Page 42 – 30% Club

Advancing Leadership Readiness in Tech – 30% Club at AWS Malaysia Women in Tech 2025

Posted on April 26, 2025June 13, 2025 by 30club-Malaysia

On 26 April 2025, the 30% Club Malaysia proudly partnered with AWS Malaysia and LeadWomen to present an impactful session at the AWS Women in Tech 2025 event, a groundbreaking initiative designed to empower women navigating the fast-evolving technology sector.

The day commenced with an engaging, interactive session titled “Power Moves: LeadHERship in Action.” Marzida Mohd Noor, representing the 30% Club, brought her insights to a dynamic panel discussion focused on real-time leadership challenges, utilizing scenario-based learning.

Her contributions emphasized the importance of making decisive decisions and staying grounded under pressure, offering participants practical strategies for leadership readiness.

The session underscored the evolving expectations of tech leaders and the critical need for confident decision-making in complex situations.

Following this, the 30% Club and LeadWomen co-hosted an empowering workshop, “Resume Power-Up: Beat the Bots & Get Hired!” Led by Jacinta Thein and Liza Liew, the session provided over 100 participants with actionable techniques to craft ATS-friendly resumes, navigate career transitions, re-enter the workforce, and showcase transferable skills effectively.

Attendees were fully engaged, actively reshaping their professional narratives with newfound clarity and purpose.

The high energy in the room reflected more than an interest in resume tactics – it highlighted a strong collective drive among women in tech to take charge of their career journeys with the right tools, language, and mindset.

This full-day event welcomed over 120 attendees, including male allies and 10 enthusiastic AWS staff volunteers, creating an inspiring atmosphere of knowledge-sharing, community support, and personal growth.

We extend our heartfelt gratitude to the AWS Malaysia organizing team, particularly Woan Chyi Ko, for their flawless execution and collaborative spirit, which made this event a resounding success.

The 30% Club remains steadfast in its commitment to advancing women’s leadership at all levels. Events like this demonstrate the transformative impact that arises when industry leaders and changemakers unite to empower women in achieving meaningful career progression.

30% Club UK marks their 15th anniversary at the London Stock Exchange Market Open

Posted on March 26, 2025March 27, 2025 by Admin

On 25th March 2025, the 30% Club UK marked its 15-year anniversary with a special Market Open ceremony at the London Stock Exchange Group – an occasion to reflect on the progress made in gender diversity in corporate leadership, and to renew our commitment to accelerating change.

When the 30% Club launched in 2010, women held just 12.5% of FTSE 100 board seats. Today, that figure stands at 44.7% – a milestone that demonstrates the power of collective action and sustained advocacy. This shift has not happened by accident; it is the result of a relentless, coordinated effort by businesses, investors and policymakers to challenge outdated norms and drive real, structural change.

While there is much to celebrate, there is also much more to do. Women still make up just 9% of FTSE 100 CEOs and as Pavita Cooper, Chair of the UK 30% Club pointed out at the event “The pace of change at the CEO level remains glacial.”

A Business Imperative, Not Just a Moral One

The Market Open brought together influential leaders committed to building more inclusive leadership teams. Pavita Cooper was joined by Adam Crozier, Chair of BT, who reflected on the progress made and the challenges that remain. Don Robert, Chair of LSEG, closed the speeches with a powerful call to action – reminding us that gender balance in leadership is not just the right thing to do, but a business imperative.

Building on 15 Years of Momentum

The 30% Club’s journey over the past 15 years has demonstrated that change is possible – but only when organisations actively commit to it. Board representation targets, transparent reporting and leadership development programmes have all played a role in shifting the dial. However, closing the gender gap at the CEO level and within executive teams will require even more intentional action.

This includes:

Strengthening the pipeline: Ensuring more women move into profit and loss (P&L) roles, which are often stepping stones to CEO positions.

Challenging outdated succession planning: Encouraging boards to look beyond traditional networks when selecting future leaders.

Holding organisations accountable: Continuing to measure and report on gender diversity progress, not just at board level but across senior leadership teams.

With global challenges reshaping the business landscape, now is the time to double down on inclusive leadership.

We are immensely grateful to the London Stock Exchange Group for hosting this event and to all our members, partners, and supporters who continue to champion this cause. The last 15 years have shown what’s possible. Now, we must accelerate progress and ensure the next generation of leaders operate in a business world that values talent above all else.

Diversity in Debate: Challenging Perspectives on Board Composition

Posted on March 25, 2025June 13, 2025 by 30club-Malaysia

On 25 March, the 30% Club Malaysia and PwC Malaysia hosted a landmark event in conjunction with International Women’s Day 2025 that cut to the heart of corporate governance transformation.

As part of PwC Malaysia’s Board Agenda Series and supported by Securities Commission Malaysia, the Diversity in Debate event challenged leaders to rethink board composition fundamentally.

Chair of 30% Club Malaysia and Executive Chair of PwC Malaysia Nurul A’in Abdul Latif’s opening address set a compelling tone, drawing from the Corporate Directors Survey 2024 to illuminate the critical state of board diversity.

Her key message was unequivocal: the corporate governance landscape is undergoing unprecedented change, with board composition now a strategic lever for organisational success.

Traditional recruitment practices have created a systemic barrier to diverse talent, trapping potential board members in a catch-22: candidates are overlooked due to lack of board experience, yet cannot gain that experience without opportunity.

While regulatory compliance has given Malaysia a leg up getting more women on boards; true diversity demands a cultural shift that goes beyond tokenism.

The event’s centrepiece was a razor-sharp debate on the motion: The responsibility to improve gender diversity on boards lies with regulators and not companies.

Led by Rejina Rahim, Founder of Wahine Capital and 30% Club Steering Committee member, the debate assembled top-tier corporate minds:

– Freda Liu, Board Member, Exsim Hospitality

Berhad

– Raymond Tang, Industry Expert on Regulatory

Committees

– Julian M Hashim, Chief Regulatory Officer, Bursa

Malaysia Berhad

– Anne Abraham, Founder & Chairperson,

LeadWomen

The dialogue illuminated Malaysia’s progressive position in Diversity, Equity, and Inclusion (DEI), particularly in sectors like Financial Services and Healthcare.

The conversation transcended gender, exploring diversity through the lenses of age, technological expertise, professional backgrounds, and racial representation.

The ultimate takeaway was clear: board diversity is not a compliance checkbox, but a strategic imperative that demands collaboration, innovation, and a genuine commitment to recognising talent in all its forms.

Driving change – Does DEI still matter?

Posted on March 19, 2025June 13, 2025 by 30club-Malaysia

On March 19, 2025, the American-Malaysian Chamber of Commerce (AMCHAM), in collaboration with 30% Club Malaysia, hosted an engaging panel discussion titled “Powering Progress: Is DEI Still Relevant Today?.

The session brought together senior business leaders to explore the relevance, challenges, and opportunities of Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) in the Malaysian corporate landscape.

The event kicked off with a compelling keynote address by Rejina Rahim, Co-Lead of the Influence Pillar at 30% Club Malaysia and Founder of Wahine Capital. Rejina set the stage with hard-hitting statistics, highlighting how gender parity alone could add USD 50 billion to Malaysia’s GDP by 2025 and why DEI must go beyond compliance to become a business and economic imperative.

Following her keynote, Rejina moderated a thought-provoking panel discussion featuring:
Sandy Ma – Regional HR Director, APAC, Keysight Technologies
Peter Murray – Country General Manager, Amazon Web Services (AWS)
Jun Maria Tan Abdullah – Senior Director, Payments Network Malaysia (PayNet)
The panelists shared real-world insights on how their organisations are integrating DEI into their workplaces, the obstacles they’ve encountered, and the strategies that have driven measurable impact. The discussion covered key issues such as gender representation, workplace policies, ethnic diversity, and inclusion of persons with disabilities (PWDs).

The event was attended by corporate members of 30% Club Malaysia as well as AMCHAM, all of whom engaged in a lively Q&A session, exchanging ideas on how Malaysia can move from policy to impact.

With businesses facing mounting pressures from investors, employees, and regulators to embed DEI into their strategies, this session underscored a crucial reality – DEI is no longer just about fairness; it is a business and economic necessity for Malaysia’s future.

The following article delves deeper into the key takeaways from the discussion and why DEI remains critical for Malaysia’s corporate and societal growth.
Why DEI is a Business and Economic Imperative

Many companies still see DEI as a compliance requirement rather than a strategic enabler of growth. However, the business case for DEI is undeniable:

📌 Boosting Malaysia’s GDP: A 2016 McKinsey Global Institute study estimated that advancing gender parity alone could add up to USD 50 billion to Malaysia’s GDP by 2025. With economic uncertainty and slow growth projections, DEI could be a key driver of national prosperity.

📌 Higher Profitability & Innovation: Companies in the top quartile for gender diversity on executive teams are 21% more likely to outperform their peers in profitability and 35% more likely to achieve superior financial performance. Given Malaysia’s 4% average PLC dividend yield, businesses can no longer afford to overlook the commercial benefits of diversity.

📌 Attracting Global Investment: Institutional investors are beginning to vote against boards that lack gender and ethnic diversity. BlackRock, State Street, and Vanguard have policies that push for greater boardroom representation. Malaysian companies that fail to align with these expectations risk losing global investors.

📌 Reflecting the Market We Serve: Malaysia’s workforce and customer base are diverse – shouldn’t leadership teams be as well? Companies that embrace DEI build stronger connections with consumers and improve decision-making by incorporating multiple perspectives.

The Malaysian Context: Unique DEI Considerations
Unlike in Western markets, DEI in Malaysia must be tailored to our cultural, religious, and regulatory environment. This means:
Cultural Sensitivity: DEI cannot be a copy-paste strategy from the US or Europe. It must align with Malaysia’s community-based values, religious considerations, and societal norms.
Government Policies: While some initiatives, such as the one-woman-on-boards mandate for PLCs, have been introduced, broader policies supporting parental leave, pay transparency, and anti-discrimination laws need strengthening.
SME Challenges: With 97% of Malaysian businesses classified as SMEs, many lack structured DEI frameworks. Bridging this gap is crucial to making DEI a reality beyond large corporations.
Moving from Policy to Impact: What’s Next?

The question is no longer “Is DEI still relevant?” but rather “How do we accelerate progress in Malaysia?” Here are three critical areas for action:

1️⃣ Education & Awareness – DEI must start early. Companies should work with schools and universities to cultivate an inclusive mindset in future talent. This can be integrated into CSR initiatives, mentorship programs, and leadership training.

2️⃣ Policy-Driven Change – Organisations need to go beyond regulatory compliance. This includes inclusive hiring, mentorship programs for underrepresented groups, and leadership succession planning that prioritizes diversity. If we don’t lift everyone, we risk economic stagnation.

3️⃣ Measuring Impact – “What gets measured gets managed.” Companies that track diversity metrics, pay equity, and employee engagement see better DEI progress. Regular reporting and transparency are necessary to hold leadership accountable.

Final Thoughts: DEI is a Collective Responsibility

Malaysia has the opportunity to lead in equitable growth, but it requires commitment from businesses, policymakers, and society as a whole. The economic argument is clear, the moral case is undeniable, and the time for action is now.

At 30% Club Malaysia, we continue to drive meaningful conversations and advocate for systemic change. But the real impact happens when leaders across industries take ownership of DEI—not as an obligation, but as a competitive advantage and a force for national progress.

🔹 How is your organisation prioritising DEI? Share your thoughts with us. Let’s build a Malaysia where no one is left behind.

Narzędziownik DEIB: pierwszy w polsce przewodnik po zasadach tworzenia polityk różnorodności, równych szans, włączenia i przynależności w firmach

Posted on March 13, 2025March 14, 2025 by 30club-Poland

W jaki sposób stworzyć miejsce pracy, w którym różnorodność, równe szanse, włączenie i przynależność stają się codziennością? Pomóc ma w tym publicznie i bezpłatnie dostępny Narzędziownik DEIB (z ang. Diversity, Equity, Inclusion & Belonging) – pierwszy tak kompleksowy przewodnik poświęcony tworzeniu polityk wspierających budowanie kultury organizacyjnej opartej na zasadach różnorodności, równych szans, włączenia oraz poczucia przynależności w spółkach. Publikacja dostarcza fachowej wiedzy oraz praktycznych wskazówek jak opracować i skutecznie wdrażać polityki DEIB, m.in. szczegółowy opis czterech faz ich implementacji oraz odrębnych polityk DEIB dla zarządów i rad nadzorczych oraz osób pracujących.

Opracowany przez 30% Club Poland Narzędziownik DEIB jest efektem wieloletnich doświadczeń, analiz i współpracy z ekspertami/ekspertkami oraz praktykami/praktyczkami biznesu i prawa. Patronami publikacji są (w kolejności alfabetycznej): Akademia Przywództwa Henryki Bochniarz, Divercity+, Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Fundacja Kobiety Inspirują, Karta Różnorodności, UN Global Compact Network Poland oraz Stowarzyszenie Klub Akademii Liderek.

KOMPLEKSOWE ŹRÓDŁO INSPIRACJI I KREATYWNOŚCI

Narzędziownik DEIB, oparty na doświadczeniach współpracujących z 30% Club Poland ekspertów i ekspertek, zawiera zasady, akty prawne, sugestie, pomysły oraz rekomendacje, które pomagają krok po kroku wdrożyć polityki DEIB w organizacji. Narzędziownik nie jest poradą prawną ani konsultingową, a jedynie kompleksowym poradnikiem mającym służyć jako źródło inspiracji i kreatywności – z wielu dostępnych podejść i rozwiązań, 30% Club Poland zachęca do wyboru tych, które najbardziej odpowiadają możliwościom danej organizacji.

DEIB to akronim, który wyraża uniwersalne wartości, takie jak szacunek do drugiego człowieka i zapewnienie równych szans. Na tych fundamentach powstał Narzędziownik do wdrażania polityk DEIB – praktyczne i kompleksowe opracowanie wspierające firmy w tworzeniu bardziej włączających i przyjaznych miejsc pracy. To nie tylko zbiór dobrych praktyk z kraju i zagranicy, ale także efekt wieloletnich doświadczeń, analiz i obserwacji, które pozwoliły nam dostrzec, jak wiele jeszcze możemy zrobić, by tworzyć bardziej otwarte i włączające kultury organizacyjne. Wspólnie z gronem wybitnych ekspertów i ekspertek oraz instytucji od lat aktywnie wspierających różnorodność, stworzyliśmy narzędzie, które ma na celu realne wsparcie dla firm w budowaniu kultury szacunku i poczucia przynależności w miejscu pracy

Justyna Przybył, autorka Narzędziownika DEIB oraz ambasadorka 30% Club Poland

DŁUGOFALOWY PROCES W CZTERECH FAZACH

Wychodząc naprzeciw potrzebom spółek, które chcą stać się bardziej różnorodne i włączające, lecz nie wiedzą, od czego zacząć, autorzy raportu podzielili proces wdrażania DEIB na cztery szczegółowo opisane fazy: przygotowanie do wdrożenia polityk DEIB w spółce, opracowanie polityk DEIB (warto stworzyć dwie odrębne polityki: dla władz spółki oraz dla osób pracujących), realizację polityk DEIB oraz rozwój kultury organizacyjnej opartej na zasadach DEIB. W Narzędziowniku DEIB poruszono również kwestie przywództwa oraz mierzenia się z procesem zarządzania zmianą i przekonywania do niej nie tylko współpracowników, ale także osób decyzyjnych.

Polityki DEIB powinny być konkretne i dostosowane do możliwości firmy, oparte na rzetelnie zabranych przez firmy danych i na wynikach badań wśród pracowników, tak aby uwzględniały każdy głos w organizacji. Warto zaangażować w ich opracowanie wewnętrzny zespół roboczy składający się z osób o zróżnicowanym doświadczeniu i kompetencjach. Najskuteczniejszym podejściem jest wyznaczenie mierzalnych celów z horyzontem realizacji do osiągnięcia zarówno przez władze firm jak i pozostałych pracowników, z uwzględnieniem odmiennej specyfiki tych grup. Kluczową rolę odgrywa również odpowiednia komunikacja: jasna, przejrzysta i regularna. Istotne jest także stworzenie w organizacji koalicji na rzecz DEIB, która wesprze jego wdrożenie. Należy pamiętać, że to proces długofalowy, wymagający konsekwentnego i przemyślanego działania

Milena Olszewska-Miszuris, Co-Chair 30% Club Poland

KORZYŚCI PŁYNĄCE Z RÓŻNORODNOŚCI

Jak potwierdzają badania prowadzone od II połowy XX wieku, aby korzyści z różnorodnej perspektywy i doświadczeń przekładały się na decyzje, potrzebna jest tzw. masa krytyczna, czyli udział mniejszości na poziomie przynajmniej 30%. Tymczasem z najnowszych badań 30% Club Poland dotyczących 140 największych spółek GPW wynika, że na koniec 2024 r. było jedynie 27 firm (19% wszystkich badanych), w których udziały kobiet we władzach spełniały to kryterium. Nadal w niemal co piątej spółce kobiety nie były reprezentowane we władzach, a jednie w 4,3% firm na czele stały prezeski. Z 18,4% udziału kobiet we władzach spółek z WIG140 na koniec 2024 roku do 30% jeszcze daleka droga.

Różnorodność jest faktem. Pytanie brzmi: co z nią zrobimy? Czy będziemy rozwijać naszą organizację tworząc inkluzywne środowisko pracy, dbając o równość szans i poczucie przynależności - czerpiąc z różnorodności płci, wieku, perspektyw, by rosnąć w zrównoważony i odpowiedzialny sposób? Bo kolejne fakty są takie: troska o dobrostan i zdrowie psychiczne pracowników, przeciwdziałanie dyskryminacji, szacunek dla różnorodności, to dziś kluczowe oczekiwania wobec pracodawców. I tym razem liczy się autentyczność, a nie puste deklaracje. Narzędziownik DEIB pomoże nam o to zadbać, gdy usłyszymy “sprawdzam”

Anna Potocka-Domin Fundatorka Fundacji Kobiety Inspirują oraz ambasadorka 30% Club Poland.

Pobierz Narzędziownik DEIB

Sugestie, pomysły oraz case studies, które 30% Club Poland mógłby wykorzystać w kolejnych publikacjach można przesyłać na adres: poland@30percentclub.org

Celebrating International Women’s Day 2025 with CPA Australia

Posted on March 11, 2025June 13, 2025 by 30club-Malaysia

On 11 March 2025, CPA Australia hosted International Women’s Day (IWD), themed Empowered Women: Accelerated Action.

The event provided a fantastic platform for members in the accounting and business sectors to come together, share experiences and network.

As representatives of the 30% Club Malaysia, Activate Pillar Volunteer Janice Lim and Steering Committee Member Frances Po were invited to attend the event. Norlela Baharudin, a CPA Australia member (and also a Steering Committee member helped to boost our numbers).

This event provided an opportunity for the 30% Club team to mingle and engage with CPA Australia members, whilst learning more about their Women in Business initiatives. Our presence created some interests and there were various enquiries posed to us to understand what 30% Club Malaysia stands for.

The event featured an engaging panel discussion, moderated by Narita Naziree (Maybank), with three distinguished women panelists Lee Ai Vin (Sapura Energy Bhd), Rachel Hong (Jollibee Malaysia) and Cariessa Leow (L’Oreal).

The panel members provided insightful perspectives on navigating their personal career journeys and overcoming challenges in the business world.

The audience posed several thought-provoking questions that encouraged further dialogue and sharing.

Two questions which particularly stood out:

1. If you had the chance to meet any celebrity

mentor, who would it be?
2. What steps can an individual take to break the

glass ceiling?

After the panel session concluded, we partook in a Buka Puasa as demonstration of Malaysian cultural diversity during the fasting month.

A special thank you goes to the team at CPA Australia for their kind hospitality, particularly Marieanne Morris (Country Leader), Yip Kit Weng (President), and Surin Segar (Immediate Past President). The event was a wonderful opportunity to celebrate the achievements of women and to continue working toward gender balance in leadership.

30% Club Malaysia looks forward to welcome CPA Australia as a Corporate Advocate in the future.

Powering Progress and Impact Through DEI

Posted on March 9, 2025June 13, 2025 by 30club-Malaysia

In a wonderful display of corporate commitment to diversity, equity and inclusion, Berjaya Corporation Berhad recently hosted members of the 30% Club Malaysia Steering Committee for a special dual celebration honouring International Women’s Day and Ramadan.

The event, held at the Berjaya Times Square Hotel, brought together champions of DEI in a warm atmosphere of camaraderie and shared purpose. Several 30% Club Malaysia SteerCo members gathered to enjoy the hospitality of Berjaya Corp, led by their Council Member Yong Chai Ming and an enthusiastic team representing various divisions of the organisation.

The evening served as both a celebration and a platform for meaningful exchange on progress toward DEI in Corporate Malaysia leadership. All were treated to an engaging sharing by 30% Club Malaysia Council Member Yong Chai Ming, General Manager – Group HR, who detailed Berjaya Corp’s impressive DEI journey to date.

The presentation highlighted notable achievements and outlined ambitious initiatives planned to further advance diversity within their corporate structure. As a Corporate Advocate, Berjaya continues to demonstrate exemplary leadership in translating commitment into tangible action.

30% Club Malaysia Chair, Nurul A’in Abdul Latif, also shared updates on the 30% Club Malaysia’s journey. With our 10th anniversary approaching this year, it was the perfect moment to reflect on how far we’ve come while energising our collective vision for the future. The presentation underscored the remarkable progress made in increasing women’s representation on boards in Malaysia while acknowledging the work that remains ahead.

Beyond the sharing, the evening was a delightful social gathering. Everyone enjoyed flowing conversations, shared hearty laughter, and savoured a scrumptious spread of the Ramadan buffet.

These moments of connection remind us that behind the statistics and strategies are passionate individuals united by a common cause.

The successful event exemplifies how corporate advocacy and supportive partnerships continue to drive the mission of the 30% Club Malaysia forward.

We extend our heartfelt thanks to Berjaya Corporation for hosting this memorable celebration and for their ongoing commitment to advancing gender diversity in Malaysian leadership.

As we celebrate our 10th anniversary this year, we look forward to more such collaborations that both honour our progress and inspire future action within Corporate Malaysia.

Jennifer Barker named Global Chair of 30% Club

Posted on March 6, 2025March 6, 2025 by Admin

LONDON, March 6, 2025 –- 30% Club, a business-led campaign to boost female representation at the board and C-Suite level in the world’s biggest companies, has announced the appointment of Jennifer Barker, Global Head of Treasury Services and Depositary Receipts at BNY, as its fifth Global Chair.

Jennifer brings a wealth of financial services experience and was recently named as one of ‘The Most Powerful Women in Banking’ by American Banker. In addition to her responsibilities spearheading BNY’s Treasury Services and Depositary Receipts businesses, Jennifer is a member of the BNY Executive Committee. Jennifer serves on the Ross School of Business Advisory Board, the board of Physicians for Peace and is a member of the Dallas Chamber of Commerce’s Executive Women’s Roundtable.

At BNY, Jennifer previously served as the Executive Sponsor for WIN, the company’s employee resource group supporting the retention and advancement of women, and today proudly serves as the Executive Sponsor for VETNET, BNY’s employee resource group supporting veterans, military spouses, family members and their colleagues.

“I’m delighted to take on this role as Global Chair of 30% Club,” said Jennifer Barker, Global Head of Treasury Services and Depositary Receipts at BNY. “I firmly believe an environment where all people can fully contribute, be themselves, and share their unique perspectives, ultimately leads to better commercial outcomes. That’s why I’m committed to advancing the campaign’s goal of encouraging CEOs and Chairs to strengthen every stage of their talent pipeline and cultivate the conditions for future leaders to not only thrive but progress into senior, decision-making positions.”

Jennifer succeeds Hanneke Smits, who assumed the role of Global Chair in February 2023. Under Hanneke’s leadership, 30% Club evolved its mission to ensure that businesses target diversity beyond the boardroom and in the C-suite. Hanneke, who retired as Chair of BNY Investments at the end of 2024, will continue to champion the campaign’s ambitions as a Global Ambassador.

“On behalf of 30% Club’s global chapters and members, we are delighted to welcome Jennifer as Global Chair,” said Hanneke Smits, outgoing Global Chair of 30% Club. “As a leader of some of BNY’s fastest-growing revenue-generating businesses, Jennifer is a fantastic role model to drive forward the campaign’s aim of addressing barriers to progression to senior roles, particularly P&L roles which give leaders a higher career path success for coveted CEO and Chair positions.”

“It has been a true privilege to serve as Global Chair,” added Hanneke. “I remain a fervent advocate of 30% Club’s strategic goals, and I’m excited to see what the campaign achieves next.”

Today, the 30% Club campaign’s global members include more than 1,000 board chairs and CEOs from 20 markets spanning across 6 continents.

Media contacts

30% Club

Mary Strange mary@30percentclub.org

Gay Collins gaycollins@montfort.london

Simone Selzer sselzer@brunswickgroup.com

BNY

Anneliese Diedrichs anneliese.diedrichs@bny.com

Saurav Karia Saurav.karia@bny.com

About 30% Club

The 30% Club is a global campaign led by Chairs and CEOs taking action to increase gender diversity at board and senior management levels of the world’s biggest companies. We set targets of a minimum of 30% female representation at the board and executive committee levels. This is the critical mass at which research shows minority voices are heard. However, the goal is parity.

The campaign’s international footprint unites more than 20 countries around the world, from Australia and Japan to Mexico, the US and Canada. We support diversity in its very broadest sense and while gender has been our starting point, we fully realise that considerations of ethnicity, disability, sexual orientation, socioeconomic background and beyond are all part of the journey – and that gender identities are themselves evolving rapidly. We believe that only those organisations that foster truly inclusive cultures – cultures that embrace women who look, act and, importantly, THINK differently – can reach their full potential to positively impact their people, their markets and their communities.

Integrating Care Supports for Employees is Essential for Retention

Posted on February 27, 2025February 27, 2025 by Admin

A new report launched today by the 30% Club Ireland, supported by Accenture, highlights the economic and workforce benefits of integrating care – childcare, eldercare, and self-care – into corporate policies.

The research highlights the significance of ‘Care Economics’ – the business case for integrating caregiving support into workplace strategy. It quantifies the return on investment of flexible, care-supportive policies, demonstrating how enabling employees to balance their caregiving responsibilities leads to measurable financial gains, including higher retention, increased productivity, and reduced absenteeism. By prioritising such policies, businesses can retain experienced talent while reducing hiring and onboarding costs. Those that fail to adapt risk losing talent in the ever-evolving modern workforce.

Key findings that support the importance of leveraging Care Economics include:

Almost three in five (57%) employers report higher productivity from their employees after introducing hybrid work and flexible care policies.
Over a third (35%) of companies see direct commercial benefits from supporting caregiving responsibilities.
31% increase in employee retention in organisations that provide eldercare and childcare support.
68% reduction in absenteeism in workplaces with structured care policies.
Three in four (75%) employers say technology has improved employees’ ability to balance work and care responsibilities.
71% of employees say work-life balance policies have improved their overall well-being, and those working in organisations with strong policies report 35% lower burnout rates.

The research also highlights shifting employee expectations and priorities:

40% of employees say their organisation does not support working parents.
Over half of employees (52%) believe eldercare is not given the same level of workplace support as childcare.
46% say hybrid work has positively impacted their self-care and work-life balance.
Half (50%) of Gen Z employees prioritise work-life balance over salary, making flexibility and well-being key drivers of retention among younger talent.
42% of millennials report that a poor work-life balance is a leading reason for leaving a job.
30% of employees aged 50+ feel excluded from flexible work policies, often because of outdated assumptions about their adaptability to remote or hybrid work.

The research, conducted between October 2024 and January 2025 by Reputation Inc, examines the intersection of caregiving responsibilities, work-life balance, and workplace policies. The study combines:

Quantitative survey data from over 1,300 employees in Ireland working across various industries.
Qualitative insights from 150 Irish employers, including SMEs, large indigenous businesses, and multinationals.
Focus groups with Gen Z future leaders, exploring shifting workplace expectations.

The findings provide evidence-based insights into the business impact of caregiving policies, offering practical recommendations for improving retention, engagement, and workforce productivity.

Click here to read the report

Udział kobiet we władzach spółek z WIG140 – symboliczne zmiany. Pogorszenie wskaźnika wśród blue chipów.

Posted on February 10, 2025February 17, 2025 by 30club-Poland

Udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych 140 największych spółek notowanych na warszawskiej giełdzie wzrósł w trakcie minionego roku tylko nieznacznie – o 0,4 pp. i na koniec 2024 r. wyniósł 18,4%, wynika z danych 30% Club Poland. Rozczarowujące są przede wszystkim wyniki dla spółek z WIG20, w przypadku których udział kobiet we władzach był o 0,8 pp. niższy niż rok wcześniej i wyniósł 22,1%. Lepsze informacje płyną z giełdowych „średniaków”. W spółkach z mWIG40 udział kobiet wzrósł rdr o 3,5 pp. i wyniósł 22,0%, czyli praktycznie tyle, co w przodujących blue chipach. Najgorzej pod względem różnorodności płci we władzach prezentują się małe spółki. W firmach z sWIG80 udział kobiet we władzach stanowił 14,9% i był o 0,9 pp. gorszy niż rok wcześniej.

Podobnie jak w latach ubiegłych, sektorem o największej różnorodności płci we władzach był sektor finansowy, w którym kobiety stanowiły 25,5% władz. Jednak względem roku poprzedniego finanse zanotowały spadek wskaźnika o 1,8 pp. Kolejne pod względem reprezentacji kobiet były sektory nieruchomości i detal z odpowiednio 21,2-proc. i 21,1-proc. reprezentacją kobiet w zarządach i radach nadzorczych łącznie. Średnio wypadły sektor TMT (18,4%) oraz energetyka i surowce (17,1%). Najgorzej sytuacja wygląda w sektorze rolno-spożywczym (10,3%), przemyśle (13,7%) oraz medycynie (16,7%).

W WIG140 WIĘCEJ SPÓŁEK BEZ KOBIET WE WŁADZACH

Nadal wśród największych spółek giełdowych mamy sporą grupę firm bez kobiet zarówno w zarządzie, jak i radzie nadzorczej. Na koniec 2024 r. było 29 firm (czyli 20,7% spółek z WIG140) w całości z męskimi zarządami i radami nadzorczymi. W latach poprzednich sytuacja wyglądała korzystniej – żadnej kobiety we władzach nie miało 28 firm w 2023 r. oraz 23 w 2022 r.

Na koniec minionego roku około jedna piąta spółek (27) z badanej grupy miała przynajmniej 30-procentowy udział kobiet we władzach. W roku poprzednim takich firm było o dwie więcej. 30% to istotny wskaźnik, ponieważ zgodnie z teorią tzw. masy krytycznej, aby głos mniejszości był słyszalny i miał wpływ na większość, musi ona stanowić właśnie minimum 30%.

SEKTOR FINANSOWY WCIĄŻ LIDEREM RÓŻNORODNOŚCI, LECZ Z GORSZYM WYNIKIEM RDR

Podobnie jak w ubiegłych latach sektor finansowy był liderem różnorodności ze względu na płeć na koniec 2024 r., z 25,5-procentowym udziałem kobiet we władzach. Finanse zanotowały niestety spadek rdr o 1,8 pp., zmniejszając tym samym dystans do kolejnych sektorów (nieruchomości 21,2% oraz detal 21,1%), które w trakcie 2024 r. zwiększyły udział pań w organach o 1,7-1,8 pp.

Najgorsza sytuacja pod względem różnorodności w władzach ze względu na płeć była w sektorze rolno-spożywczym (10,3%), przemysłowym (13,7%) oraz medycznym (16,7%). Najbliżej średniej znalazły się z kolei TMT oraz energetyka i surowce, w których łącznie pań w zarządach i radach nadzorczych było odpowiednio 18,4% oraz 17,1%.

POGORSZENIE POZIOMU ROŻNORODNOŚCI PŁCI WŚRÓD BLUE CHIPÓW I GIEŁDOWYCH „MALUCHÓW”. ISTOTNA POPRAWA WŚRÓD „ŚREDNIAKÓW”

W ramach WIG140 w minionym roku mieliśmy do czynienia z różnicą między spółkami z mWIG40, a tymi z WIG20 oraz sWIG80. W przypadku WIG20 rok 2024 przyniósł pogorszenie różnorodności płci we władzach, ze spadkiem udziału kobiet o 0,8 pp. rdr do 22,1%. W przypadku giełdowych „maluchów” (sWIG80) udział kobiet we władzach spadł o 0,9 pp. rdr, do 14,9%. W przypadku największych spółek, czyli WIG20, udział kobiet spadł zarówno w zarządach (-0,9 pp. rdr do 15,3%) jak i radach nadzorczych (-1,3 pp. rdr do 27,0%). Lekko odmienne tendencje były widoczne w sWIG80. We władzach spółek z tego indeksu udział pań w zarządach nieznacznie wzrósł (+0,2 pp. rdr do poziomu 11,8%), natomiast istotnie pogorszył się na poziomie rad nadzorczych (-1,5 pp. rdr do poziomu 16,7%).

Giełdowe „średniaki”, czyli spółki z indeksu mWIG40, zanotowały z kolei pozytywny trend. Udział kobiet w ich władzach wzrósł względem poprzedniego roku o solidne 3,5 pp. rdr do 22,0%, tym samym praktycznie zrównując ten wskaźnik z poziomem dla WIG20. Na koniec 2020 r. różnica miedzy tymi indeksami wynosiła aż 6 pp., co pokazuje, że w porównaniu do blue chipówspółki średniej wielkości w ostatnich latach zanotowały relatywnie szybki progres. Jeśli przedstawiciele mWIG40 utrzymaliby tempo poprawy wskaźnika w kolejnych latach, to 30-procentowy próg udziału kobiet we władzach zostałby przekroczony w 2027 r. Udział pań w zarządach spółek z mWIG40 wyniósł 16,8% a w radach nadzorczych 25,5%.

Dane za miniony rok zaskakują i martwią. Udział kobiet we władzach spółek WIG140 wzrósł niezauważalnie, pomimo coraz wyższej wiedzy spółek i ich akcjonariuszy o wymogach zbliżającej się implementacji tzw. Dyrektywy Women on Boards. Największe rozczarowanie to w mojej opinii blue chipy. W spółkach WIG20, które powinny mieć największą świadomość korzyści płynących z różnorodności, w największym stopniu będą podlegały nowej legislacji i mogą pozwolić sobie na rozbudowane narzędzia do pracy nad diversity, sytuacja w ciągu roku uległa pogorszeniu. I to mimo tego, że w wielu z nich w 2024 r. miały miejsce zmiany w organach, które mogły zostać wykorzystane do poprawy sytuacji.

Małgorzata Kloka, członkini Komitetu Sterującego 30% Club Poland.

MAŁO PREZESEK, CORAZ MNIEJ PRZEWODNICZĄCYCH RAD NADZORCZYCH

Podobnie jak w latach ubiegłych, kobiety częściej można było spotkać w radach nadzorczych niż w zarządach. Na koniec 2024 r. udział kobiet w organach nadzorczych badanych spółek minimalnie wzrósł i wyniósł 21,1% (+0,5 pp. rdr), natomiast w zarządach istotnie się nie zmienił (14,1% na koniec 2024 r. w porównaniu do 13,9% na koniec 2023 r.).

Na koniec 2024 r. w badanej grupie jedynie 6 firm, czyli tylko 4,3% ogółu, miało kobietę na stanowisku prezeski zarządu. Liczba ta nie zmieniła się w trakcie poprzedniego roku i pozostaje na dramatycznie niskim poziomie. Nieco więcej pań, choć wciąż niewiele, na koniec minionego roku kierowało pracami rad nadzorczych – 16, czyli 11,4% wszystkich badanych spółek. Rozczarowujący jest natomiast trend w przypadku tego wskaźnika – wynik jest bowiem najgorszy od 5 lat (czyli w całym okresie, w którym 30% Club Poland zbiera dane). Dla porównania w 2020 r., pierwszym roku badania wśród spółek z WIG140, przewodniczących rad nadzorczych było 21.

NIELICZNE SPÓŁKI SPEŁNIAJĄ KRYTERIA PROJEKTU USTAWY IMPLEMENTUJĄCEJ DYREKTYWĘ KOBIETY WE WŁADZACH

Zgodnie z listopadową wersją projektu nowelizacji Ustawy o ofercie publicznej (…), która ma wdrożyć Dyrektywę Kobiety we władzach do krajowego ustawodawstwa, równowaga płci w organach spółki jest zapewniona wtedy, gdy łączna liczba stanowisk w organach spółki zajmowanych przez osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci jest nie mniejsza niż liczba najbardziej zbliżona do 33% liczby wszystkich stanowisk w organach spółki; oraz osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci zajmują stanowiska w każdym z organów spółki, proporcjonalnie do liczby stanowisk w danym organie.

Wśród spółek WIG140 tylko 28 firm posiadało przynajmniej 33% udział kobiet w zarządach, a 42 spółki posiadały taki udział w odniesieniu do rady nadzorczej. Kryterium 33% w obu organach jednocześnie spełniało tylko 11 spółek. Natomiast 23 spółki posiadały udział niedoreprezentowanej płci na poziomie 33% w zarządach i radach nadzorczych łącznie.

Działanie na rzecz różnorodności we władzach spółek chyba nigdy nie było tak ważne jak teraz. Niesprzyjające okoliczności polityczne na świecie, wycofywanie się wielu zagranicznych firm z działań DEIB oraz przedłużające się wdrożenie Dyrektywy Women on Boards w Polsce przysłaniają podstawową kwestię, czyli korzyści płynące z różnorodności. 18,4% udziału kobiet we władzach spółek z WIG140 to zdecydowanie poniżej 30% wynikającego z tzw. teorii masy krytycznej i celów 30% Club Poland. Globalne sukcesy 30% Club pokazują siłę stawiania osobom na najwyższych szczeblach mierzalnych i ambitnych celów z zakresu różnorodności. Nie ma na co czekać. Zmiana nie dokona się sama.

Milena Olszewska-Miszuris, inicjatorka i Co-Chair 30% Club Poland.

NIEWIELU KOBIET POTRZEBA ABY POPRAWIĆ SYTUACJĘ

Wydźwięk danych jest jednoznacznie negatywny, co jest rozczarowujące, biorąc pod uwagę udowodnione korzyści biznesowe płynące z różnorodności oraz to, że wielkimi krokami zbliża się wdrożenie tzw. unijnej Dyrektywy Kobiety we władzach. Co ciekawe, aby poprawić sytuację i zwiększyć udział kobiet w giełdowych spółkach, nie potrzeba ogromnej liczby pań. Zakładając, że wszystkie 140 spółek podlegałoby pod nowelizację Ustawy o ofercie (…) na koniec 2024 r. brakowałoby zaledwie 116 kobiet w zarządach i 131 w radach nadzorczych by w spółkach z WIG140 było ich 33%. Zakładając konieczność posiadania 33% udziału niedoreprezentowanej płci w każdym z organów, brakuje więc 247 pań. Jeśli wymóg prawny dotyczyłyby 33% udziału niedoreprezentowanej płci w zarządach i radach nadzorczych łącznie, brakowałoby 234 pań. Kompetentnych, świetnie wykształconych i zmotywowanych kobiet nie brakuje, a pozytywna zmiana wydaje się być w zasięgu ręki.

30% CLUB POLAND CIĄGLE ROŚNIE

Badania zostały przeprowadzone przez 30% Club Poland, kampanię społeczną na rzecz zwiększania różnorodności we władzach spółek, angażującą do działania osoby na najwyższych stanowiskach kierowniczych. Lista członków 30% Club Poland stale się powiększa. W ostatnim czasie do Klubu dołączyli m.in. Beata Orłowska, Prezes Zarządu Oerlemans Foods w Polsce oraz Piotr Krupa, Prezes Zarządu Kruk S.A. Łącznie 30% Club Poland ma obecnie 31 członków i członkiń oraz 28 instytucji wspierających. Lista tych ostatnich powiększyła się ostatnio m.in. o Akademię Leona Koźmińskiego.