets, transparent reporting and leadership development programmes have all played a role in shifting the dial. However, closing the gender gap at the CEO level and within executive teams will require even more intentional action.

This includes:

Strengthening the pipeline: Ensuring more women move into profit and loss (P&L) roles, which are often stepping stones to CEO positions.

Challenging outdated succession planning: Encouraging boards to look beyond traditional networks when selecting future leaders.

Holding organisations accountable: Continuing to measure and report on gender diversity progress, not just at board level but across senior leadership teams.

With global challenges reshaping the business landscape, now is the time to double down on inclusive leadership.

We are immensely grateful to the London Stock Exchange Group for hosting this event and to all our members, partners, and supporters who continue to champion this cause. The last 15 years have shown what’s possible. Now, we must accelerate progress and ensure the next generation of leaders operate in a business world that values talent above all else.

Narzędziownik DEIB: pierwszy w polsce przewodnik po zasadach tworzenia polityk różnorodności, równych szans, włączenia i przynależności w firmach

Posted on March 13, 2025March 14, 2025 by 30club-Poland

W jaki sposób stworzyć miejsce pracy, w którym różnorodność, równe szanse, włączenie i przynależność stają się codziennością? Pomóc ma w tym publicznie i bezpłatnie dostępny Narzędziownik DEIB (z ang. Diversity, Equity, Inclusion & Belonging) – pierwszy tak kompleksowy przewodnik poświęcony tworzeniu polityk wspierających budowanie kultury organizacyjnej opartej na zasadach różnorodności, równych szans, włączenia oraz poczucia przynależności w spółkach. Publikacja dostarcza fachowej wiedzy oraz praktycznych wskazówek jak opracować i skutecznie wdrażać polityki DEIB, m.in. szczegółowy opis czterech faz ich implementacji oraz odrębnych polityk DEIB dla zarządów i rad nadzorczych oraz osób pracujących.

Opracowany przez 30% Club Poland Narzędziownik DEIB jest efektem wieloletnich doświadczeń, analiz i współpracy z ekspertami/ekspertkami oraz praktykami/praktyczkami biznesu i prawa. Patronami publikacji są (w kolejności alfabetycznej): Akademia Przywództwa Henryki Bochniarz, Divercity+, Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Fundacja Kobiety Inspirują, Karta Różnorodności, UN Global Compact Network Poland oraz Stowarzyszenie Klub Akademii Liderek.

KOMPLEKSOWE ŹRÓDŁO INSPIRACJI I KREATYWNOŚCI

Narzędziownik DEIB, oparty na doświadczeniach współpracujących z 30% Club Poland ekspertów i ekspertek, zawiera zasady, akty prawne, sugestie, pomysły oraz rekomendacje, które pomagają krok po kroku wdrożyć polityki DEIB w organizacji. Narzędziownik nie jest poradą prawną ani konsultingową, a jedynie kompleksowym poradnikiem mającym służyć jako źródło inspiracji i kreatywności – z wielu dostępnych podejść i rozwiązań, 30% Club Poland zachęca do wyboru tych, które najbardziej odpowiadają możliwościom danej organizacji.

DEIB to akronim, który wyraża uniwersalne wartości, takie jak szacunek do drugiego człowieka i zapewnienie równych szans. Na tych fundamentach powstał Narzędziownik do wdrażania polityk DEIB – praktyczne i kompleksowe opracowanie wspierające firmy w tworzeniu bardziej włączających i przyjaznych miejsc pracy. To nie tylko zbiór dobrych praktyk z kraju i zagranicy, ale także efekt wieloletnich doświadczeń, analiz i obserwacji, które pozwoliły nam dostrzec, jak wiele jeszcze możemy zrobić, by tworzyć bardziej otwarte i włączające kultury organizacyjne. Wspólnie z gronem wybitnych ekspertów i ekspertek oraz instytucji od lat aktywnie wspierających różnorodność, stworzyliśmy narzędzie, które ma na celu realne wsparcie dla firm w budowaniu kultury szacunku i poczucia przynależności w miejscu pracy

Justyna Przybył, autorka Narzędziownika DEIB oraz ambasadorka 30% Club Poland

DŁUGOFALOWY PROCES W CZTERECH FAZACH

Wychodząc naprzeciw potrzebom spółek, które chcą stać się bardziej różnorodne i włączające, lecz nie wiedzą, od czego zacząć, autorzy raportu podzielili proces wdrażania DEIB na cztery szczegółowo opisane fazy: przygotowanie do wdrożenia polityk DEIB w spółce, opracowanie polityk DEIB (warto stworzyć dwie odrębne polityki: dla władz spółki oraz dla osób pracujących), realizację polityk DEIB oraz rozwój kultury organizacyjnej opartej na zasadach DEIB. W Narzędziowniku DEIB poruszono również kwestie przywództwa oraz mierzenia się z procesem zarządzania zmianą i przekonywania do niej nie tylko współpracowników, ale także osób decyzyjnych.

Polityki DEIB powinny być konkretne i dostosowane do możliwości firmy, oparte na rzetelnie zabranych przez firmy danych i na wynikach badań wśród pracowników, tak aby uwzględniały każdy głos w organizacji. Warto zaangażować w ich opracowanie wewnętrzny zespół roboczy składający się z osób o zróżnicowanym doświadczeniu i kompetencjach. Najskuteczniejszym podejściem jest wyznaczenie mierzalnych celów z horyzontem realizacji do osiągnięcia zarówno przez władze firm jak i pozostałych pracowników, z uwzględnieniem odmiennej specyfiki tych grup. Kluczową rolę odgrywa również odpowiednia komunikacja: jasna, przejrzysta i regularna. Istotne jest także stworzenie w organizacji koalicji na rzecz DEIB, która wesprze jego wdrożenie. Należy pamiętać, że to proces długofalowy, wymagający konsekwentnego i przemyślanego działania

Milena Olszewska-Miszuris, Co-Chair 30% Club Poland

KORZYŚCI PŁYNĄCE Z RÓŻNORODNOŚCI

Jak potwierdzają badania prowadzone od II połowy XX wieku, aby korzyści z różnorodnej perspektywy i doświadczeń przekładały się na decyzje, potrzebna jest tzw. masa krytyczna, czyli udział mniejszości na poziomie przynajmniej 30%. Tymczasem z najnowszych badań 30% Club Poland dotyczących 140 największych spółek GPW wynika, że na koniec 2024 r. było jedynie 27 firm (19% wszystkich badanych), w których udziały kobiet we władzach spełniały to kryterium. Nadal w niemal co piątej spółce kobiety nie były reprezentowane we władzach, a jednie w 4,3% firm na czele stały prezeski. Z 18,4% udziału kobiet we władzach spółek z WIG140 na koniec 2024 roku do 30% jeszcze daleka droga.

Różnorodność jest faktem. Pytanie brzmi: co z nią zrobimy? Czy będziemy rozwijać naszą organizację tworząc inkluzywne środowisko pracy, dbając o równość szans i poczucie przynależności - czerpiąc z różnorodności płci, wieku, perspektyw, by rosnąć w zrównoważony i odpowiedzialny sposób? Bo kolejne fakty są takie: troska o dobrostan i zdrowie psychiczne pracowników, przeciwdziałanie dyskryminacji, szacunek dla różnorodności, to dziś kluczowe oczekiwania wobec pracodawców. I tym razem liczy się autentyczność, a nie puste deklaracje. Narzędziownik DEIB pomoże nam o to zadbać, gdy usłyszymy “sprawdzam”

Anna Potocka-Domin Fundatorka Fundacji Kobiety Inspirują oraz ambasadorka 30% Club Poland.

Pobierz Narzędziownik DEIB

Sugestie, pomysły oraz case studies, które 30% Club Poland mógłby wykorzystać w kolejnych publikacjach można przesyłać na adres: poland@30percentclub.org

Jennifer Barker named Global Chair of 30% Club

Posted on March 6, 2025March 6, 2025 by Admin

LONDON, March 6, 2025 –- 30% Club, a business-led campaign to boost female representation at the board and C-Suite level in the world’s biggest companies, has announced the appointment of Jennifer Barker, Global Head of Treasury Services and Depositary Receipts at BNY, as its fifth Global Chair.

Jennifer brings a wealth of financial services experience and was recently named as one of ‘The Most Powerful Women in Banking’ by American Banker. In addition to her responsibilities spearheading BNY’s Treasury Services and Depositary Receipts businesses, Jennifer is a member of the BNY Executive Committee. Jennifer serves on the Ross School of Business Advisory Board, the board of Physicians for Peace and is a member of the Dallas Chamber of Commerce’s Executive Women’s Roundtable.

At BNY, Jennifer previously served as the Executive Sponsor for WIN, the company’s employee resource group supporting the retention and advancement of women, and today proudly serves as the Executive Sponsor for VETNET, BNY’s employee resource group supporting veterans, military spouses, family members and their colleagues.

“I’m delighted to take on this role as Global Chair of 30% Club,” said Jennifer Barker, Global Head of Treasury Services and Depositary Receipts at BNY. “I firmly believe an environment where all people can fully contribute, be themselves, and share their unique perspectives, ultimately leads to better commercial outcomes. That’s why I’m committed to advancing the campaign’s goal of encouraging CEOs and Chairs to strengthen every stage of their talent pipeline and cultivate the conditions for future leaders to not only thrive but progress into senior, decision-making positions.”

Jennifer succeeds Hanneke Smits, who assumed the role of Global Chair in February 2023. Under Hanneke’s leadership, 30% Club evolved its mission to ensure that businesses target diversity beyond the boardroom and in the C-suite. Hanneke, who retired as Chair of BNY Investments at the end of 2024, will continue to champion the campaign’s ambitions as a Global Ambassador.

“On behalf of 30% Club’s global chapters and members, we are delighted to welcome Jennifer as Global Chair,” said Hanneke Smits, outgoing Global Chair of 30% Club. “As a leader of some of BNY’s fastest-growing revenue-generating businesses, Jennifer is a fantastic role model to drive forward the campaign’s aim of addressing barriers to progression to senior roles, particularly P&L roles which give leaders a higher career path success for coveted CEO and Chair positions.”

“It has been a true privilege to serve as Global Chair,” added Hanneke. “I remain a fervent advocate of 30% Club’s strategic goals, and I’m excited to see what the campaign achieves next.”

Today, the 30% Club campaign’s global members include more than 1,000 board chairs and CEOs from 20 markets spanning across 6 continents.

Media contacts

30% Club

Mary Strange mary@30percentclub.org

Gay Collins gaycollins@montfort.london

Simone Selzer sselzer@brunswickgroup.com

BNY

Anneliese Diedrichs anneliese.diedrichs@bny.com

Saurav Karia Saurav.karia@bny.com

About 30% Club

The 30% Club is a global campaign led by Chairs and CEOs taking action to increase gender diversity at board and senior management levels of the world’s biggest companies. We set targets of a minimum of 30% female representation at the board and executive committee levels. This is the critical mass at which research shows minority voices are heard. However, the goal is parity.

The campaign’s international footprint unites more than 20 countries around the world, from Australia and Japan to Mexico, the US and Canada. We support diversity in its very broadest sense and while gender has been our starting point, we fully realise that considerations of ethnicity, disability, sexual orientation, socioeconomic background and beyond are all part of the journey – and that gender identities are themselves evolving rapidly. We believe that only those organisations that foster truly inclusive cultures – cultures that embrace women who look, act and, importantly, THINK differently – can reach their full potential to positively impact their people, their markets and their communities.

Integrating Care Supports for Employees is Essential for Retention

Posted on February 27, 2025February 27, 2025 by Admin

A new report launched today by the 30% Club Ireland, supported by Accenture, highlights the economic and workforce benefits of integrating care – childcare, eldercare, and self-care – into corporate policies.

The research highlights the significance of ‘Care Economics’ – the business case for integrating caregiving support into workplace strategy. It quantifies the return on investment of flexible, care-supportive policies, demonstrating how enabling employees to balance their caregiving responsibilities leads to measurable financial gains, including higher retention, increased productivity, and reduced absenteeism. By prioritising such policies, businesses can retain experienced talent while reducing hiring and onboarding costs. Those that fail to adapt risk losing talent in the ever-evolving modern workforce.

Key findings that support the importance of leveraging Care Economics include:

Almost three in five (57%) employers report higher productivity from their employees after introducing hybrid work and flexible care policies.
Over a third (35%) of companies see direct commercial benefits from supporting caregiving responsibilities.
31% increase in employee retention in organisations that provide eldercare and childcare support.
68% reduction in absenteeism in workplaces with structured care policies.
Three in four (75%) employers say technology has improved employees’ ability to balance work and care responsibilities.
71% of employees say work-life balance policies have improved their overall well-being, and those working in organisations with strong policies report 35% lower burnout rates.

The research also highlights shifting employee expectations and priorities:

40% of employees say their organisation does not support working parents.
Over half of employees (52%) believe eldercare is not given the same level of workplace support as childcare.
46% say hybrid work has positively impacted their self-care and work-life balance.
Half (50%) of Gen Z employees prioritise work-life balance over salary, making flexibility and well-being key drivers of retention among younger talent.
42% of millennials report that a poor work-life balance is a leading reason for leaving a job.
30% of employees aged 50+ feel excluded from flexible work policies, often because of outdated assumptions about their adaptability to remote or hybrid work.

The research, conducted between October 2024 and January 2025 by Reputation Inc, examines the intersection of caregiving responsibilities, work-life balance, and workplace policies. The study combines:

Quantitative survey data from over 1,300 employees in Ireland working across various industries.
Qualitative insights from 150 Irish employers, including SMEs, large indigenous businesses, and multinationals.
Focus groups with Gen Z future leaders, exploring shifting workplace expectations.

The findings provide evidence-based insights into the business impact of caregiving policies, offering practical recommendations for improving retention, engagement, and workforce productivity.

Click here to read the report

Udział kobiet we władzach spółek z WIG140 – symboliczne zmiany. Pogorszenie wskaźnika wśród blue chipów.

Posted on February 10, 2025February 17, 2025 by 30club-Poland

Udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych 140 największych spółek notowanych na warszawskiej giełdzie wzrósł w trakcie minionego roku tylko nieznacznie – o 0,4 pp. i na koniec 2024 r. wyniósł 18,4%, wynika z danych 30% Club Poland. Rozczarowujące są przede wszystkim wyniki dla spółek z WIG20, w przypadku których udział kobiet we władzach był o 0,8 pp. niższy niż rok wcześniej i wyniósł 22,1%. Lepsze informacje płyną z giełdowych „średniaków”. W spółkach z mWIG40 udział kobiet wzrósł rdr o 3,5 pp. i wyniósł 22,0%, czyli praktycznie tyle, co w przodujących blue chipach. Najgorzej pod względem różnorodności płci we władzach prezentują się małe spółki. W firmach z sWIG80 udział kobiet we władzach stanowił 14,9% i był o 0,9 pp. gorszy niż rok wcześniej.

Podobnie jak w latach ubiegłych, sektorem o największej różnorodności płci we władzach był sektor finansowy, w którym kobiety stanowiły 25,5% władz. Jednak względem roku poprzedniego finanse zanotowały spadek wskaźnika o 1,8 pp. Kolejne pod względem reprezentacji kobiet były sektory nieruchomości i detal z odpowiednio 21,2-proc. i 21,1-proc. reprezentacją kobiet w zarządach i radach nadzorczych łącznie. Średnio wypadły sektor TMT (18,4%) oraz energetyka i surowce (17,1%). Najgorzej sytuacja wygląda w sektorze rolno-spożywczym (10,3%), przemyśle (13,7%) oraz medycynie (16,7%).

W WIG140 WIĘCEJ SPÓŁEK BEZ KOBIET WE WŁADZACH

Nadal wśród największych spółek giełdowych mamy sporą grupę firm bez kobiet zarówno w zarządzie, jak i radzie nadzorczej. Na koniec 2024 r. było 29 firm (czyli 20,7% spółek z WIG140) w całości z męskimi zarządami i radami nadzorczymi. W latach poprzednich sytuacja wyglądała korzystniej – żadnej kobiety we władzach nie miało 28 firm w 2023 r. oraz 23 w 2022 r.

Na koniec minionego roku około jedna piąta spółek (27) z badanej grupy miała przynajmniej 30-procentowy udział kobiet we władzach. W roku poprzednim takich firm było o dwie więcej. 30% to istotny wskaźnik, ponieważ zgodnie z teorią tzw. masy krytycznej, aby głos mniejszości był słyszalny i miał wpływ na większość, musi ona stanowić właśnie minimum 30%.

SEKTOR FINANSOWY WCIĄŻ LIDEREM RÓŻNORODNOŚCI, LECZ Z GORSZYM WYNIKIEM RDR

Podobnie jak w ubiegłych latach sektor finansowy był liderem różnorodności ze względu na płeć na koniec 2024 r., z 25,5-procentowym udziałem kobiet we władzach. Finanse zanotowały niestety spadek rdr o 1,8 pp., zmniejszając tym samym dystans do kolejnych sektorów (nieruchomości 21,2% oraz detal 21,1%), które w trakcie 2024 r. zwiększyły udział pań w organach o 1,7-1,8 pp.

Najgorsza sytuacja pod względem różnorodności w władzach ze względu na płeć była w sektorze rolno-spożywczym (10,3%), przemysłowym (13,7%) oraz medycznym (16,7%). Najbliżej średniej znalazły się z kolei TMT oraz energetyka i surowce, w których łącznie pań w zarządach i radach nadzorczych było odpowiednio 18,4% oraz 17,1%.

POGORSZENIE POZIOMU ROŻNORODNOŚCI PŁCI WŚRÓD BLUE CHIPÓW I GIEŁDOWYCH „MALUCHÓW”. ISTOTNA POPRAWA WŚRÓD „ŚREDNIAKÓW”

W ramach WIG140 w minionym roku mieliśmy do czynienia z różnicą między spółkami z mWIG40, a tymi z WIG20 oraz sWIG80. W przypadku WIG20 rok 2024 przyniósł pogorszenie różnorodności płci we władzach, ze spadkiem udziału kobiet o 0,8 pp. rdr do 22,1%. W przypadku giełdowych „maluchów” (sWIG80) udział kobiet we władzach spadł o 0,9 pp. rdr, do 14,9%. W przypadku największych spółek, czyli WIG20, udział kobiet spadł zarówno w zarządach (-0,9 pp. rdr do 15,3%) jak i radach nadzorczych (-1,3 pp. rdr do 27,0%). Lekko odmienne tendencje były widoczne w sWIG80. We władzach spółek z tego indeksu udział pań w zarządach nieznacznie wzrósł (+0,2 pp. rdr do poziomu 11,8%), natomiast istotnie pogorszył się na poziomie rad nadzorczych (-1,5 pp. rdr do poziomu 16,7%).

Giełdowe „średniaki”, czyli spółki z indeksu mWIG40, zanotowały z kolei pozytywny trend. Udział kobiet w ich władzach wzrósł względem poprzedniego roku o solidne 3,5 pp. rdr do 22,0%, tym samym praktycznie zrównując ten wskaźnik z poziomem dla WIG20. Na koniec 2020 r. różnica miedzy tymi indeksami wynosiła aż 6 pp., co pokazuje, że w porównaniu do blue chipówspółki średniej wielkości w ostatnich latach zanotowały relatywnie szybki progres. Jeśli przedstawiciele mWIG40 utrzymaliby tempo poprawy wskaźnika w kolejnych latach, to 30-procentowy próg udziału kobiet we władzach zostałby przekroczony w 2027 r. Udział pań w zarządach spółek z mWIG40 wyniósł 16,8% a w radach nadzorczych 25,5%.

Dane za miniony rok zaskakują i martwią. Udział kobiet we władzach spółek WIG140 wzrósł niezauważalnie, pomimo coraz wyższej wiedzy spółek i ich akcjonariuszy o wymogach zbliżającej się implementacji tzw. Dyrektywy Women on Boards. Największe rozczarowanie to w mojej opinii blue chipy. W spółkach WIG20, które powinny mieć największą świadomość korzyści płynących z różnorodności, w największym stopniu będą podlegały nowej legislacji i mogą pozwolić sobie na rozbudowane narzędzia do pracy nad diversity, sytuacja w ciągu roku uległa pogorszeniu. I to mimo tego, że w wielu z nich w 2024 r. miały miejsce zmiany w organach, które mogły zostać wykorzystane do poprawy sytuacji.

Małgorzata Kloka, członkini Komitetu Sterującego 30% Club Poland.

MAŁO PREZESEK, CORAZ MNIEJ PRZEWODNICZĄCYCH RAD NADZORCZYCH

Podobnie jak w latach ubiegłych, kobiety częściej można było spotkać w radach nadzorczych niż w zarządach. Na koniec 2024 r. udział kobiet w organach nadzorczych badanych spółek minimalnie wzrósł i wyniósł 21,1% (+0,5 pp. rdr), natomiast w zarządach istotnie się nie zmienił (14,1% na koniec 2024 r. w porównaniu do 13,9% na koniec 2023 r.).

Na koniec 2024 r. w badanej grupie jedynie 6 firm, czyli tylko 4,3% ogółu, miało kobietę na stanowisku prezeski zarządu. Liczba ta nie zmieniła się w trakcie poprzedniego roku i pozostaje na dramatycznie niskim poziomie. Nieco więcej pań, choć wciąż niewiele, na koniec minionego roku kierowało pracami rad nadzorczych – 16, czyli 11,4% wszystkich badanych spółek. Rozczarowujący jest natomiast trend w przypadku tego wskaźnika – wynik jest bowiem najgorszy od 5 lat (czyli w całym okresie, w którym 30% Club Poland zbiera dane). Dla porównania w 2020 r., pierwszym roku badania wśród spółek z WIG140, przewodniczących rad nadzorczych było 21.

NIELICZNE SPÓŁKI SPEŁNIAJĄ KRYTERIA PROJEKTU USTAWY IMPLEMENTUJĄCEJ DYREKTYWĘ KOBIETY WE WŁADZACH

Zgodnie z listopadową wersją projektu nowelizacji Ustawy o ofercie publicznej (…), która ma wdrożyć Dyrektywę Kobiety we władzach do krajowego ustawodawstwa, równowaga płci w organach spółki jest zapewniona wtedy, gdy łączna liczba stanowisk w organach spółki zajmowanych przez osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci jest nie mniejsza niż liczba najbardziej zbliżona do 33% liczby wszystkich stanowisk w organach spółki; oraz osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci zajmują stanowiska w każdym z organów spółki, proporcjonalnie do liczby stanowisk w danym organie.

Wśród spółek WIG140 tylko 28 firm posiadało przynajmniej 33% udział kobiet w zarządach, a 42 spółki posiadały taki udział w odniesieniu do rady nadzorczej. Kryterium 33% w obu organach jednocześnie spełniało tylko 11 spółek. Natomiast 23 spółki posiadały udział niedoreprezentowanej płci na poziomie 33% w zarządach i radach nadzorczych łącznie.

Działanie na rzecz różnorodności we władzach spółek chyba nigdy nie było tak ważne jak teraz. Niesprzyjające okoliczności polityczne na świecie, wycofywanie się wielu zagranicznych firm z działań DEIB oraz przedłużające się wdrożenie Dyrektywy Women on Boards w Polsce przysłaniają podstawową kwestię, czyli korzyści płynące z różnorodności. 18,4% udziału kobiet we władzach spółek z WIG140 to zdecydowanie poniżej 30% wynikającego z tzw. teorii masy krytycznej i celów 30% Club Poland. Globalne sukcesy 30% Club pokazują siłę stawiania osobom na najwyższych szczeblach mierzalnych i ambitnych celów z zakresu różnorodności. Nie ma na co czekać. Zmiana nie dokona się sama.

Milena Olszewska-Miszuris, inicjatorka i Co-Chair 30% Club Poland.

NIEWIELU KOBIET POTRZEBA ABY POPRAWIĆ SYTUACJĘ

Wydźwięk danych jest jednoznacznie negatywny, co jest rozczarowujące, biorąc pod uwagę udowodnione korzyści biznesowe płynące z różnorodności oraz to, że wielkimi krokami zbliża się wdrożenie tzw. unijnej Dyrektywy Kobiety we władzach. Co ciekawe, aby poprawić sytuację i zwiększyć udział kobiet w giełdowych spółkach, nie potrzeba ogromnej liczby pań. Zakładając, że wszystkie 140 spółek podlegałoby pod nowelizację Ustawy o ofercie (…) na koniec 2024 r. brakowałoby zaledwie 116 kobiet w zarządach i 131 w radach nadzorczych by w spółkach z WIG140 było ich 33%. Zakładając konieczność posiadania 33% udziału niedoreprezentowanej płci w każdym z organów, brakuje więc 247 pań. Jeśli wymóg prawny dotyczyłyby 33% udziału niedoreprezentowanej płci w zarządach i radach nadzorczych łącznie, brakowałoby 234 pań. Kompetentnych, świetnie wykształconych i zmotywowanych kobiet nie brakuje, a pozytywna zmiana wydaje się być w zasięgu ręki.

30% CLUB POLAND CIĄGLE ROŚNIE

Badania zostały przeprowadzone przez 30% Club Poland, kampanię społeczną na rzecz zwiększania różnorodności we władzach spółek, angażującą do działania osoby na najwyższych stanowiskach kierowniczych. Lista członków 30% Club Poland stale się powiększa. W ostatnim czasie do Klubu dołączyli m.in. Beata Orłowska, Prezes Zarządu Oerlemans Foods w Polsce oraz Piotr Krupa, Prezes Zarządu Kruk S.A. Łącznie 30% Club Poland ma obecnie 31 członków i członkiń oraz 28 instytucji wspierających. Lista tych ostatnich powiększyła się ostatnio m.in. o Akademię Leona Koźmińskiego.

Board Resume Masterclass: Empowering Future Board Leaders

Posted on January 17, 2025January 24, 2025 by 30club-Malaysia

The Board Resume Masterclass proved once again to be a transformative experience for participants, focusing on building powerful and persuasive Board Resumes.

The Board Resume Masterclass is a key flagship event under the 30% Club Malaysia. Since its inception four years ago, the Board Resume Masterclass has guided nearly 100 mentees, helping them refine their board resumes and enhance discussions with their mentors.

The Masterclass has become a cornerstone in the development of board-level leadership. It offered valuable tips and guidance on board resume writing, along with a workshop where participants had the opportunity to work on sample resumes – the crux of the session.

This session saw 16 participants from the first batch of Cohort 10 in the Board Mentoring Scheme attended the session, which was facilitated by Raj Kumar Paramanathan, Co-Lead of the 30% Club Malaysia Enable Talent Pillar and Partner/Managing Director of CnetG Asia.

The session began with a welcome address from our corporate advocate, Peter Murray, Country Head of AWS Malaysia, who reaffirmed AWS’s dedication to supporting and strengthening DEI initiatives as a core commitment.

Norlela Baharudin, Co-Lead of the Enable Board Mentoring Scheme, in her opening speech, emphasised the importance of a board resume as a personal brand and how it presents them to prospective board nomination chairs and committees.

She highlighted that the board resume differs significantly from an executive resume and that this Masterclass offers invaluable guidance on reflecting and crafting your personal brand.

According to Raj Kumar, a well-crafted board resume is more than just a document – it is a strategic tool that shapes your leadership journey. The process of creating it offers a valuable opportunity to reflect on your unique strengths and present them with clear intent.

When asked on some of the AHA moments in the session.

Datin Kalavalli Sethu, founder and MD of Compass Insights Sdn Bhd shared that “assessing one’s own value contribution in the process of resume writing is a continuous process. It highlights the importance of self-reflection to create a resume that focuses on one’s unique strengths and contributions”

“I value the logical step-by-step process that Raj Kumar has taken us through in building my thought flow,” said Dr. Becky Low, G100: Mission Million’s Malaysia Country Chair – Humanity, Technology & Innovation. She explained it has helped her to structure her ideas effectively and build a strong and cohesive flow of thoughts, making the CV-writing process much more manageable and purposeful.

Meanwhile, Woan Chyi of AWS Malaysia agreed that the guidance provided by Raj Kumar transformed CV writing from a daunting task into a simpler and more organised process.

The event was generously hosted at the AWS Malaysia office in Kuala Lumpur. The next session for the second batch of Cohort 10 mentees is scheduled for April 2025, once again at the AWS Malaysia office.

Power in Partnership: Driving Corporate Diversity and Women’s Leadership in Malaysia

Posted on December 13, 2024December 19, 2024 by 30club-Malaysia

When three powerhouse organisations unite, change isn’t just possible—it’s inevitable.

Today, we are thrilled to share breaking news of a partnership between the 30% Club Malaysia, Penang Women’s Development Corporation(PWDC), and the National Association of Women Entrepreneurs of Malaysia (NAWEM). The partnership was formalised today by Yang Berbahagia Dato’ Bee Leng Ong, Chief Executive Officer (CEO) of PWDC; Sarojini Ruth, President of NAWEM; and Nurul Ain Abdul Latif, Chair of the 30% Club Malaysia.

Our mission? To create a more inclusive corporate landscape in Penang and beyond. We’re accelerating. Mentorship. Networking. Advocacy. Skill-building.

As of October 2024, women now hold 32.2% of board seats in top 100 public-listed companies in Malaysia – but we’re not stopping here! This partnership represents more than an agreement. It’s a commitment to amplify women’s voices in leadership, drive innovation through diversity and create tangible opportunities for women entrepreneurs.

Together, we’re proving that diversity isn’t just a goal – it’s a powerful and imperative strategy for business success. These aren’t just words. It is our blueprint for a more equitable corporate future.

„Wsparcie rozwoju zawodowego kobiet” przy Ministerstwie Aktywów Państwowych

Posted on December 5, 2024December 30, 2024 by 30club-Poland

5 grudnia 2024 roku zakończył się 5 miesięczny projekt „Wsparcie rozwoju zawodowego kobiet” przy Ministerstwie Aktywów Państwowych, który powstał z inicjatywy Ministra Aktywów Państwowych, Jakuba Jaworowskiego.

Bardzo się cieszymy, że 30% Club Poland wraz z wieloma instytucjami działającymi na rzecz różnorodności i równych szans był włączony w te prace. Wynikiem wielogodzinnych spotkań i dyskusji były przekazane Ministrowi rekomendacje. Kompleksowy dokument dotyczy zarówno implementacji unijnej dyrektywy Women on Boards, jak i długofalowego wsparcia rozwoju zawodowego kobiet na różnych szczeblach kariery w spółkach z udziałem Skarbu Państwa. Mamy nadzieję, że posłuży on do dalszych działań resortu aktywów państwowych w tym obszarze.

Dziękujemy Milenie Olszewskiej-Miszuris, Mirosławowi Kachniewskiemu, Justynie Przybył, Joannie Zakrzewskiej, Jakubowi Wojnarowskiemu i Andrzejowi Antonowi za pracę w obu strumieniach projektu i reprezentowanie 30% Club Poland. Cieszymy się, że Ambasadorki kampanii Agnieszka Kulikowska i Katarzyna Piasecki także przyczyniły się do sukcesu projektu.

Liczymy na kolejne działania wraz z Ministerstwem Aktywów Państwowych na rzecz #DEI, w których z chęcią weźmiemy udział.

Grudniowy CEO Breakfast

Posted on December 3, 2024December 30, 2024 by 30club-Poland

Grudzień to czas podsumowań, nie mogło więc ich zabraknąć także w 30% Club Poland.

W 2024 roku 30% Club Poland zainicjował cykl spotkań Członkiń i Członków w kameralnej formule CEO Breakfast. 3 grudnia odbyło się trzecie wydarzenie, za które składamy ogromne podziękowania Gospodarzowi Andrzejowi Pośniakowi oraz Zespołowi CMS Poland, szczególnie wspierającej nas od lat Ewy Cacaj. Spotkanie było poświęcone bardzo aktualnemu tematowi jakim jest sztuczna inteligencja, a prezentacja na temat AI i programowania zrobiła ogromne wrażenie na uczestnikach i uczestniczkach. Dyskusja była pełna inspiracji, ogniskując się wokół tematu przywództwa, etyki i różnorodności w erze sztucznej inteligencji.

Naszym planem na Nowy Rok jest kontynuacja tych niezwykłych spotkań! Z każdym śniadaniem cieszą się one coraz większym zainteresowaniem – to motywuje nas do dalszego działania.

Kolejne spotkanie już w Nowym Roku.

Evolving Role of Board Directors: Path to the Future

Posted on November 27, 2024December 20, 2024 by 30club-Malaysia

At the Board Awareness Program: Woman in STEM: Power Up! event organised by the 30% Club Malaysia, Tenaga Nasional Berhad and MyWiE. Three women leaders at their respective industries shared their thoughts and journey on board.

The panellists were Datuk Ir. Rosaline Ganendra, Jenifer Thien, and Dato’ Roslina Zainal and the event was moderated by our own Geetha Kandiah.

The panelists agreed that the role of board directors has evolved significantly.

Once upon a time directors were deeply involved in operations, today’s non-executive directors (NEDs) focus more on strategy and act as advisors to CEOs and management teams. Among the key takeaways were:

𝐂𝐨𝐫𝐩𝐨𝐫𝐚𝐭𝐞 𝐆𝐨𝐯𝐞𝐫𝐧𝐚𝐧𝐜𝐞 𝐀𝐜𝐫𝐨𝐬𝐬 𝐁𝐨𝐫𝐝𝐞𝐫𝐬: Serving on multiple boards – locally and internationally – provides invaluable exposure to different governance standards and enhances strategic thinking.

𝐄𝐯𝐨𝐥𝐯𝐢𝐧𝐠 𝐄𝐱𝐩𝐞𝐜𝐭𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧𝐬: While directors once handled operational details, today they must focus on strategic decision-making and ensure that management executes effectively.

𝐓𝐡𝐞 𝐑𝐨𝐥𝐞 𝐨𝐟 𝐄𝐒𝐆: As Environmental, Social, and Governance (ESG) becomes mandatory, boards are increasingly seeking technical expertise in sustainability. STEM professionals, engineers, and technocrats are key in addressing these issues.

𝐍𝐚𝐯𝐢𝐠𝐚𝐭𝐢𝐧𝐠 𝐒𝐭𝐞𝐫𝐞𝐨𝐭𝐲𝐩𝐞𝐬: Women on boards often face the stereotype of being too operational or detail-oriented. Embracing self-awareness, trusting others, and adapting to a strategic perspective are essential for overcoming this.

Also, to succeed as a board member, directors must:
1) Understand financial reports and have basic legal knowledge.

2) Have a deep understanding of technical details to inform decision-making.

3) Possess strong personal branding and business acumen, with the ability to translate technical expertise into strategic outcomes.

As emphasised by the panelists, mentoring plays a crucial role in leadership development. When seeking a mentor, it’s vital to ask the right questions, focus on how to present issues, and work collaboratively.

Networking and fostering male allyship also help support women leaders aspiring for board positions.

In conclusion, achieving greater gender diversity in the boardroom requires collective effort. Programmes that prepare women to be board-ready, challenge biases, and value diverse perspectives are critical in building a sustainable pipeline of talent.

Let’s continue to empower future-ready leaders who will drive innovation, inclusivity, and excellence at every level.

Category: All posts