Category: All posts

Empowering Women for Board Leadership: Insights on Diversifying Board Talent

Posted on by 30club-Malaysia

Last week, Dr Sharbanom Abu Bakar spoke about her board journey.

She talked about the data behind sourcing board talent, revealing that 73% of board members are sourced through personal networks. This reliance on networks can limit access to qualified candidates, particularly women and under-represented groups.

Dr. Sharbanom was speaking at the recently concluded Board Awareness Program: Women in STEM: Power Up! event organised by the 30% Club Malaysia, Tenaga Nasional Berhad and MyWiE.

She also highlighted the key selection criteria for board positions, sharing valuable insights on how candidates are evaluated.

The top board selection criteria include industry expertise (85%), personal network referrals (71%), strategic insight contributions (60%), regulatory adherence (45%), listed board experience (37%), shareholder nominations (14%), and risk/integrity records (2%). These findings highlight the emphasis on industry-specific expertise and personal networks in shaping board composition.

While Institute of Corporate Directors Malaysia (ICDM) key observations on board positioning and selection for aspiring board members reveal the following:

𝐓𝐚𝐫𝐠𝐞𝐭𝐞𝐝 𝐀𝐠𝐞 𝐑𝐚𝐧𝐠𝐞: Companies typically prioritise candidates aged 40 to 55 for board roles, but individuals over 60 remain valued. However, fully employed candidates receive mixed acceptance within PLCs.

𝐑𝐞𝐜𝐞𝐩𝐭𝐢𝐯𝐞𝐧𝐞𝐬𝐬 𝐭𝐨 𝐅𝐢𝐫𝐬𝐭-𝐓𝐢𝐦𝐞 𝐃𝐢𝐫𝐞𝐜𝐭𝐨𝐫𝐬: Some boards are more open to appointing first-time listed directors, influenced by their remuneration structures.

𝐕𝐚𝐥𝐢𝐝𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐨𝐟 𝐈𝐧𝐭𝐞𝐫𝐧𝐚𝐥 𝐂𝐚𝐧𝐝𝐢𝐝𝐚𝐭𝐞𝐬: Increasingly, companies seek independent validation of their internal candidates by benchmarking against ICDM-matched candidates.

𝐁𝐨𝐚𝐫𝐝 𝐒𝐤𝐢𝐥𝐥𝐬 𝐌𝐚𝐭𝐫𝐢𝐱: The evaluation of board candidates now spans three critical angles – Must-have skills, emerging skill sets and unique value propositions.

Candidates with multi-disciplinary expertise, such as in accounting and sustainability, hold a competitive edge. These observations highlight the evolving expectations for board candidates, with a growing focus on diverse skill sets and strategic validation processes. Such insights provide a
roadmap for strengthening boardrooms with future-ready leadership.

Dr. Sharbanom said according to Malaysian Board Practices Review key skills and competencies needed to enhance board effectiveness include digital, ESG, and human resources expertise, which are identifies as areas for growth, with over 40% of boards needing improvement.

Core competencies such as strategy, governance, and industry experience remain strong, but fine-tuning is essential to stay future-ready while marketing, branding, and business development are increasingly critical for driving innovation and resilience.

Najwięcej finansistów i prawników we władzach 60 największych spółek giełdowych

Posted on by 30club-Poland

Statystyczny przedstawiciel władz spółki – rozumianych jako zarząd i rada nadzorcza – z WIG20 i mWIG40 łącznie to mężczyzna ok. 52 roku życia, z wykształceniem wyższym, ekonomicznym lub prawniczym. Taki obraz wyłania się na podstawie badania „Różnorodność władz spółek WIG20 i mWIG40 na koniec 2023 roku”, które zostało zrealizowane przez 30% Club Poland oraz Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych. Co jeszcze wykazały badania?

Dane 30% Club Poland o różnorodności władz 140 największych spółek giełdowych, analizowane od czterech lat, pokazują niedoreprezentowanie kobiet w zarządach i radach nadzorczych. Dodatkowo, niniejsze unikalne badanie bierze pod lupę różnorodność władz spółek z WIG20 i mWIG40 ze względu na wiek oraz poziom i kierunek wykształcenia. Dane pokazują, że władze ww. spółek na koniec 2023 roku były bardzo dobrze wykształcone – zdecydowana większość osób posiadała wyższe wykształcenie magisterskie. Jeśli chodzi o kierunki wykształcenia, dominowały osoby z kierunków ekonomia i finanse oraz prawo i administracja, a niedoreprezentowane - biorąc pod uwagę strukturę indeksu WIG20 i mWIG40 - były kierunki inżynieryjne. Dane pokazują również ograniczoną różnorodność władz ze względu na wiek.

Milena Olszewska-Miszuris, współprzewodnicząca 30% Club Poland i współautorka badania.

Przeprowadzona pogłębiona analiza 60 największych przedsiębiorstw z GPW wskazała, że w spółkach, które na koniec 2023 r. wchodziły w skład łącznie dwóch indeksów WIG20 i mWIG40, nieznaczne było – poza płcią – także zróżnicowanie władz ze względu na wiek oraz poziom i kierunek wykształcenia.

Nadal widoczne były duże dysproporcje pomiędzy strukturą absolwentów różnych kierunków studiów w podziale na płeć a ich reprezentacją we władzach spółek z badanych indeksów. Nawet w grupach wykształcenia typowo zdominowanych przez kobiety, reprezentacja mężczyzn w organach spółek była większa niż pań. Mamy nadzieję, że badania takie jak nasze, będą głosem w dyskusji na temat równości szans oraz tego na ile skład organów spółek odzwierciedla pulę talentów.

dr Anna Golec, badaczka i wykładowczyni i współautorka badania.

NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI Z BADANIA

Jak wygląda różnorodność w 60 największych spółek na GPW? Oto najważniejsze wnioski z badania „Różnorodność władz spółek WIG20 i mWIG40 na koniec 2023 roku”:

  • Kobiety stanowią ok. 1/5 (20,2%) władz spółek WIG20 i mWIG40 łącznie.
  • Kobiety częściej znajdują się w radzie nadzorczej, niż w zarządzie. Udział kobiet w zarządach spółek z WIG20 i mWIG40 kształtował się na poziomie 15,9%, a w radach nadzorczych było to 23,3%.
  • W dwóch branżach wchodzących do WIG20 i mWIG40 udział kobiet we władzach przekroczył 20%. Były to: finanse oraz TMT (technologie, media, telekomunikacja).
  • Średni wiek osób we władzach 60 największych spółek na GPW to 52 lata. Średni wiek członków zarządu to 49,8 lat, a członków rad nadzorczych: 53,6 lat.
  • Co więcej, średni wiek władz spółek wrósł do 52 lat na koniec 2023 roku z 50,2 lat w 2018 roku. Liczba osób w wieku 30-50 lat spadła do 49,0%, z 56,7% w 2018 roku.
  • Wiek kobiet zasiadających we władzach był zbliżony do mężczyzn: miały średnio 51,2 lata wobec 52,2 lat w przypadku mężczyzn. Młodsze były kobiety zasiadające w zarządach niż w radach nadzorczych: aż 62,5% z nich miało pomiędzy 30 a 50 lat, wobec 57,9% w przypadku zasiadających w zarządach mężczyzn.
  • We władzach zasiadało więcej osób w wieku powyżej 50 lat, niż w wieku od 30 do 50 lat.
  • Osoby zasiadające we władzach 60 największych spółek na GPW najczęściej posiadały wyższe wykształcenie magisterskie – 76,6% na koniec 2023 roku. Doktorat lub wyższy tytuł posiadało 14,3% osób.
  • Udział kobiet z wykształceniem magisterskim we władzach był o 4,4 pp. wyższy niż w przypadku mężczyzn.
  • 34,3% osób zasiadających we władzach spółek z WIG20 i mWIG40 łącznie posiadało kierunkowe wykształcenie z obszaru ekonomii i finansów, z kolei 17,9% to osoby, które ukończyły kierunki związane z prawem i administracją.
  • Biorąc pod uwagę znaczący udział spółek z obszaru energetyki i surowców oraz przemysłu i TMT w WIG20 i mWIG40 łącznie, zauważalny jest relatywnie niski udział osób z o wykształceniu z zakresu nauk inżynieryjnych i technicznych – było to 12,9%.

Badanie wykazało, że udział kobiet we władzach spółek giełdowych nie odzwierciedla struktury kompetencyjnej polskiego społeczeństwa, co jest jednocześnie złą i dobrą wiadomością. Złą, bo wskazuje na rażącą niesprawiedliwość. Dobrą, gdyż dowodzi, że możemy tę niesprawiedliwość stosunkowo łatwo wyeliminować. Kobiety dysponują kompetencjami niezbędnymi do objęcia stanowisk w zarządach i radach nadzorczych

dr Mirosław Kachniewski, prezes SEG.

WARTO MIEĆ NA IMIĘ… PIOTR

Jako ciekawostkę badania można wskazać, że we władzach 60 największych spółek na GPW zasiada tyle samo kobiet, co… mężczyzn noszących imiona: Piotr, Marcin, Tomasz, Andrzej, Paweł i Maciej.

Najczęściej występujące imiona męskie we władzach spółek z WIG20 i mWIG40 na koniec 2023 roku to: Piotr (41), Marcin (24), Tomasz (24), Andrzej (22), Paweł (21), Maciej (19), Michał (19). Piotrowie stanowili więc ok. 6% władz badanych spółek. W przypadku kobiet najczęściej występujące imiona to: Anna (13), Katarzyna (11), Beata (6), Izabela (6) i Małgorzata (6). Co ciekawe, sama liczba osób z imieniem Piotr we władzach ww. spółek stanowi ok. 28% liczby wszystkich pań we władzach spółek WIG20 i mWIG40. 

Partnerami badania byli: UN Global Compact Network Poland, Akademia Leona Koźmińskiego, M+G oraz PwC.

Empowering Women in STEM, Redefining Board Leadership

Posted on by 30club-Malaysia

In industries like energy, engineering and construction, leadership has historically been male-dominated. However, it’s time to challenge these norms.

This was one of the topics that were discussed during the recently concluded Board Awareness Program: Women in STEM: Power Up! event organised by the 30% Club Malaysia, Tenaga Nasional Berhad and MyWiE.

TNB’s Chief People Officer, Feldatun Sharif, highlighted the strides being made to amplify women in leadership.

At TNB, almost 50% of the Board Seats and 26% of senior management roles are held by women, thanks to strategic decisions and comprehensive programmes promoting inclusion at critical levels of leadership, though inclusive work practices.

“Leadership development is an evolving journey. Individuals gain 70% of their knowledge from job-related experiences, 20% from interactions, and 10% from formal education,” she said, emphasising the need for continuous growth and development.

Leadership is not just about breaking barriers, but about creating pathways for others to follow. Together, we must continue to challenge norms and celebrate diversity across all fields.

At the event, 30% Club Malaysia Chair Nurul Ain Abdul Latif said one key aspect of leadership is about building robust, sustainable talent pipelines that are board-ready and future-focused.

She stressed the importance of advocating for gender diversity in leadership. Strategic campaigns, including those led by PwC Malaysia, are crucial in advancing impactful agendas, she added.

“A key focus was on Diversity, Equity, and Inclusion (DEI), which is central to achieving gender diversity goals. The need for a sustainable, board-ready talent pipeline is critical, especially considering the different skill sets required for C-suite and board positions.

Conducting the right programmes are essential to ensure female talent is ready for these roles, with statistics showing their significant contributions to boards.

Collaboration is essential, especially in industries like energy, where there are fewer women in technical leadership roles. Interestingly, while 80% of women leaders come from financial backgrounds, there’s a growing need for more women in technical fields.

“Building a robust talent pipeline with the right skills is crucial. “Networking and male allyship are key in advocating for women leaders,” said Nurul A’in in her keynote address.

At the event, Dr Sharbanom Abu Bakar spoke about her board journey.  There was also a panel discussion where the panelists Datuk Ir. Rosaline Ganendra, Jenifer Thien, and Dato’ Roslina Zainal who shared their journey and experiences as board members. The event was moderated by our own Geetha Kandiah.

Emocje lidera. O harmonii w świecie emocji i ciągłym poszukiwaniu szczęścia

Posted on by 30club-Poland

Czy można powiązać współczesną sztukę, przywództwo oraz emocje? Nam się udało!

Dzięki wyjątkowej mentorce i ekspertce w zakresie pozytywnego myślenia, naszej Ambasadorce Annie Kareckiej, oraz gościnności kancelarii DWF, połączyłyśmy te trzy obszary podczas spotkania zatytułowanego „Emocje lidera. O harmonii w świecie emocji i ciągłym poszukiwaniu szczęścia.”

Zgromadzeni Liderki i Liderzy mieli okazję nie tylko dokonać autodiagnozy swojej wrażliwości emocjonalnej, ale również poznać sposoby radzenia sobie z presją, budowania dobrych relacji w zespole oraz rozpoznawania toksycznych zachowań. Interaktywna formuła spotkania sprzyjała wymianie doświadczeń i refleksji, co zaowocowało nawiązaniem nowych, wspierających relacji.

Wieczór zakończyła sesja networkingowa oraz możliwość podziwiania niezwykłej kolekcji sztuki współczesnej zgromadzonej przez kancelarię DWF, co stworzyło inspirujące tło dla rozmów o przywództwie i emocjach. Po galerii oprowadzała nas jej inicjatorka i ekspertka w dziedzinie art brandingu, Dorota Roesler.

Serdecznie dziękujemy wszystkim za udział i zaangażowanie!

Zrównoważone przywództwo to przywództwo, do którego wszyscy są włączeni i każda osoba na równe szanse na otrzymanie stanowiska.

Posted on by 30club-Poland

Właśnie temu zagadnieniu poświęcone było ostatnie wydarzenie UN Global Compact Network Poland, instytucji wspierającej naszą kampanię na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie, którego partnerem był 30% Club Poland i DLA Piper Poland.

Wydarzenie otworzył Kamil Wyszkowski, Dyrektor Wykonawczy z ramienia UN Global Compact Network Poland oraz dr Iwona Sroka, Przewodnicząca Rady Giełdy.

W pierwszym panelu Milena Olszewska-Miszuris, Co-Chair 30% Club Poland rozmawiała z dwiema przedstawicielkami Ministerstwa Sprawiedliwości, Karolina Rokicka, Naczelnikiem Departamentu Prawa Cywilnego i Gospodarczego oraz Agnieszka Olkowicz, Głównym Specjalistą w Departamencie Prawa Cywilnego i Gospodarczego na temat implementacji Dyrektywy Kobiety we władzach do polskiego porządku prawnego w postaci zmiany do Ustawy o ofercie (…). Dyrektywę o luce płacowej omówiła Agnieszka Lechman-Filipiak z DLA Piper Poland.

Następnie wszystkie Panie dołączyły do panelu, w którym wraz z Kamil Wyszkowski oraz:

  • Małgorzatą Rusewicz, Prezeska Zarządu Izba Zarządzających Funduszami i Aktywami członkinią Rady Giełdy Papierów Wartościowych
  • Bożeną Graczyk, Wiceprezeską Zarządu ING Banku Śląskiego
  • Michałem Grzybowskim, Prezesem Zarządu Philips Polska sp. z o.o.

Wydarzenie było też okazją, aby w kuluarach wymienić się doświadczeniami i perspektywami. Bardzo wszystkim dziękujemy za uczestnictwo.

Osobne podziękowania kierujemy do Katarzyny Hryćko-Górnicka, Beata Chojecka i Anna Rzepa z UN Global Compact Network Poland za organizację wydarzenia.

Start 2. edycji studiów podyplomowych „Profesjonalna rada nadzorcza”

Posted on by 30club-Poland

Rady nadzorcze powinny być różnorodne – to hasło, które uczestnicy i uczestniczki świeżo rozpoczętej drugiej edycji studiów podyplomowych „Profesjonalna rada nadzorcza” na Akademii Leona Koźmińskiego słyszeli wielokrotnie podczas inauguracyjnego zjazdu w pierwszy październikowy weekend.

30% Club Poland wraz ze Stowarzyszeniem Niezależnych Członków Rad Nadzorczych są partnerami merytorycznymi kierunku, na którym patronat objęły ACCA Polska, UN Global Compact Network Poland oraz Forum Odpowiedzialnego Biznesu, trzy instytucje będące jednocześnie instytucjami wspierającymi 30% Club Poland.

Dlaczego różnorodność rad nadzorczych jest tak ważna?

  • W dzisiejszym coraz bardziej skomplikowanym i przyśpieszającym świecie podejmowanie decyzji jest coraz trudniejsze. Potrzebne są więc różnorodne doświadczenia i kompetencje, aby radzić sobie ze złożonością problemów i wyzwań.
  • Rady nadzorcze w większości spółek publicznych w Polsce odpowiedzialne są za wybór zarządów. Bardziej zróżnicowane ze względu na płeć rady nadzorcze mogą być bardziej skłonne do wybrania zróżnicowanych ze względu na płeć zarządów.
  • Klienci i klientki firm to w większości zróżnicowane grono osób, warto aby ich głosy i oczekiwania były reprezentowane przy strategicznych decyzjach, które podejmowane są na poziomie rad nadzorczych i zarządów.

W 30% Club Poland uważamy, zgodnie z tzw. teorią masy krytycznej, że udział niedoreprezentowanej płci powinien we władzach spółek wynosić minimum 30%, aby głos tej mniejszości był słyszalny i miał wpływ na podejmowane decyzje.

Bardzo się cieszymy, że 30 uczestników i uczestniczek 2giej edycji studiów podyplomowych „Profesjonalna rada nadzorcza” posiada tak różnorodne kompetencje, doświadczenie i ścieżki życiowe, które spotkały się na tym projekcie.

Bardzo wszystkim dziękujemy za zaufanie i życzymy powodzenia!

„Czym jest sukces w M&A”

Posted on by 30club-Poland

Za nami event „Czym jest sukces w M&A”, czyli pierwsze powakacyjne wydarzenie współorganizowane przez 30% Club Poland.

17 września 2024 roku mieliśmy wielką przyjemność wraz naszymi instytucjami wspierającymi Stowarzyszeniem WOM&AN oraz A&O Shearman Poland w partnerstwie z Bain & Company rozmawiać o ważnym obszarze biznesowym – fuzjach i przejęciach. Zadaliśmy sobie wspólnie pytanie czym jest sukces w M&A, jak go osiągnąć, co robić, a czego unikać, żeby transakcje budowały wartość. Dotknęliśmy więc zagadnień istotnych zarówno dla zarządów jak i rad nadzorczych.

Uczestników i uczestniczki wydarzenia przywitały Monika Murawska z A&O Shearman Poland, Małgorzata Kloka z 30% Club Poland oraz Anna Jędrzejczak ze Stwoarzyszenia WOMA&N. Następnie Katarzyna Wal z Bain & Company podzieliła się z solidną porcją wiedzy m.in. odnośnie tego, o ile lepsze zwroty dla akcjonariuszy – zwłaszcza w długim terminie – generują „serial acquirers”, czyli spółki realizujące M&A z dużą częstotliwością, jakie metody i dobre praktyki pozwalają im generować wartość oraz jak wygląda modelowy proces przeprowadzania transakcji.

Następnie Joanna Socha z Mergermarket poprowadziła panel, w którym pytała praktyków biznesu o różne aspekty związane z procesami M&A – m.in. o adekwatną identyfikację przejmowanych podmiotów, finansowanie transakcji, wsparcie procesów M&A. Najbardziej żywiołową częścią dyskusji była jednak kwestia tzw. PMI, czyli post-merger integration, w której paneliści zwracali uwagę na takie kwestie jak: motywacja pracowników po transakcji, emocje związane ze zmianą, komunikacja, wspólne cele, priorytetyzacja najtrudniejszych obszarów czy otwartość na inne kultury korporacyjne. Wszyscy goście podkreślali jak istotne jest zaangażowanie pracowników w sukcesie M&A.

Dziękujemy naszym panelistom:

  • Elżbieta Bujniewicz-Belka, Chief Financial Officer, Grupa Wirtualna Polska,
  • Tomasz Groń, Dyrektor Zarządzający, Benefit Systems,
  • Krzysztof Krawczyk, Partner, CVC,
  • Magdalena Nasiłowska, Partnerka, A&O Shearman Poland,
  • Paweł Szreder, Partner, Bain & Company,

że podzielili się z nami swoimi osobistymi i różnorodnymi doświadczeniami w obszarze M&A.

Na koniec Milena Olszewska-Miszuris poprowadziła specjalnie na to wydarzenie przygotowane case study, w którym uczestnicy i uczestniczki – po zapoznaniu się z fikcyjnym przypadkiem, dyskutowali w grupach nad różnymi aspektami procesu przejęcia. Ta cześć wydarzenia była świetną okazją do wymiany doświadczeń, ale również do networkingu.

Ogromnie dziękujemy wszystkim za tak liczne uczestnictwo a Małgorzata Żelazko, Dominika Tłuchowska, Małgorzata Nazaruk za pomoc w organizacji.

Preparing Future Women Directors: Deloitte Malaysia’s Board-Ready Women Program 2024

Posted on by 30club-Malaysia

Deloitte Malaysia’s Board-Ready Women Program (BRW) welcomed its 2024 cohort in July. In collaboration with the 30% Club Malaysia, Boardroom Malaysia and Institute of Corporate Directors Malaysia (ICDM), the program aims to prepare and position aspiring women directors for the boardroom. The program comprises 4 modules, from July to October 2024.

Module 1 covered fundamental concepts of the boardroom and key considerations before starting out on the board journey. The 30% Club Malaysia Steering Committee member, Marzida Mohd Noor, was invited to share her candid views and personal stories on taking that first step into the boardroom during a panel discussion.

This was followed by Module 2, an exciting boardroom simulation which was recently concluded in August. The session simulated a typical board meeting which was chaired by Tan Sri Abdul Wahid Omar, Chairman, Bursa Malaysia.

As we drive towards parity and gender diversity in the boardroom, the 30% Club Malaysia is proud to be a collaborator of the BRW Program.

Empowering Women Leaders: The 30% Club Malaysia’s Board CV Writing Masterclass 2024

Posted on by 30club-Malaysia

The 30% Club Malaysia recently hosted its second Board CV Writing Masterclass for 2024, sponsored by CnetG Asia and graciously hosted by CIMB Group Company Secretary, Datin Rossaya Nashir and Ahmad Shahriman M., CEO of CIMB Islamic.

The masterclass was specifically designed for women in leadership roles, where it provided valuable insights for these women to advance their journey towards the boardroom.

With over 20 aspiring leaders in attendance, the session expertly facilitated by Raj Kumar Paramanathan, Managing Director of CnetG Asia addressed the challenges of securing non-executive director roles, common pitfalls in crafting a board resume, and the critical mindset shift needed for success.

We extend our heartfelt thanks to Datin Rossaya Nashir for her inspiring Opening Remarks, Raj Kumar Paramanathan for his invaluable contributions, Yuet Mee Ho, Independent Director of CIMB Group Berhad for her empowering Closing Remarks, and Volunteer Advocate, Frauline Josephine Hor for leading the collaboration and hosting the masterclass.

We look forward to witnessing more women take bold steps toward their next career milestone, moving ever closer to boardroom success!

Diversity in Leadership at S&P/ TSX Companies

Posted on by 30club-Canada

Canada | 2023

 

The business case for diversity and inclusion in corporate leadership has never been stronger. More diversity contributes to improved corporate social responsibility, innovation, employee satisfaction, governance practices and risk management. Despite growing evidence of these benefits, diversity in corporate Canada’s leadership remains inadequate, tied to a lack of effective mechanisms for measurement, tracking and accountability.


Various interventions, including government legislation and advocacy initiatives like the 30%+ Club and BlackNorth Initiative (BNI), aim to address the slow progress in achieving diversity, particularly for women and racialized individuals. The 30%+ Club focuses on achieving at least 30% representation of women on boards and executive teams globally, while BNI aims to combat anti-Black systemic racism and achieve 3.5% representation of Black leaders in executive and board roles.


This report assesses the state of diversity in leadership roles in corporate Canada, focusing on representation of equity-deserving groups (women, Black individuals and racialized individuals) from 2015 to 2022. The study encompasses 783 firms on the Toronto Stock Exchange (TSX), including 235 on the S&P/TSX Composite Index.


The report shows TSX firms have not yet reached 30% representation of women on boards or executive teams (26.2% on boards and 21% on executive teams). S&P/TSX Index firms have done better: Between 2015 and 2022, women’s representation rose from 18.3% to 33.7% on boards, and from 15% to 23.1% on executive teams.


Other key findings

 

Representation of Black individuals

 
  • – Incremental progress has been noted since BNI’s launch in 2020, with the share of Black individuals increasing from 0.9% to 2.1% on boards and from 1% to 1.5% on executive teams for S&P/TSX Index firms.
  •  
  • – Progress was slower for TSX firms, reaching 1.7% on boards and 1.5% on executive teams.

Racialized individuals’ representation

  •  
  • – From 2020 to 2022, racialized individuals’ representation increased from 4.9% to 9.3% on boards and 7.5% to 10.8% on executive teams for S&P/TSX Index firms.

  • – Similar rates were observed for TSX firms, standing at 9.3% on boards and 11% on executive teams in 2022.

Intersectional analysis

  •  
  • – Racialized and Black women still face underrepresentation, with progress noted from 2020 to 2022, but at lower rates compared to other groups.

  • – The 30%+ Club members demonstrated higher diversity, achieving at least 30% representation of women on both the S&P/TSX Index (38.8%) and TSX (37.8%).

Geographic variations


  • – Representation varied based on where firms are located, indicating a need for tailored interventions. Ontario and Quebec showed higher representations of women, including racialized and Black women.

– The report also delves into strategies for advancing diversity and inclusion.


Societal level

  •  
  • – Legislation and voluntary codes shape culture and values. The implementation and enforcement of these measures are crucial but insufficient on their own.

  • – Addressing basic social infrastructure is essential for lasting change.

Organizational level


  • – Comprehensive equity, diversity and inclusion) strategies should be integrated into governance, leadership, human resources, culture, metrics and partnerships.

  • – Diversity and inclusion should be embedded in the entire human resources process, from selection to exit processes.

  • – Performance measures should track representation, pay inequality, procurement targets and community engagement.

Individual level


  • – Companies should invest in building capacity through mentorship, coaching and skills training.

  • – Employees need to unlearn biases, stereotypes and perceptions that perpetuate exclusionary practices.

  • – Raising awareness of negative behaviours like microaggressions can improve interpersonal relationships and foster inclusive work environments.

In conclusion, this report emphasizes the need for multifaceted interventions at societal, organizational and individual levels to achieve meaningful diversity and inclusion in corporate leadership in Canada. Addressing barriers and leveraging an ecological model of change is crucial for sustained progress.


Published:


December 2023 | Read full report here.


Join Us Image

Join us

Find out more

© 2025 The 30% Club

‘30% Club’ and the device mark are registered internationally as trade marks by
the 30% Club. No use may be made of such marks without the express prior written permission of the 30% Club.
All rights reserved.